Введение 3
1. Теоретико-методологические аспекты человеческого капитала 5
1.1. Суть и значение человеческого капитала, его место в экономической 5
системе
1.2. Проблемы развития человеческого капитала в России 21
1.3. Методы оценки человеческого капитала на предприятии 29
2. Анализ и оценка использования человеческого капитала на примере 40
предприятия
2.1. Характеристика предприятия АО «Транснефть - Прикамье» 40
2.2. Анализ финансово - хозяйственной деятельности предприятия 45
2.3. Анализ использования человеческого капитала на предприятии 54
3. Повышение эффективности использования человеческого капитала предприятия
3.1. Мероприятия по повышению эффективности использования 68
человеческого капитала предприятия
3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий 73
Заключение 77
Список использованных источников
Актуальность данной выпускной квалификационной работы состоит в том, что понятие «человеческий капитал» в настоящее время приобретает большое значение не только для экономистов - теоретиков, но и для предприятий, которые ведут борьбу за существование на рынке в условиях жесткой конкуренции. В современном мире возрос интерес экономической науки к человеческим созидательным способностям, к путям их становления и развития. В большинстве организаций начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, как самого значимого из всех видов капитала.
Решающим фактором успешности экономики становится человеческий капитал. Технологии ближайшего и отдаленного будущего могут быть реализованы только специалистами, подготовленными для восприятия этого будущего и активной деятельности в новых условиях. Поэтому уже сегодня остро стоит проблема обеспечения экономики специалистами нового типа, обладающими как фундаментальными, так и прикладными знаниями.
Одним из способов накопления человеческого капитала является инвестирование в человека, в его здоровье и образование. Сегодня изучение проблем повышения эффективности использования производительных сил людей, реализующихся в современных условиях в форме человеческого капитала, является не просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально - экономических исследований.
Человеческий капитал - это важнейшая составная часть современного производительного капитала, которая представлена свойственным человеку богатым запасом знаний, развитых способностей, определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом. Основным фактором существования и развития человеческого капитала являются инвестиции в человеческий капитал.
Персонал - важнейший ресурс предприятия. Стратегия функционирования и развития любого субъекта хозяйствования невозможна без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективную деятельность предприятия, должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
Целью данной выпускной квалификационной работы является исследование современных методов формирования человеческого капитала для повышения эффективности предприятия и разработка рекомендаций для практического применения в АО «Транснефть-Прикамье».
Для достижения поставленной цели в настоящем исследовании необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить процесс формирования человеческого капитала в системе управления трудовыми ресурсами организации.
2. Охарактеризовать методы оценки человеческого капитала на предприятии.
3. На материалах АО «Транснефть-Прикамье» провести анализ формирования человеческого капитала в АО «Транснефть-Прикамье» и его влияние на эффективность предприятия.
4. По результатам проведенных исследований разработать рекомендации по повышению эффективности формирования человеческого капитала в АО «Транснефть-Прикамье».
Объектом данной выпускной квалификационной работы является предприятие АО «Транснефть-Прикамье».
Предметом исследования является комплекс теоретических практических вопросов оценки человеческого капитала АО «Транснефть-Прикамье».
Человеческий капитал занимает ведущее место среди конкурентных преимуществ предприятия, а значит, анализ и оценка персонала является важнейшим условием успешного лидерства любой организации. Без инвестиций в персонал, обеспечение конкурентных преимуществ невозможно.
Измерение эффективности деятельности сотрудников компании важно для удержания конкурентной позиции на рынке. Однако следует учесть, что универсального подхода к определению стоимости человеческого капитала коммерческих предприятий на сегодняшний день не существует.
В настоящее время, в период углубления проблем в области обучения, передачи знаний и повышения квалификации, особенную остроту приобрела проблема развития персонала. Данное направление включает в себя этапы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.
Успех управления человеческими ресурсами все больше зависит от изучения и анализа окружающей среды, как внутренней, так и внешней, и от планирования человеческих ресурсов. Особенно важным аспектом окружающей среды является широкий ряд правовых обстоятельств. Эти обстоятельства фактически влияют на все виды деятельности в области человеческих ресурсов. Кроме этого, важно провести изучение и анализ других аспектов внешней среды, включая уровень отечественной и международной конкуренции, демографические изменения и изменения рабочей силы, а также общие экономические и организационные тенденции. Важными аспектами внутренней среды организации являются: ее стратегия, технологии, цели и ценности высшего руководства, размер фирмы, ее культура и структура. Понимание этих аспектов и их постоянное изучение гарантируют обеспечение потребностей предприятия и учет требований со стороны окружающей среды при принятии решений в области управления человеческими ресурсами.
АО «Транснефть - Прикамье» имеет следующие задачи:
1) координация и управление процессом транспортировки нефти, газа и продуктов их переработки потребителям;
2) координация деятельности по комплексному развитию сети магистральных трубопроводов и других объектов системы магистральных нефтепроводов (МН);
3) обеспечение соблюдения требований промышленной и экологической безопасности в целях надежной работы системы МН;
4) осуществление прав акционера в дочерних и зависимых акционерных обществах системы МН;
5) координация деятельности в решении задач научно-технического прогресса в трубопроводном транспорте нефти, внедрение передовых технологий, новых видов техники и материалов;
6) взаимодействие по вопросам транспортировки нефти с трубопроводными предприятиями различных отраслей РФ;
7) осуществление инвестиционной деятельности для развития производственной базы, расширения, реконструкции и технического перевооружения системы МН;
8) руководство системой предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций на нефтепроводном транспорте;
9) организация охраны труда на предприятиях системы МН;
10) организация работ по целевой подготовке и переподготовке кадров Компании;
11) мобилизация финансово-материальных ресурсов системы МН на удовлетворение ее потребностей, в том числе путем создания централизованных фондов для общесистемных нужд.
Более половины перечисленных задач невозможно осуществить без квалифицированных кадров, сохраняющих преданность интересам Компании и получающих достойную отдачу от своей деятельности. Компания имеет хорошо настроенную кадровую политику, но социальная ориентация политики имеет некоторые недостатки. Например, сформировавшиеся готовые специалисты (в среднем 30-35 лет) начинают уходить из Компании, при этом их мотивы никак не связаны с низкой зарплатой, а продиктованы желанием иметь спокойное рабочее место, где есть возможность уделить время семье, где есть перспектива роста, есть само желание роста. Считаю, что внедрение и актуализация мер по стимулированию мотивации работника, по развитию социально - ориентированной кадровой политики могут существенно повлиять на снижение текучести кадров в Компании, тем самым повысив эффективность ее работы.
Основная проблема предприятия - это низкая мотивация сотрудников.
На основании проведенного в работе анализа состояния системы управления персоналом в АО «Транснефть-Прикамье» предлагаются следующие мероприятия по ее совершенствованию:
1. Создание специализированных учебных центров (рабочие профессии).
2. Сотрудничество с ведущими вузами страны (инженерно - технологический персонал).
3. Научно - технические конференции для молодых специалистов.
5. Производственно-технические конкурсы.
4. Регулярные аттестации на соответствие занимаемой должности.
В ходе данной выпускной квалификационной работы был:
1. Изучен процесс формирования человеческого капитала в системе управления трудовыми ресурсами организации.
2. Охарактеризованы пути построения эффективной модели оценки при обучении персонала.
3. На материалах АО «Транснефть-Прикамье» проведен анализ формирования человеческого капитала в АО «Транснефть-Прикамье» и его влияние на эффективность предприятия.
4. По результатам проведенных исследований разработаны рекомендации по повышению эффективности формирования человеческого капитала в АО «Транснефть-Прикамье».
Проведенные расчеты еще раз убеждают нас в том, что продуктивность компании напрямую зависит от обучения сотрудников. Затратив определенную сумму на обучение и развитие своего персонала, АО «Транснефть - Прикамье» получило дохода намного больше затраченных средств.
Данная работа помогла ни только понять основы человеческого капитала АО «Транснефть - Прикамье», но и открыла интерес к разрешению проблемы социальной ориентации трудовых ресурсов и Компании, что является важным для внедрения определенных тенденций к формированию мотивации работников к созданию сплоченного, верного коллектива, к увеличению отдачи в производственной деятельности, а значит и повышению эффективности работы.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
