Введение
1. Теоретические основы мотивации персонала в организации
1.1 Понятие и элементы системы мотивации персонала в организации
1.2 Методы управления мотивацией персонала организации
1.3 Проблемы эффективного управления системой мотивации персонала в организации 19
2. Анализ управления системой мотивации персонала в ОАО «Генерирующая
компания» 26
2.1 Характеристика организационно-хозяйственной деятельности ОАО
«Г енерирующая компания» 26
2.2 Исследование системы управления в ОАО «Г енерирующая компания» 34
2.3 Оценка управления системой мотивации персонала в ОАО «Генерирующая
компания» 40
3. Рекомендации по совершенствованию управления системой мотивации
персонала в ОАО “Г енерирующая компания” 60
3.1 Применение комплексной системы мотивации персонала 60
3.2 Внедрение программ стимулирования труда работников 63
3.3 Использование прогрессивных форм обучения и повышения квалификации
работников 78
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Современный этап развития российской экономики характеризуется целым рядом признаков, для которых не придумано пока иных названий, кроме «кризисных». К таким признакам относят и 40% падение цен на нефть, и девальвацию рубля (и связанное с этим удорожание импортных товаров и услуг, удорожание продукции формально отечественного производства, собираемой на «отверточных производствах»), и введение экономических санкций, и резкое снижение инвестиций в экономику, и падение темпов роста промышленного производства, и раскручивающуюся инфляцию. Страна поставлена перед фактом необходимости возрождать отечественную наукоёмкую промышленность и производство отечественной продукции инвестиционного и потребительского назначения. С другой стороны, настоящий момент развития экономики России на волне стратегии импортозамещения, усиления отечественной экономики предоставляет уникальную возможность реализации потенциала российских людей и повышения эффективности трудовой деятельности.
Таким образом, в условиях кризиса самое время «включать здравый смысл», отказываться от устаревших, изживших себя и потому неэффективных приемов мотивации персонала и методов оценки эффективности трудовой деятельности и внедрять системный подход в управлении человеческими ресурсами.
Все вышеизложенное обуславливает актуальность выбранной темы и определяет постановку ее цели и задач. Цель данной работы - разработка направлений совершенствования управления системой мотивации персонала в организации. Для достижения поставленной цели определены ряд задач, а именно:
1. Изучить понятие и элементы системы мотивации персонала в организации.
2. Рассмотреть методы управления мотивацией персонала организации.
3. Изучить проблемы эффективного управления системой мотивации персонала в организации
4. Дать характеритсику организационно-хозяйственной деятельности ОАО
“Г енерирующая компания”
5. Исследовать систему управления в ОАО “Генерирующая компания”.
6. Оценить управление системой мотивации персонала в ОАО “Г енерирующая компания”.
7. Изучить возможность применения комплексной системы мотивации персонала
8. Рассмотреть возможность внедрения программ стимулирования труда работников
9. Предложить возможности использования прогрессивных форм обучения и повышения квалификации работников
Формирование позитивной мотивации к труду является вопросом не только актуальным, но и весьма сложным в теоретическом и практическом плане. Поэтому, в течение многих десятков лет изучению данного вопроса посвящались труды как зарубежных, так и отечественных ученых.
Среди зарубежных ученых большой вклад в разработку вопросов мотивации к труду внесли К. Альдерфер, В. Врум, Ф. Герцберг, Дж. Грейсон, П. Друкер, Р. Лайккерт, К. Левин, Э. Лоулер А. Маслоу, В. Скиннер, Л. Портер, Э. Фромм, Г. Харрингтон, и др. В отечественной науке изучением вопросов мотивации человеческой деятельности занимались представители различных научных школ и направлений.
Несмотря на обилие научных трудов, посвященных проблемам мотивации трудовой активности, исследований, проводимых в целях создания практически ориентированных моделей такого механизма, далеко недостаточно. Поэтому, представляется необходимым проведение анализа разных видов внешних воздействий, позволяющих формировать позитивную трудовую мотивацию, а также разработки приоритетных направлений выхода на новый уровень развития мотивации персонала к труду на предприятиях.
Объект исследования данной работы - управления системой мотивации персонала в ОАО “Генерирующая компания”.
Предмет исследования - социально-экономические отношения, возникающие в процессе управления системой мотивации персонала в организации.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников. Во введении обоснованы актуальность темы, определены цель и задачи исследования, предмет и объект исследования. Так же дан краткий обзор использованной литературы и выявлена практическая значимость работы. В первой главе исследованы теоретические основы мотивации персонала в организации сущность методивации, методы управления мотивацией персонала, проблемы реализации управления мотивацией персонала). Во второй главе проведен анализ управления системой мотивации персонала в ОАО “Генерирующая компания”. В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию управления системой мотивации персонала в ОАО “Г енерирующая компания”.
Теоретической основой исследования послужили концептуальные разработки, положения и выводы, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых - экономистов, специалистов в сфере управления промышленными предприятиями, социологов, психологов.
Методологическую основу исследования составили основные законы и принципы рыночной экономики, методы системного и сравнительного анализа, а также методы экономического анализа и социологические методы сбора и анализа данных (анкетирование).
Практическая значимость бакалаврской работы состоит в разработке рекомендации по совершенствованию управления системой мотивации персонала в ОАО “Генерирующая компания”, которые могут быть внедрены в практику управления персоналом компании.
1. Теоретические основы мотивации персонала в организации 1.1 Понятие и элементы системы мотивации персонала в организации
Любая предпринимательская структура не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, если не развиваются ее трудовые ресурсы и не совершенствуется система мотивации, которая обеспечивает в первую очередь наибольшую отдачу трудовых и творческих способностей всех работников предприятия. Это вызывает необходимость творческих подходов к развитию трудовых ресурсов предприятия на основе создания нового механизма мотивации, который должен способствовать повышению у персонала инициативы, заинтересованности в результатах труда [44, с. 210].
Управление персоналом является один из самых главных и ключевых аспектов успеха управления организацией. Существует много разных ресурсов предприятия, таких как финансовые ресурсы, бренд, оборудование, разные технологии, оборудование, персонал и т.д. В современной конкурентной экономике, что бы поддерживать успех организации необходимо уделять большое внимание климату в коллективе, а значит и на такую важнейшую функцию, как мотивация в развитии персоналом [47, с. 120].
Таким образом, высокая мотивация персонала - важнейшее условие успеха организации. Подходы различных авторов к определению сущности понятия «мотивация» представлены в таблице 1.1.1.
В исследованиях современных зарубежных менеджеров, таких как Г. Десслер и Л. Якокка, и отечественных ученых А.П. Егоршина и Ю.Г. Одегова понятие «мотивация» идентично понятию «стимулирование». По мнению российских исследователей В.В. Травина и В.А. Дятлова, стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответственных мотивов.
Мотивация играет ключевую роль в управлении персонала, так как для
улучшения экономических показателей деятельности организации, она должна
замотивировать работников в получении новых знаний, развитии навыков.
Основная цель системы мотивации – это получение максимальной отдачи от
использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую
эффективность деятельности предприятия.
Среди методов управления мотивацией персонала организации выделяют
огранизационно-административные, экономические и социальнопсихологические.. Среди проблем системы мотивации персонала: недооценка
менеджментом необходимости разработки системы мотивации персонала
компании, игнорирование предпочтений работников и восприятие их
исключительно как источника получения прибыли; поиск резервов экономии по
всем направлениям.
По объекту исследования сделаны следующие выводы.
Целью деятельности общества является производство, преобразование,
отпуск электрической и тепловой энергии потребителям, реализация
электрической и тепловой энергии на оптовом рынке с обеспечением надежного и
прибыльного функционирования.
Компания наращивает мощность и является в РТ лидирующей компанией
по направлениям выработки тепловой и электрической энергии. Основную долю
выручки ОАО «ГК» приносит направление продаж электрической энергии
(мощности). Сбыт электрической энергии осуществляется на ОРЭМ, где в числе
покуцпателей около 230 контрагентов. Теплосбытовую деятельность Общества
осуществляют теплосетевые филиалы: Казанские тепловые сети,
Набережночелнинские тепловые сети, Нижнекамские тепловые сети и Заинская
ГРЭС. Основную долю 63,38% или 7 268,5 тыс. Гкал в структуре полезного
отпуска тепловой энергии (в том числе на нужды горячего водоснабжения)
составляет группа жилищные организации. Согласно финансовым показателям, в
2014 году значения коэффициентов автономии, соотношения заемных и93
собственных средств ОАО «Генерирующая компания» находятся на уровне
нормативных значений, значения коэффициентов абсолютной и текущей
ликвидности – выше нормативного уровня. Данный факт говорит о
платежеспособности и финансовой устойчивости компании.
Система управления ОАО «Генерирующая компания», как и во многих
крупных предприятиях многоуровневая и является сложной по структуре.
Высшим органом управления является Общее собрание акционеров,
функции которого выполняет единственный акционер ОАО «ГК». Совет
директоров, Единоличный исполнительный орган, Ревизионная комиссия
подотчетны единственному акционеру Общества.
Система управления предприятием ОАО “ГК” больше напоминает
дивизиональную структуру управления. Филиалы имеют собственное управление,
внутри них таже построениы линейно – функциональные связи между
руководителями и отделами.
Взаимосвязи между отделами и управлениями регламентируются
внутренними корпоративными документами и регламентами работы отделов. В
целом, структура управления в Компании ОАО “ГК” смешанная, сложная с точки
зрения организации связей.
Разработкой стратегии управления системой мотивации в ОАО
«Генерирующая компания» занимается высшее руководство предприятия.
Списочная численность работников ОАО «Генерирующая компания» на
01.01.2015г. составляет – 5551 человек. Средний возраст персонала Компании –
41,5 год. Основополагающем элементом в процессе мотивирования персонала
ОАО “ГК” к трудовой деятельности является материальное стимулирование,
которое включает все виды денежных выплат, которые применяются в
организации.
У каждого сотрудника (отдела) ОАО “ГК” есть собственная зона
ответственности за определенные показатели дополнительные выплаты
составляют существенную долю вознаграждения персонала ОАО «ГК» - до 48 %.
Следовательно, мотивация сотрудников достаточно сильно привязана к94
вознаграждениям, что повышает эффективность работы сотрудников.
Производительность труда сотрудников ОАО “ГК” напрямую зависит от
размеров материального стимулирования.
Текучесть кадров в организации не превышает 5 %, что указывает на
стабильность работы и удовлетворенность персонала предприятия условиями
работы в ОАО «ГК».
Низкий коэффициент потерь рабочего времени свидетельствует об
эффективности мотивации персонала ОАО «ГК».
Количество работающего персонала, прошедших профессиональную
подготовку, переподготовку и повышение квалификации за 2014 год - 4200 чел.
Продолжается подготовка руководителей по программе МВА (в настоящее время
обучаются 3 руководителя), совместно с КГЭУ проходит подготовка резервистов
по Президентской программе - 12 человек по 2014 году .
Наиболее проблемными зонами в мотивации персонала ОАО «ГК»
являются система премирования, обратная связь руководства с сотрудниками,
регулирование рабочего времени, информирование сотрудников о делах
компании ОАО «ГК».
Предлагаются нематериальные, а также материальные организационные
мероприятия для улучшения мотивации персонала: преобразование системы
премирования; корректировка оценки трудового вклада сотрудника; учёт личных
потребностей сотрудников; разработка новых стимулирующих программ. Среди
них: стимулирование свободным временем; предоставление права первого
выбора; выделение персонального рабочего участка; стопроцентная оплата
санаторно – курортного лечения; организация личного и семейного отдыха;
проведение стимулирующих игр с выдачей премий; привязка оплаты труда
сотруднрка к “жизненным пикам” сотрудника. Также следует использовать
прогрессивные формы обучения: обучение на рабочем месте; обмен опытом;
наставничество; самообучение; обучение действием; “мозговой штурм”;
использование модульного обучения; прохождение сотруднрками курсов
повышения квалификации; проведение корпоративных тренингов и др.95
Применнеие перечисленных стимулирующих меропритяий даст
возможность ОАО “ГК” повысить эффективность мотивации сотрудников в
долгосрочной перспективе.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
