Введение 3
Глава 1. Основные теорий мотивации для подготовки и проведения диагностики мотивов персонала 4
1.1. Понятие теории мотивации 4
1.2 Цели и проблемы мотивации персонала в современной организации 5
Глава 2. Анализ системы мотивации в ОАО «Газпром нефть» 9
Заключение 12
Список использованной литературы 13
Общий успех во многом зависит от того, как работает каждый отдельный индивид. В бизнесе все должно быть четко урегулировано. Коллектив, который работает не на максимум, не позволит фирме развиться и выйти на желанный уровень. Современные теории мотивации персонала многочисленны. Какой из них воспользоваться, должен решить сам руководитель. Вообще же стоит отметить, что системы мотивации во многом схожи. Сегодня мотивация как функция управления представляет собой часть кадровой политики и систему стимулирующих к повышению качества труда мер. Выбор способа мотивации зависит от установленных правил в организации, ее корпоративной политики, взаимоотношений начальства и сотрудников. Правильно выбранная мотивация как функция управления способна значительно повысить прибыль предприятия и обеспечить ему стабильно высокую доходность. Стоит отметить, что мотивация как функция управления персоналом представляет собой очень тонкий процесс, который воздействует на сотрудников путем совмещения их личных целей и задач организации воедино, что позволяет им работать с большей отдачей. По этой причине очень важно выбрать правильную концепцию, методы управления мотивацией, предусмотреть возможные негативные последствия.
Объект исследования: персонал ОАО «Газпром нефть».
Предмет исследования: мотивации персонала в организации.
Целью работы является изучение использование теорий мотивации для подготовки и проведения диагностики мотивов персонала.
Для достижения цели определены следующие задачи:
изучить основные теорий мотивации для подготовки и проведения диагностики мотивов персонала;
провести анализ системы мотивации в ОАО «Газпром нефть».
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, список литературы.
Мотивация трудовой деятельности – это решающий причинный фактор результативного функционирования, а если проще - то это процесс побуждения к труду. Стимулирование – это процесс непосредственного влияния на человека, своеобразное подталкивание его к чему-то. Все их можно разделить на две основных группы: материальные и нематериальные.
Таким образом, с помощью стимулирования можно влиять на человека, тем самым вызывая у него мотивацию, которая помогает двигаться дальше и покорять новые горизонты.
В ОАО «Газпром нефти» выстроена комплексная система вознаграждения, основанная на конкурентоспособной заработной плате, вознаграждении за результат и социальной составляющей. Система вознаграждения, включающая материальные и нематериальные виды мотивации, тесно связана со стратегическими целями Компании и постоянно совершенствуется в соответствии с задачами бизнеса.
Хотя, в ОАО «Газпром нефти» мотивация развита достаточно хорошо, но на таком современном предприятии этого явно не достаточно. Необходимо всесторонне мотивировать работников.
Для успешной мотивации персонала в ОАО «Газпром нефти» необходимо планирование карьеры сотрудника. Мотивация труда – это процесс, подразумевающий использование различных мотивов и стимулов человека. Отношение сотрудника к труду во многом определяется системой ценностей самого человека, психологическим климатом в коллективе, условиями труда, которые созданы на предприятии, и используемыми стимулами. Очень важно руководителю подобрать правильный подход к сотрудникам. Система стимулирующих мер должна постоянно обновляться и регулироваться, что пробудит интерес к деятельности у персонала. Правильно выстроенная поощрительная политика приведет к увеличению доходов сотрудников и росту прибыли самой Компании.
