Введение
1 МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Содержание понятия мотивации 8
1.2 Теории мотивации 10
1.2.1 Первоначальные теории мотивации 10
1.2.2 Современные теории мотивации 11
1.3 Мотивационный процесс и методы мотивации 20
1.4 Теоретические основы стимулирования персонала 24
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «МАРИИНСКИЙ ЛИКЕРО-ВОДОЧНЫЙ ЗАВОД» 37
2.1 История создания и развития завода 37
2.2 Организационная структура Мариинского ЛВЗ 45
2.3 Ассортимент выпускаемой продукции 45
2.4 Рекламно-маркетинговая деятельность 49
2.5 Основные технико-экономические показатели деятельности организации...54
3 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОАО «МАРИИНСКИЙ ЛИКЕРО-ВОДОЧНЫЙ ЗАВОД» 76
3.1 Анализ стимулирования персонала организации 76
3.2 Исследование проблем стимулирования высокопроизводительного
труда организации 78
3.3 Исследование трудовой мотивации персонала организации 80
3.3.1 Методы и орудие исследования 80
3.3.2 Оценка системы мотивации сотрудников организации 83
3.4 Совершенствование системы мотивации персонала организации 93
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 108
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 111
Особенностью управления персоналом сегодня является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня, и наиболее эффективных методов управления ими, ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х - начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM. Однако в последние 10-15 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.
Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала организации в современных условиях на примере ОАО «Мариинский ликеро-водочный завод».
При написании работы были использованы законодательные акты, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. В работе были использованы данные социологических исследований, опубликованные в журналах «Управление персоналом», «Служба кадров» и «СОЦИС», а так же документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета.
Характерным сегодня для многих российских предприятий является ограниченность, а порой и отсутствие современной системы мотивации и стимулирования высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы - принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно при решении задач управления и достижения результатов.
В данной выпускной квалификационной работе были рассмотрены теоретические аспекты мотивации персонала организации, в том числе раскрыто понятие мотивации и приведены основные теории мотивации. Выявленной основной проблемой мотивации в современных организациях является неэффективная система мотивации. И в связи с этим обоснована необходимость в разработке эффективной системы.
Особенностью управления персоналом сегодня является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования.
В работе изучены экономическая сущность мотивации, её содержательные и процессуальные теории, мотивирующие и демотивирующие стимулы, а также возможности руководства, направленные на рациональное управление трудовой мотивацией персонала.
Кроме того, в работе представлены современные методы стимулирования, успешно функционирующие в известных развитых компаниях, и возможные способы повышения мотивации на предприятии.
Во второй главе выпускной работы была рассмотрена организационно-экономическая характеристика организации ОАО «Мариинский ликеро-водочный завод», а также проанализированы технико-экономические показатели деятельности данной организации за период с 2012 по 2014 годы.
В специальной части работы был проведён анализ мотивации и стимулирования труда на предприятии, результаты которого позволили сформулировать следующие основные выводы:
• в целях повышения мотивации персонала руководство использует карьерный рост, то есть повышение категорий продавцов-консультантов, выдача ежемесячных премий лучшим продавцам, издание корпоративной газеты;
• по проведенным исследованиям, работники предприятия на первом месте хотели бы видеть повышение заработной платы, признание и одобрение со стороны руководства и оплата, связанная с результатами труда;
• как показывают данные анкетирования, на предприятии 50% персонала полностью удовлетворены условиями работы и не собираются переходить на другое место;28% даже и не задумывались об этом; но все-таки существует 22%, которых не устраивают существующие условия работы, а это говорит о том, что система мотивации на предприятии не совершенна;
• на вопрос «Довольны ли своей работой в компании?» сотрудники ответили таким образом: 78% опрошенных сотрудников ответило «да»; 11%- «скорее да»; и 11%-затруднились с ответом.
В заключительной части выпускной квалификационной работы предлагаются пути по повышению мотивации труда организации ОАО «Мариинский ликеро-водочный завод».
1. Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации.
2. Вознаграждение за выслугу лет, выдача бонуса за квартальное выполнение плана.
3. Выдача абонемента в спортзал (солярий, бассейн, салон красоты) лучшему сотруднику квартала.
В результате первого мероприятия вознаграждение будет начисляться ежемесячно после первого года работы в следующей прогрессии:
- после первого года работы -5% от должностного оклада;
- после двух лет -6 %;
- после пяти лет - 10%;
- после десяти лет -15 %.
Так же предлагается изменение формы оплаты труда, где наиболее эффективной системой премирования является система, опирающаяся на планирование объёмных показателей работы сотрудника. То есть к окладной части и проценту от выручки, мы предлагаем добавить еще бонус, или по другому бонусные планы.
Бонус будет начисляться ежеквартально каждому сотруднику за выполнение плана. План будет установлен для каждого индивидуально, в зависимости от категории сотрудника. При невыполнении плана бонус начисляться не будет.
В результате третьего мероприятия предлагается выдача премии, ежеквартально лучшему сотруднику организации. Данная премия будет представлена в виде абонемента в солярий, бассейн, спортзал, или разовое посещение салона красоты.
Предложенные мероприятия положительно повлияют на основные экономические показатели работы организации ОАО «Мариинский ликеро-водочный завод».
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
