В данной работе было проведено исследование систем оплаты труда на предприятии и определены основные направления по их совершенствованию.
Теоретические исследования позволили сделать следующие выводы.
Оплата труда - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
- расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
При повременной форме оплате труда заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом.
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности
Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. Реакция на разные стимулы неодинакова у различных людей. Отсюда стимулы не имеют абсолютного значения, если люди не способны реагировать на них. Так, в условиях сильной инфляции заработная плата, деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно используются в рамках управления людьми.
Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что человек характерен очень сложной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Материального стимулирования персонала осуществляется с помощью:
- системы оплаты труда, ориентированной на работника;
- система оплаты труда, ориентированная на результаты работы.
Руководство предприятия самостоятельно определяет тип оплаты труда своего персонала, формы организации заработной платы и на базе выбранных форм оплаты труда разрабатывает свою систему материального стимулирования.
Система оплаты труда содержит различные модели и подходы, содержащие множество экономических расчетов. Наиболее сложным является расчет заработной платы работников предприятия, где важно точно разделить все начисления, удержания и взносы по источникам финансирования, получив при этом возможность контроля и изменения этого распределения.
При создании системы материального стимулирования и в частности построении системы оплаты труда персонала, необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая государственное регулирование размера оплаты труда.
Результат деятельности предприятия во многом зависит от эффективности построения системы оплаты труда персонала, так как оно является главным фактором эффективной и качественной работы персонала.
Эффективность и качество труда являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.
Правильный выбор форм и систем заработной платы в конкретных производственных условиях, соответствие уровня заработной платы выполняемой работе играют важную роль не только в повышении качества труда работников, но и в предотвращении нежелательных увольнений.
Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов: зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы; внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях; исключение уравнительности в оплате работников; усиление объединяющей роли заработной платы, исключающей противостояние между работниками.
Практические исследования позволили сделать следующие выводы.
ЗАО «СТРОЙСЕРВИС» осуществляет производство и реализацию произведенных изделий.
В ЗАО «СТРОЙСЕРВИС» реализуется керамический и лицевой кирпич, товарный бетон и раствор, железобетонные изделия (ЖБИ), пластиковые окна, металлические двери , двери из МДФ, арматурные стержни из композитных материалов, щебень из дробильного комплекса, шпаклевка для отделочных работ и т.д.
Возглавляет ЗАО «СТРОЙСЕРВИС» генеральный директор, под руководством которого работают: директор по маркетингу и логистике, заместитель генерального директора по безопасности, заместитель генерального директора по общественным вопросам, главный бухгалтер, заведующий складом.
Анализ показателей баланса ЗАО «СТРОЙСЕРВИС» позволил выявить, что за весь исследуемый период наблюдается большой излишек запасов, а именно готовой продукции, что позволяет сделать вывод о несвоевременности их вовлечения в хозяйственный оборот, на что руководству торгового предприятия необходимо обратить особое внимание.
Анализ системы оплаты труда персонала ЗАО «СТРОЙСЕРВИС» позволил сделать выводы, что в основе системы материального стимулирования труда персонала ЗАО «СТРОЙСЕРВИС» находится оплата труда.
Система оплаты труда состоит из повременно-премиальной, которая установлена в отношении руководящего состава и специалистов, и простой повременной части, установленной в отношении продавцов и рабочего персона (в том числе технического).
Повременно-премиальная оплата труда включает в себя постоянную и переменную части.
Постоянная часть состоит из оклада, доплат и надбавок. Переменную часть составляют премии и прочие индивидуальные выплаты.
Простая повременная оплата труда осуществляется по часовой и дневной тарифной ставке.
Для оценки эффективности системы оплаты в ЗАО «СТРОЙСЕРВИС» были проанализированы финансовые показатели предприятия, текущие показатели кадрового состава, производительности труда, фонда заработной платы, так как удовлетворенность заработной платой стимулирует персонал работать именно в данном предприятии, повышать свою квалификацию, вызывает заинтересованность к качественному выполнению своих обязанностей и достижению высоких результатов всего предприятия.
Оценка эффективности системы оплаты труда персонала ЗАО «СТРОЙСЕРВИС» показала, что система оплаты труда персонала организованна не достаточно эффективно, так как выявлено большое расхождение между формой и сумой оплаты труда руководителей и специалистов и оплатой труда продавцов, которые являются главной ценностью производственного предприятия, так как непосредственно участвуют в реализации товара.
В результате чего возросла текучесть и нестабильность кадрового состава, что повлекло снижение производительности труда продавцов, из-за отсутствия заинтересованности в получении ими более высоких результатов работы, и падение прибыльности и рентабельности продаж.
В связи с чем, определена необходимость в совершенствовании системы оплаты труда в ЗАО «СТРОЙСЕРВИС» и повышении ее эффективности.
С целью совершенствования системы оплаты труда персонала ЗАО «СТРОЙСЕРВИС» рекомендовано:
- провести мероприятия, позволяющие повысить тарифные ставки продавцов, что возможно достичь при повышении прибыльности предприятия за счет увеличения оборачиваемости оборотных активов, что в свою очередь достигается путем совершенствования управления запасами торгового предприятия;
- разработать и внедрить новую систему оплаты труда специалистов и руководящего состава, позволяющую оплачивать труд с учетом достигнутых результатов.
На основании внесенных рекомендаций были разработаны и реализованы следующие мероприятия:
1. Проведено маркетинговое исследование в виде опроса покупателей, по результатам которого:
-проведены масштабные мероприятия по переоценке товарной продукции;
- снижены цены на ряд товаров, также проведены работы по оптимизации размера текущих и планируемых запасов;
- пересмотрен и расширен ассортимент;
- высвобождена часть склада и часть торговой площади и заключен договор с кафе-бистро «Камилла-Джунгли» о сдаче в аренду данных площадей с целью реализации горячего питания: горячая выпечка; свежие салаты; гарниры; мясные и рыбные блюда.
В результате вышеизложенных мероприятий планируемая чистая прибыль, по прогнозам отдела бухгалтерии, возрастет на 5976 тыс. руб. и к концу 2017 г. составит 6246 тыс. руб.
2. Руководством ЗАО «СТРОЙСЕРВИС» принято решение о повышении тарифной ставки продавцов и внедрении системы оплаты труда, основанную на делении продавцов по категориям, в зависимости от их профессионального уровня, а также внедрить систему поощрений за перевыполнение плана продаж.
3. В апреле-мае 2017 г. планируется проведение мероприятий по разработке и внедрению новой системы установления грейдов специалистам и руководящему составу ЗАО «СТРОЙСЕРВИС», с использованием аналитического метода определения значимости должностей, так как используемый ранее неаналитический метод основывался исключительно на субъективном оценивании и не позволял эффективно управлять фондом оплаты труда и делать систему начисления зарплаты гибкой.


Купить