Подведем основные итоги проведенного исследования.
Мотивация персонала - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.
С точки зрения системного подхода в управлении персоналом следует отметить, что подсистема мотивация представляет собой одну из системообразующих. На уровне индивидуализированного объекта управления она либо активирует, либо блокирует управленческие воздействия. Анализ структуры личности и детерминант трудового поведения показывает, что именно мотивация определяет направленность личности и является звеном побуждения, в котором происходит придание личностно-значимого смысла управленческим стимулированием. Поэтому можно разрабатывать сколь угодно «совершенные» системы стимулирования персонала, но если они не будут учитывать мотивы конкретных работников организации, то будут отторгнуты объектом и не принесут ожидаемого эффекта.
На практике используются все способы мотивации, но основным инструментом мотивации с точки зрения их эффективности в условиях реализации корпоративных проектов являются материальные стимулы. К ним относится, прежде всего, заработная плата. Заработная плата - самый эффективный, но, при этом, и самый дорогой способ трудовой мотивации персонала.
Основной недостаток этого способа стимулирования, помимо его высокой стоимости, состоит в эффекте привыкания. Многочисленными экспериментами установлено, что повышение заработной платы, как правило, ведет к росту эффективности труда, но по прошествии некоторого времени эффект прибавки пропадает и эффективность труда падает даже ниже той, в которой была сделана прибавка. Кроме того, в отличие от морального стимулирования, существует минимальный размер прибавки заработной платы, ниже которого прибавка оказывает дестимулирующее воздействие.
Существует два основных подхода к определению размера заработной платы. Во-первых, назначение заработной платы в зависимости от результатов труда. Во-вторых, назначение заработной платы в зависимости от затраченного работником труда. Эти идеи реализуются в форме сдельной и повременной оплаты труда. Для торговой организации характерен первый подход (в варианте аккордной системы оплаты труда) в связи с тем, что для торговли характерна выраженная ориентация на результат и существует относительная легкость оценки вклада каждого участника в конечный результат.
Оценки индивидуального вклада сотрудников способствуют краткосрочной результативности и наносят ущерб долгосрочному планированию. Они крайне негативно влияют на оцениваемого индивида, который чувствует себя опустошенным, несчастным, униженным и опасается выразить несогласие с оценкой. Они пагубны для командного духа, порождают соперничество, интриги и страх. Они не стимулируют попытки улучшить систему или брать на себя риск. Они вознаграждают тех, кого устраивает прежняя система. Критерии, применимые для оценки результативности, бессодержательны, т.к. от начальников и подчиненных требуют использования цифр. Критерии наносят ущерб качеству.
Если платить заработную плату часто, то стимулирующее воздействие снижается из-за того, что она мала. Если платить заработную плату редко, то размер выплат растет, но стимулирующий эффект падает из-за разрыва между результатом труда и вознаграждением. С этой точки зрения тринадцатая зарплата малоэффективна. То же можно утверждать и для других отсроченных вознаграждений. Отложенные вознаграждения особенно неэффективны в условиях торговой организации, где сроки достаточно сжаты и это дух ограниченности по времени присущ команде организации.
Временные периоды расчета сами по себе могут быть использованы в качестве организационно-экономических стимулов. Еженедельная, полумесячная (двухнедельная), месячная, поденная и другие временные периоды по-разному воспринимаются и оцениваются персоналом. В специальном исследовании, проведенном нами в двух филиалах Альфа-банка, когда, помимо прочего, изучалась стимулирующая роль временных периодов выплаты зарплаты и других материальных стимулов установлено, что наибольшее стимулирующее значение имеет понедельный и полумесячный расчеты. Интересно интерпретировать сходство поденного и помесячного расчета. В основе лежат преимущественно причины, связанные с восприятием и осознанием событий, связанных с получением стимулов.
Другой спорный вопрос - как платить. Можно платить открыто, что стимулирует дух соревнования, или платить «в конверте». С ростом благосостояния зарплата из средства удовлетворения основных физиологических потребностей превращается в средство удовлетворения потребностей более высокого порядка. По моему мнению, одна из самых эффективных теорий мотивации - модель справедливости Адамса, прямо поддерживающая открытый способ оплаты. Работники, чьи ожидания не удовлетворяются, разочаровываются. Такое происходит на рабочих местах, где возлагаемая ответственность высока, а заработная плата низка. Работник ожидал, что пропорционально объему ответственности он получит и вознаграждение. Он может почувствовать, что его мотивация снижается, если узнает, что другой получает больше за такую же работу.
Таким образом, мотивационная теория справедливости предполагает баланс между вкладом работника и отдачей, которую он получает по сравнению с остальными. Если сотрудник считает, что к нему относятся «слишком» справедливо, т.е. получаемая отдача больше, чем вклад, работник инстинктивно устремится к точке баланса либо путем рационализации, работая более продуктивно, либо производя работу лучшего качества. Наказание, так же, как и поощрение, вписывается в теорию справедливости.
Хорошо известный эффект - падение эффективности увеличения заработной платы со временем. После увеличения зарплаты производительность работника вначале растет, но затем падает ниже той точки, в которой эффективность находилась до увеличения заработной платы.
В ЗАО ТК «Эдельвейс» для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации персонала. Значимым экономическим методом мотивации персонала в компании является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы; доплата за количество проданных путевок. Мероприятия социальной мотивации персонала в компании: повышение квалификации сотрудников (обучение за счет компании); строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация персонала.
Основные методы стимулирования персонала - экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы; вовлечение работника в управление; использование эффективных систем коммуникаций. Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.
Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.
Своевременное комплектование кадрами организаций становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики. В ходе анализа систем мотивации персонала ЗАО ТК «Эдельвейс» были выявлены проблемы, связанные с неудовлетворительным уровнем мотивации и слабо развитой карьерной структурой предприятия, также некоторых сотрудников не устраивают условия и организация труда, режим работы, размер заработка, что является основными причинами текучести персонала в фирме.
Большинство сотрудников удовлетворены системой оплаты их труда, при этом многие не удовлетворены системой корпоративности, психологическим климатом в фирме и отсутствием нематериальных поощрений в виде публичных похвал и признания заслуг.
Необходимо проведение мероприятий по улучшению мотивационной политики персонала в фирме, повышения комфортности на рабочих местах, укрепления корпоративности.
Нами разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию управления заработной платой как способом мотивации для ЗАО ТК «Эдельвейс». Осуществив расчеты мы приходим к выводу, что внедрение предложенной системы стимулирования, суть, которой состоит в использовании гибких систем оплаты труда, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, должно оказаться экономически эффективным для данного предприятия, поскольку размер заработной платы работника на прямую зависит от производительности и результативности его труда.
Результаты расчета социально-экономической эффективности от внедряемых мероприятий свидетельствуют о повышении результатов деятельности предприятия при внедрении рекомендуемых усовершенствований. Предлагаемые действия требуют некоторых затрат, однако ожидаемая прибыль должна перекрыть затраты.
Подводя итоги проделанной работы необходимо подчеркнуть, что именно фактор взаимоотдачи данной системы стимулирования должен положительно сказаться на прибыли ЗАО ТК «Эдельвейс», а также существенно повысить степень удовлетворенности работников от их деятельности на предприятии.
Итак, разработка системы заработной платы как способа мотивации персонала торгового предприятия является не является одномоментным делом, это достаточно длительный, рассчитанный не на один год, процесс внесения существенных изменений в действующие системы стимулирования, постепенного их изменения. Отсюда целесообразность разработки перспективного плана проведения такой работы. План должен основываться на обстоятельном анализе, потребностей в стимулировании поведения, оценке необходимых средств на внедрение систем.

Купить