РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ ССИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ НЕФТЕГАЗОВОЙ КОМПАНИИ
|
Введение 4
Глава I. Теоретико-методологические основы изучения мотивации и стимулирования пруда
1.1 . Изучение мотивационной сферы в современной психологической науке
1.2. Мотивация трудовой деятельности: понятие, факторы её формирования.
1.3. Подход И.Г. Кокуриной к анализу содержания трудовой 26
мотивации и факторов её формирования
1.4. Стимулирование и мотивация работников нефтегазовой отрасли в современной теории управления
Глава 2. Эмпирическое исследование структуры трудовой мотивации сотрудников компаний нефтегазовой отрасли
2.1 Организация и проведение исследования 38
2.2. Интерпретация обсуждение результатов исследования 41
2.2.1. Структура трудовой мотивации рабоiников в ответ на стимул "деньги”
2.2.2. Структура трудовой мотивации работников в ответ на стимул "коллектив"
2.2.3. Структура трудовой мотивации работников в ответ на стимул "труд"
2.2.4. Анализ взаимосвязей показателен трудовой мотивации работников в ответ на комплекс стимулов
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Глава I. Теоретико-методологические основы изучения мотивации и стимулирования пруда
1.1 . Изучение мотивационной сферы в современной психологической науке
1.2. Мотивация трудовой деятельности: понятие, факторы её формирования.
1.3. Подход И.Г. Кокуриной к анализу содержания трудовой 26
мотивации и факторов её формирования
1.4. Стимулирование и мотивация работников нефтегазовой отрасли в современной теории управления
Глава 2. Эмпирическое исследование структуры трудовой мотивации сотрудников компаний нефтегазовой отрасли
2.1 Организация и проведение исследования 38
2.2. Интерпретация обсуждение результатов исследования 41
2.2.1. Структура трудовой мотивации рабоiников в ответ на стимул "деньги”
2.2.2. Структура трудовой мотивации работников в ответ на стимул "коллектив"
2.2.3. Структура трудовой мотивации работников в ответ на стимул "труд"
2.2.4. Анализ взаимосвязей показателен трудовой мотивации работников в ответ на комплекс стимулов
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Актуальность темы. Наиболее популярной проблематикой изучения трудовой деятельности сотрудников нефтегазовых компаний является развитие их человеческого потенциала путем привлечения и удержания квалифицированных специалистов. Для выполнения этой задачи важно учитывать не только их профессиональную компетентность, но и уровень заинтересованности в результатах работы.
Именно заинтересованность сотрудников в качественном выполнении поставленных перед ними задач составляет в настоящее время фокус внимания исследователей-психологов, социологов, а также специалистов теории управления. Определение мотивационной структуры работников нефтегазовой отрасли представляется актуальной темой исследования.
Изучение мотивации, ее значения и роли в трудовой жизни человека представляет собой актуальную тему в ситуации современного преобразования российской действительности. Изменения общественных отношений, с одной стороны, и социально-экономических условий с другой, предъявляю! к руководителям всех уровней ряд новых требований. Возникает необходимость не только умело управлять мотивацией сотрудников и влиять на эффективность их трудовых усилий, но и учитывать у субъектов управления специфические личностные потребности, желания, .мотивы, создающие предпосылки успешной реализации ими трудовых умений и способностей.
За последние годы проблема мотивации трудовой деятельности, накопив многочисленные теоретические п экспериментальные наработки в психологии и менеджменте, недостаточно рассмотрена. Большую часть информации о принципах построения мотивационных систем удаётся получить, опираясь на исследования зарубежных учёных.
Для понимания специфики мотивации работников нефтегазовой отрасли активно используются социологические и психологические методы.
Особое место в ряду подходов к изучению трудовой мотивации занимает теория И.Г. Кокуриной, в основе которой лежит идея Кокуриной о том. что мотивация совместной деятельности представляет собой процесс наполнения смыслами наиболее значимых стимулов совместной деятельности.
Методика используется для изучения когнитивных! смысловых) компонентов устойчивых эмоциональных состояний и установок индивидов, а также для оценки социально-психологического климата отдельных групп н организаций.
Объект исследования трудовая мотивация.
Предмет - специфика мотивации совместной деятельности сотрудников нефтегазовой отрасли.
Цель исследования - выявить специфику мотивации работников нефтегазовой компании и на основе полученных результатов разработать программу нематериального стимулирования.
В соответствии с целью, были сформулированы следующие задачи:
1. Дать определение понятиям «мотивация груда», «стимулирование персонала»;
2. Рассмотреть сущность материального и нематериального стимулирования персонала;
3. Изучить моголы и инструменты материального и нематериального стимулирования персонала;
4. Выявить специфику мотивации труда работников нефтегазовой отрасли посредством проведения исследования по методике И.Г. Кокуриной.
5. Дать характеристику мотивационной составляющей и системе стимулирования работников нефтегазовой компании.
Теоретическая база исследования
В российской психологии разработан ряд плодотворных концепций деятельности и методических подходов к ее изучению. Это прежде всего работы общетеоретического плана СЛ. Рубннштейна, А.Н Леонтьева, Б.М. Геплова. Б.Г. Ананьва, К.А. Лбульхановой-СлавскоЙ, В.П. ЗинЧенко, В.Н. Мясишева, I В. Суходольского, Е.Б. СтаровоЙтенко.
Большой вклад в понимание психофизиологической сущности Трудовой деятельности внесли работы И.М. Сеченова. И.И. Павлова. А.А. Ухтомского. Н.А. Бернштейна, П.К. Анохина. В.Б. Швыркова. Изучали педагогическую деятельность В.И .ГинепинскиЙ, И. А. Зимняя. Л.Л. Коломинский, А.А. Реан, В.А. Якунин и другие. Важным моментом в изучении деятельности явилось осознание ограниченности традиционных методов ее изучения и применение новой методологии системного подхода.
Исследованию различных регуляторов поведения человека и его профессиональной деятельности посвящены работы А. Г. Здравомыслова, И. Л. Захарова. Н. В. Иванчука, А. И. Леонтьева. Д. Н. Узнадзе. В. А. Ядова и др.
Психологические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности, формирования профессиональной карьеры нашли отражение в работах К.А. Абульхановой-Славской, А.Н. Аверина. Л.В. Азимовой. KJI. Андреева, В.Г. Асеева. Л.С. Выготского, А.А. Деркача, IO.М. Забродина. Д.Н. Завалишиной. В.Г. Игнатова, A.I I. Леонтьева,
Теоретико-методологические основы современных подходов к изучению мотивации труда представлены в работах А.Г. Здравомыслова, В. И Герчикова, Д.Коллинза, К. Кобьелла, В.С. Магуна, И.Март ина, В.В. Радаева, Ш. Ричи. АЛ. Темницкого, А. В. Тихонова, А.Г. Шмелева, В.В. Щербины В. А.. Э. Этциони. В.А. Ядова и др.
Мотивацию как функцию управления в системе управления персоналом организации рассматривали О.С. Виханский, В.И. Герчиков, А.П. А.Я. Кибонок. М. Короткое. Л.И. Наумов. А.А. Ралугин. С.А.В.А. Шахов и др.
Социология профессий раскрыта н работах М. Вебера, Г. Б. Кораблевой. Г.В. Осипова, В.Г. Подмаркова, П.А. Сорокина. С.Г. Угрумилииа, М.Х. Титмы. О.И. Шкаратана. А.В. Щеглова. В.А. Ядова и др.
Эмпирическая база исследования представлена материалами психологических исследований трудовой мотивации в разных сферах профессиональной деятельности, а также данными, полученными автором в ходе проведения собственного исследования.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложений.
Именно заинтересованность сотрудников в качественном выполнении поставленных перед ними задач составляет в настоящее время фокус внимания исследователей-психологов, социологов, а также специалистов теории управления. Определение мотивационной структуры работников нефтегазовой отрасли представляется актуальной темой исследования.
Изучение мотивации, ее значения и роли в трудовой жизни человека представляет собой актуальную тему в ситуации современного преобразования российской действительности. Изменения общественных отношений, с одной стороны, и социально-экономических условий с другой, предъявляю! к руководителям всех уровней ряд новых требований. Возникает необходимость не только умело управлять мотивацией сотрудников и влиять на эффективность их трудовых усилий, но и учитывать у субъектов управления специфические личностные потребности, желания, .мотивы, создающие предпосылки успешной реализации ими трудовых умений и способностей.
За последние годы проблема мотивации трудовой деятельности, накопив многочисленные теоретические п экспериментальные наработки в психологии и менеджменте, недостаточно рассмотрена. Большую часть информации о принципах построения мотивационных систем удаётся получить, опираясь на исследования зарубежных учёных.
Для понимания специфики мотивации работников нефтегазовой отрасли активно используются социологические и психологические методы.
Особое место в ряду подходов к изучению трудовой мотивации занимает теория И.Г. Кокуриной, в основе которой лежит идея Кокуриной о том. что мотивация совместной деятельности представляет собой процесс наполнения смыслами наиболее значимых стимулов совместной деятельности.
Методика используется для изучения когнитивных! смысловых) компонентов устойчивых эмоциональных состояний и установок индивидов, а также для оценки социально-психологического климата отдельных групп н организаций.
Объект исследования трудовая мотивация.
Предмет - специфика мотивации совместной деятельности сотрудников нефтегазовой отрасли.
Цель исследования - выявить специфику мотивации работников нефтегазовой компании и на основе полученных результатов разработать программу нематериального стимулирования.
В соответствии с целью, были сформулированы следующие задачи:
1. Дать определение понятиям «мотивация груда», «стимулирование персонала»;
2. Рассмотреть сущность материального и нематериального стимулирования персонала;
3. Изучить моголы и инструменты материального и нематериального стимулирования персонала;
4. Выявить специфику мотивации труда работников нефтегазовой отрасли посредством проведения исследования по методике И.Г. Кокуриной.
5. Дать характеристику мотивационной составляющей и системе стимулирования работников нефтегазовой компании.
Теоретическая база исследования
В российской психологии разработан ряд плодотворных концепций деятельности и методических подходов к ее изучению. Это прежде всего работы общетеоретического плана СЛ. Рубннштейна, А.Н Леонтьева, Б.М. Геплова. Б.Г. Ананьва, К.А. Лбульхановой-СлавскоЙ, В.П. ЗинЧенко, В.Н. Мясишева, I В. Суходольского, Е.Б. СтаровоЙтенко.
Большой вклад в понимание психофизиологической сущности Трудовой деятельности внесли работы И.М. Сеченова. И.И. Павлова. А.А. Ухтомского. Н.А. Бернштейна, П.К. Анохина. В.Б. Швыркова. Изучали педагогическую деятельность В.И .ГинепинскиЙ, И. А. Зимняя. Л.Л. Коломинский, А.А. Реан, В.А. Якунин и другие. Важным моментом в изучении деятельности явилось осознание ограниченности традиционных методов ее изучения и применение новой методологии системного подхода.
Исследованию различных регуляторов поведения человека и его профессиональной деятельности посвящены работы А. Г. Здравомыслова, И. Л. Захарова. Н. В. Иванчука, А. И. Леонтьева. Д. Н. Узнадзе. В. А. Ядова и др.
Психологические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности, формирования профессиональной карьеры нашли отражение в работах К.А. Абульхановой-Славской, А.Н. Аверина. Л.В. Азимовой. KJI. Андреева, В.Г. Асеева. Л.С. Выготского, А.А. Деркача, IO.М. Забродина. Д.Н. Завалишиной. В.Г. Игнатова, A.I I. Леонтьева,
Теоретико-методологические основы современных подходов к изучению мотивации труда представлены в работах А.Г. Здравомыслова, В. И Герчикова, Д.Коллинза, К. Кобьелла, В.С. Магуна, И.Март ина, В.В. Радаева, Ш. Ричи. АЛ. Темницкого, А. В. Тихонова, А.Г. Шмелева, В.В. Щербины В. А.. Э. Этциони. В.А. Ядова и др.
Мотивацию как функцию управления в системе управления персоналом организации рассматривали О.С. Виханский, В.И. Герчиков, А.П. А.Я. Кибонок. М. Короткое. Л.И. Наумов. А.А. Ралугин. С.А.В.А. Шахов и др.
Социология профессий раскрыта н работах М. Вебера, Г. Б. Кораблевой. Г.В. Осипова, В.Г. Подмаркова, П.А. Сорокина. С.Г. Угрумилииа, М.Х. Титмы. О.И. Шкаратана. А.В. Щеглова. В.А. Ядова и др.
Эмпирическая база исследования представлена материалами психологических исследований трудовой мотивации в разных сферах профессиональной деятельности, а также данными, полученными автором в ходе проведения собственного исследования.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложений.
Мотивация - это провесе, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное па достижение определенной пели или вознаграждения.
Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении таких трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов, как «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношении между ними. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения.
Выделяется множество трактовок мотивации с позиций разных наук. Так, одна из управленческих трактовок. «мотивация это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность».
Другое определение: «мотивация - это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека».
В данной работе использовались обе трактовки понятия «мотивация».
Стимул это базовый инструмент в управлении человеческими ресурсами, который является внешним побуждением к активности. Стимулы способствуют переходу от потребностей к интересам и мотивам, т. е. в область личностной смысловой причины поступков. личной заинтересованности.
Стимулирование эго процесс и результат применения стимула, стимулирующего воздействия, побуждение к действию, поощрение.
К стимулированию в сфере управления относят воздействие на сотрудников для увеличения активности в их занятости с учетом реальных мотивов работника.
Стимул - это причина «запуска» механизма мотивации, следовательно, очевидно существование связи между мотивационным профилем сотрудника
И стимулами желаемыми для него. Таким образом. мы можем наблюдать тесную связь стимулирования и мотивации.
В холе написания данной работы было проведено исследование мотивационных профилей сотрудников нефтегазовой компании.
Исследовании проводилось в мае 2016 г. В нём приняли участие 25 испытуемых - сотрудники нефтегазовой компании.
Все испытуемые, принимавшие участие в исследовании трудовой мотивации имеют высшее образование (выпускники университетов по техническим специальностям для работы в нефтегазовой области), стаж работы в отрасли не менее 10 лет и находятся в возрасте от 30 до 55 лет. Гендерный состав респондентов: 23 женщины (57 % от общего числа испытуемых), 22 мужчин (43% от общего числа испытуемых).
Все участники исследования занимают достаточно высокие должности - это руководители среднего звена и ведущие инженеры (в том числе - начальники цехов).
Мотивационные профили были составлены с применением методики И.Г. Кокуриной, инструментарием послужил, разработанный ею, опросник «Словарь».
Ио итогам составления мотивационных профилей сотрудников нефтегазовой компании в ответ на стимулы «деньги», «коллектив» и «труд», мы пришли к выводу о том. что в набольшей степени нашей идеальной модели соответствует мотивационный профиль стимула «труд».
В нашей идеальной модели мотивы располагаются следующим образом (расположены в порядке значимости, но убывающей):
- Кооперация
- Достижение
- Преобразование
- Коммуникация
- Конкуренция
- Утилитарный
Таким образом, ведущую роль в желаемом («идеальном») мотивационном профиле мы отводим мотиву кооперации как стремлению рассматривать свою деятельность с позиции полезности не только для самого себя, но и для своих коллег, семьи и общества в целом.
Для того чтобы откорректировать мотивационные профили сотрудников нефтегазовой компании и изменить расстановку мотивов, мы предлагаем включить в стратегию стимулирования труда следующие мероприятия:
1. добавит ь дополни тельные выплаты за решение особо сложных задач;
2. учёт мнений работников нефтегазовой компании при разработке программ корпоративных мероприятий (усиление мотива «кооперация» и «достижение»);
3. учёт специфики деятельности структурных подразделений при разработке программ корпоративных мероприятий и коррекции системы нематериального стимулирования труда в целом (мотив «преобразование»);
4. мониторинг чётких критериев для определения степени «причастности и вклада» сотрудников в результаты работы компании (мотив «достижение»);
5. внедрение системы оповещения о достижениях каждого работника структурных подразделений (усиление мотива «достижение» посредством использования мотива «конкуренция»)
6. разработка, действующих на постоянной основе, конкурсов между структурными подразделениями компании (усиление мотива «кооперация» посредством использования мотива «конкуренция»)
7 проведение ежеквартальных спартакиад для сотрудников компании и их семей (усиление мотива «кооперация» посредством использования мотива «конкуренция»).
Таким образом, лидирующий на сегодняшний день мотив конкуренция» мы будем использовать в качестве инструмента для приближения к нашей идеальной модели
Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении таких трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов, как «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношении между ними. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения.
Выделяется множество трактовок мотивации с позиций разных наук. Так, одна из управленческих трактовок. «мотивация это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность».
Другое определение: «мотивация - это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека».
В данной работе использовались обе трактовки понятия «мотивация».
Стимул это базовый инструмент в управлении человеческими ресурсами, который является внешним побуждением к активности. Стимулы способствуют переходу от потребностей к интересам и мотивам, т. е. в область личностной смысловой причины поступков. личной заинтересованности.
Стимулирование эго процесс и результат применения стимула, стимулирующего воздействия, побуждение к действию, поощрение.
К стимулированию в сфере управления относят воздействие на сотрудников для увеличения активности в их занятости с учетом реальных мотивов работника.
Стимул - это причина «запуска» механизма мотивации, следовательно, очевидно существование связи между мотивационным профилем сотрудника
И стимулами желаемыми для него. Таким образом. мы можем наблюдать тесную связь стимулирования и мотивации.
В холе написания данной работы было проведено исследование мотивационных профилей сотрудников нефтегазовой компании.
Исследовании проводилось в мае 2016 г. В нём приняли участие 25 испытуемых - сотрудники нефтегазовой компании.
Все испытуемые, принимавшие участие в исследовании трудовой мотивации имеют высшее образование (выпускники университетов по техническим специальностям для работы в нефтегазовой области), стаж работы в отрасли не менее 10 лет и находятся в возрасте от 30 до 55 лет. Гендерный состав респондентов: 23 женщины (57 % от общего числа испытуемых), 22 мужчин (43% от общего числа испытуемых).
Все участники исследования занимают достаточно высокие должности - это руководители среднего звена и ведущие инженеры (в том числе - начальники цехов).
Мотивационные профили были составлены с применением методики И.Г. Кокуриной, инструментарием послужил, разработанный ею, опросник «Словарь».
Ио итогам составления мотивационных профилей сотрудников нефтегазовой компании в ответ на стимулы «деньги», «коллектив» и «труд», мы пришли к выводу о том. что в набольшей степени нашей идеальной модели соответствует мотивационный профиль стимула «труд».
В нашей идеальной модели мотивы располагаются следующим образом (расположены в порядке значимости, но убывающей):
- Кооперация
- Достижение
- Преобразование
- Коммуникация
- Конкуренция
- Утилитарный
Таким образом, ведущую роль в желаемом («идеальном») мотивационном профиле мы отводим мотиву кооперации как стремлению рассматривать свою деятельность с позиции полезности не только для самого себя, но и для своих коллег, семьи и общества в целом.
Для того чтобы откорректировать мотивационные профили сотрудников нефтегазовой компании и изменить расстановку мотивов, мы предлагаем включить в стратегию стимулирования труда следующие мероприятия:
1. добавит ь дополни тельные выплаты за решение особо сложных задач;
2. учёт мнений работников нефтегазовой компании при разработке программ корпоративных мероприятий (усиление мотива «кооперация» и «достижение»);
3. учёт специфики деятельности структурных подразделений при разработке программ корпоративных мероприятий и коррекции системы нематериального стимулирования труда в целом (мотив «преобразование»);
4. мониторинг чётких критериев для определения степени «причастности и вклада» сотрудников в результаты работы компании (мотив «достижение»);
5. внедрение системы оповещения о достижениях каждого работника структурных подразделений (усиление мотива «достижение» посредством использования мотива «конкуренция»)
6. разработка, действующих на постоянной основе, конкурсов между структурными подразделениями компании (усиление мотива «кооперация» посредством использования мотива «конкуренция»)
7 проведение ежеквартальных спартакиад для сотрудников компании и их семей (усиление мотива «кооперация» посредством использования мотива «конкуренция»).
Таким образом, лидирующий на сегодняшний день мотив конкуренция» мы будем использовать в качестве инструмента для приближения к нашей идеальной модели