Профессиональная компетенция административно-управленческого персонала в государственных медицинских учреждениях

Профессиональная компетенция в органах государственной власти, а также в государственных учреждениях является критерием уровня как самой власти, так и оценкой достижений уровня качества жизни населения страны и организации предоставления государственных услуг населению. Показатель удовлетворенности населения при получении медицинских услуг входит в перечень показателей оценки эффективности деятельности органов государственной власти субъектов Российской Федерации и их руководителей.
Реформирование здравоохранения и выстраивание новых коммуникаций с пациентами (электронная запись к врачу, своевременная и качественная медицинская помощь, открытие круглосуточно работающих приемно-диагностических отделений республиканских больниц и т.п.), как способы повышения удовлетворенности населения, требуют кардинального изменения профессиональных компетенций управленческого персонала в государственных медицинских учреждениях.
Теоретическая актуальность обращения к поставленной проблеме связана с необходимостью преодоления ограниченного подхода к определению системных критериев по определению профессиональной компетенции АУП в сфере здравоохранения Республики Татарстан.
Актуальность исследования подтверждается и необходимостью дополнения имеющихся профессиональных знаний административно-управленческого персонала медицинского учреждения для формирования способности у работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям при внедрении новейших мировых стандартов оказания медицинской помощи, обеспечения качественной и своевременной медицинской помощи населению Республики Татарстан.
Хочется отметить, научной новизной нашей работы, могут служить не только сформулированные новые квалификационные требования к АУП в ДРКБ, но и система организации управления персоналом, повышение его квалификации и компетенций, которые могут применяться на практике в любых других медицинских учреждениях республиканского уровня в Республике Татарстан.
Практическая значимость нашей работы заключается в формировании методических подходов при определении новых и развитие установленных компетенций АУП в медицинских учреждениях республиканского уровня в Республике Татарстан.
Исследования профессиональной компетенции в медицинском учреждении в нашей работе проведены на основе изучения компетентностного подхода в государственных медицинских учреждениях, проведения исследования и оценке профессиональной компетенции, а также изучения видов компетентности АУП в системе здравоохранения.
Исходя из проведенного анализа определений в научных трудах можно сделать вывод, что компетентность - это деятельность, выражающая способность индивида решать рабочие задания, а компетенция - базовая характеристика индивида, определяющая успешные действия в
профессиональных или жизненных ситуациях.
Особое значение при этом имеютспецифическиеспособностииндивидаи его акцент на уровнях компетенции, как интеграции знаний и навыков и адаптации к условиям деятельности, способность к предвидению, способность к конкретному виду деятельности и выполнения профессиональных функций.
Компетентность подразделяют на:
- профессиональную;
-управленческую;
-коммуникативную;
-личностную;
-социальную и др.
В данной работе нами рассмотрена разновидность компетентности как управленческая компетентность применительно к руководителям сферы здравоохранения.
Приоритетным направлением деятельности Министерства здравоохранения Российской Федерации является проводимая работа по определению компетенций персонала медицинских учреждений. Согласно отчета о деятельности Министерства здравоохранения Российской Федерации за 2015 год (раздел 5.9.Кадровое обеспечение системы здравоохранения) одним из важных направлений кадровой политике в сфере здравоохранения является поддержание высокого профессионального уровня руководителей.
Мы в своей работе на основе анализа изученных источников и научных трудов установили, что совершенствование системы управления кадровым потенциалом в отрасли здравоохроанения должно идти в направлении формирования руководителя нового типа, способного успешно работать в новом организационно-правовом формате. Особое значение в совершенствовании данной работы имеет формирование и построение, основанного на единых требованиях, компетентностного подхода при определении типовых квалификационных требований к АУП в государственных медицинских учреждениях.
Исследование и оценка профессиональной компетенции на современном этапе занимают приоритетное направление в организации деятельности и функционировании хозяйствующих субъектов, а также в медицинских учреждениях.
Использование моделей профессиональной компетенции носит систематический и распространенный характер. Сравнение профессиональных компетенций для государственных служащих зарубежных стран (в США, Японии и Нидерландах) показывает, что структурно они представляют собой практически идентичные модели, состав которых меняется в зависимости от специфики управленческой деятельности.
Разница между моделями профессиональной компетенции на государственной службе и в коммерческом секторе заключается в том, что коммерческие организации ставят целью извлечение прибыли, что и обуславливает содержание профессиональной компетенции их менеджеров. В коммерческих организациях профессиональная компетенция шире, она не является должностной инструкцией, а предоставляет менеджерам определенную свободу действий для достижения результата.
Определение трехуровневой совокупности компетенций, необходимых для подготовки специалистов, которые применяются при их подготовке для сферы здравоохранения, подразделяются на:
ключевые;
базовые (общие);
специальные компетенции.
Традиционный и технологический подходы к уровню оценки компетенций в здравоохранении предусматривают проведение не только наиболее
традиционного способа повышения квалификации персонала, но ивключениеи проведение тренингов по освоению конкретных ситуаций и проектных работ для расширениявозможности развития управленческой компетентности
руководителей сферы здравоохранения в ходе освоения ими программ повышения квалификации.
В ближайшие годы Минздрав России одной из своих стратегических задач видит повышение качества управленческих кадров: главных врачей медицинских организаций, специалистов в областях менеджмента качества, лекарственного обеспечения и финансово-экономического управления. 2015 год - год проведения масштабного повышения квалификации управленцев, курирующих финансово-экономическую деятельность в медицинских организациях всех субъектов Российской Федерации, работающих в системе ОМС.
Компетентностный подход в государственных медицинских учреждениях основывается на определении способностей и характеристик работников, относящихся к соответствующей группе персонала (также и к АУП) и их соответствие конкретной модели необходимых знаний, навыков и профессионализма.
Мы считаем, что наряду с утвержденными нормативно - правовыми актами на федеральном уровне, обязательными профессиональными и управленческими компетенциями для отдельных профессиональных групп персонала (как медицинского, так и АУП), в современном здравоохранении возрастает значение определения и группировки компетенций с учетом специфики оказания медицинской помощи населению конкретным учреждением, формирование данных компетенций для соответствующих специалистов в типовых учреждениях здравоохранения (для детских больниц, родильных домов, диагностических центров и т.п.).
В ДРКБ в кратчайшие сроки изменены ранее сложившиеся подходы в управлении персоналом, распределены роли ключевых управленцев и заново организована система управления процессами оказания медицинской помощи.Вместе с началом эксплуатации нового медицинского оборудования и внедрением в практику новых, в том числе и высоко-технологичных видов медицинской помощи, в экстренном порядке было проведено повышение квалификации (и компетенций) медицинского персонала.
Руководители подразделений и заведующие отделениями, которые, кроме должностных обязанностей, стали выполнять функции уполномоченных по качеству. Создание и развитие института уполномоченного по качеству в ДРКБ явлось одним из ключевых условий успешной реализации программы управления качеством медицинской деятельности и повышения компетенций медицинского персонала.
Указанные выше мероприятия, прошедшие в ДРКБ,и направленные на изменение компетенций АУП при реализации программы модернизации, привели к следующему:
Во-первых, была изменена структура клиники и перераспределены функциональные обязанности между заместителями главного врача ДРКБ. Также появились новые органы управления - Советы, отвечающие за решение задач определенного направления в деятельности клиники, например, совет по
профилактике на основе коллегиально принятых решений по актуальным вопросам деятельности клиники.
Во-вторых, определены первоочередные задачи реализации стратегии качества медицинской помощи в ДРКБ на период с 2014 до 2017 года.Хотим отметить уникальный опыт ДРКБ по разработке и реализации Стратегии, отмеченный не только в Российской Федерации и подтвержден международным сертификатом EFQM «Признанное совершенство 5*» в 2014г в г. Брюсселе.
В-третьих, была проведена переподготовка и обучение заместителей главного врача и других сотрудников клиники для внедрения и освоения новых технологий в целях более эффективной организации рабочего процесса каждого сотрудника. Мероприятия по переподготовке приведены в приложении 3 к настоящей работе.
В результате проведенной модернизации ДРКБ появились новые необходимые для функционирования клиники компетенции АУП (заместители главного врача, заведующие отделениями, врачи-специалисты, входящие в состав Советов клиники).
В части определения нормативного подхода к моделям компетентности в системе здравоохранения в Российской Федерации, в том числе и к моделям компетентности АУП, полномочия возложены на федеральный орган исполнительной власти в сфере трудовых отношений.
Приведенные нами в данном параграфе нормативно-правовые акты устанавливают требования и перечень необходимых компетенций, формирующих основные компетенции медицинского персонала, в том числе и АУП. Наполненность компетентности АУП необходимыми компетенциями определяется исходя из реализуемых в деятельности медицинского учреждения направлений развития (в данном случае в ДРКБ - Стратегия качества медицинской помощи) и достижения задач по эффективному функционированию. Данные направления деятельности имеют быстрое развитие в настоящее время, что определяет компетентность не только как перечень необходимых профессиональных компетенций, но и постоянно изменяющуюся и дополняющуюся категорию для формирования и проведения кадровой политики конкретного медицинского учреждения.
Наработанные подходы и проводимый анализ функционала персонала в ДРКБ, в том числе и АУП, потребовали внесения соответствующих изменений в принятые ранее нормативные акты клиники.
В приказе главного врача ДРКБ на основе рекомендованных Министерством здравоохранения критериев, определены критерии оценки деятельности первого заместителя по медицинской части и главного бухгалтера.
В соответствии с указанными нами подходами в оценке компетенций АУП,исполнениевозложенныхобязанностей требует от исполнителя наличия и развития компетенций коммуникативного общения, популярного изложения материала, убеждения и профессиональных знаний и навыков. Развитие данных компетенций носит системный характер и необходим данным специалистам других медицинских учреждений.
В работе отражены применяемые в деятельности ДРКБ методы развития компетенций как подготовки высококвалифицированных медицинских кадров и непрерывное обучение медицинских работников системы детского здравоохранения Республики Татарстан и их аттестацией, функционирование школы адаптации молодых специалистов и наставничества, установление отдельным категориям АУП статуса уполномоченных по качеству и повышение престижа детской медицины в Республики Татарстан.
Предложениями по совершенствованию компетенций первого заместителя главного врача ДРКБ по медицинской части и главного бухгалтера ДРКБ по реализации задачи по усовершенствованию учета использования на конкретного пациента лекарственных препаратов и разработке их оценки, по нашему мнению, могут быть следующие:
- умение разработать медицинскую документацию по учету использованных на конкретного пациента лекарственных препаратов, назначаемых в
соответствии со стандартами лечения и по жизненным показаниям;
- определение порядка ведения данной документации и документооборота между службами ДРКБ;
- совершенствование порядка взаимодействия функциональных подразделений и служб ДРКБ по обеспечению пациентов лекарственными препаратами;
- формирование соответствующих требований к техническому заданию к программному обеспечению процесса учета использованных лекарственных препаратов в разрезе пациентов ДРКБ.
Предлагаемые нами подходы к развитию компетенций АУП при реализации поставленной задачи адресного расходования медикаментов также могут быть дополнены следующими компетенциями - изучение специальных (нормативных) документов, организация и контроль за этапами решения задачи, принятие управленческих решений, мотивация персонала, ориентация на результат, лидерство и влияние, сложность работы, желание развиваться, инновационность, уровень ответственности, адаптивность и гибкость, уровень риска.
В качестве системы оценки АУП в реализации данной задачи предлагаем бальную систему оценки каждой компетенции в разрезе конкретных сотрудников. При этом, необходимо установить по каждому сотруднику, участвующему в процессе реализации задачи, общее суммарное количество баллов и предусмотреть материальное стимулирование своевременного внедрения результатов проекта. Источниками для данных целей могут быть финансовые средства, направляемые на материальное стимулирование работников, за счет доходов от внебюджетной деятельности. Данное предложение поддержано главным врачом ДРКБ.


Купить