ВВЕДЕНИЕ 4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ
КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА 9
1.1 Понятие и принципы повышения квалификации персонала 9
1.2 Основные формы и методы повышения квалификации персонала 15
1.3 Методы оценки эффективности повышения квалификации персонала.... 26
2 АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ ПРАКТИКИ ПОВЫШЕНИЯ
КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В АО «ТАНЕКО» 35
2.1 Общая характеристика предприятия 35
2.2 Анализ эффективности системы повышения квалификации персонала в
АО «ТАНЕКО» 44
2.3 Проблемы организации системы повышения квалификации персонала в
АО «ТАНЕКО» 63
3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПОВЫШЕНИЯ
КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В АО «ТАНЕКО» 67
3.1 Рекомендации по совершенствованию организации системы повышения
квалификации персонала в АО «ТАНЕКО» 67
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций по
совершенствованию организации системы повышения квалификации в АО «ТАНЕКО» 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 84
ПРИЛОЖЕНИЯ
Процесс обучения - социальный процесс взаимодействия учителя и ученика, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, который появился с возникновением общества и совершенствуется параллельно с его развитием.
Проблема обучения персонала на предприятии сегодня для России имеет особое значение. Это связано с тем, что в условиях современных рыночных отношений работа предъявляет новые требования к уровню квалификации персонала, знаниям, умениям и навыкам кадров. Также требуются новые подходы к решению современных задач, специалисты новых профессий, новые организационные формы деятельности персонала.
Уровень квалификации кадров в современных условиях характеризуют такие признаки, как глубина общеобразовательных технических и профессиональных знаний, мастерство и профессиональная подвижность. Развитие рабочей силы непосредственно связано с изменением и совершенствованием технического базиса производства. На сегодняшний день научно-технический прогресс влияет на всю систему производственных сил, затрагивает человека, как главную производительную силу общества, вместе с его способностью работать, создавать материальные блага, меняет содержание и условия труда, а также место человека в производстве.
Научно-технический прогресс способствует созданию новых отраслей промышленности и углубляет специализацию производства. Это влечет за собой возникновение новых профессий и специальностей. Усиленное развитие производства с использованием автоматизированных систем, электронной и микропроцессорной техники перестраивает функциональное содержание труда, что приводит к изменению профессионально-квалификационного состава персонала.
Также в современном производстве возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности кадров, роста их профессиональной культуры, способности воспринимать и обрабатывать научную информацию. Влияние профессиональной подготовки кадров на экономический рост объясняется тем, что персонал, обладающий необходимым количеством знаний, умений и навыков, гарантирует более высокую производительность и качество труда.
Еще одним не менее важным моментом является использование в современном производстве информационных технологий, что требует дальнейшего совершенствования подготовки персонала к овладению данными технологиями.
Таким образом, данные факторы порождают необходимость в новых формах подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала на предприятии. В этом состоит теоретическая актуальность данной исследовательской работы.
Практическая актуальность исследования состоит в проведении анализа организации системы повышения квалификации персонала на современном нефтеперерабатывающем предприятии.
Проблемой исследования является несовершенство организации системы повышения квалификации персонала в АО «ТАНЕКО».
Объект исследовательской работы - производственное предприятие АО «ТАНЕКО».
Предмет исследования - организация повышения квалификации персонала в АО «ТАНЕКО».
Гипотезой исследования является то, что качественная организация повышения квалификации персонала на предприятии приведет к увеличению объема знаний, умений и навыков персонала, способствующих повышению уровня их профессиональной квалификации, что, в конечном счете, благоприятно скажется на деятельности предприятия в целом и повысит ее эффективность.
Целью исследовательской работы является анализ организации повышения квалификации персонала на производственном предприятии АО «ТАНЕКО» и ее совершенствование.
Исходя из цели и гипотезы исследования, необходимо решить ряд следующих задач:
1. Рассмотреть теоретические основы организации системы обучения персонала.
2. Проанализировать систему повышения квалификации персонала в АО «ТАНЕКО» и выявить существующие в ней проблемы.
3. Предложить рекомендации по совершенствованию организации системы повышения квалификации персонала в АО «ТАНЕКО» и провести оценку социально-экономической эффективности предложенных рекомендаций.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в возможности использования рекомендаций, предложенных в третьей главе работы. Данные рекомендации будут способствовать устранению имеющихся в системе повышения квалификации персонала проблем, что приведет к совершенствованию организации обучения персонала в АО «ТАНЕКО».
По теме выпускной квалификационной работы опубликованы статьи в международном научно-практическом электронном журнале «Аллея Науки» в разделе «Современные направления образования и педагогики»; в материалах VIII Всероссийской научно-практической конференции ученых, преподавателей, аспирантов и студентов «Экономические аспекты регионального развития: история и современность».
Эмпирической базой исследования являются документы, регламентирующие процесс повышения квалификации в АО «ТАНЕКО», а также статистические документы, характеризующие указанный процесс.
В ходе данной работы были использованы такие методы исследования, как изучение теоретической литературы по теме, изучение нормативных и статистических документов предприятия, экспертный опрос руководителей отделов предприятия и специалистов отдела подготовки кадров.
Теоретической основой исследования послужили труды таких научных деятелей в сфере управления человеческими ресурсами, как Веснин В.Р. («Управление персоналом. Теория и практика»), Кибанов А.Я. («Основы управления персоналом»), Комиссарова Т.А. («Управление человеческими ресурсами»); управления подготовкой и повышением квалификации персонала, как Вяземский Е.Е. («Система повышения квалификации персонала»), Магура М.И. («Организация обучения персонала компании»), Михайлушкин А.И. («Развитие системы подготовки и переподготовки кадров»); оценки эффективности обучения, как Ветлужских Е. («Обучаем - оцениваем. Модели критериальной оценки результатов обучения»), Киркпатрик Д. («Четыре ступеньки к успешному тренингу. Практическое руководство по оценке эффективности обучения»). Также были использованы устав, стандарт и положения исследуемого предприятия.
В соответствии с поставленными задачами, исследование представлено следующей структурой:
В первой главе выпускной квалификационной работы рассмотрены теоретические основы повышения квалификации персонала. Представлены понятие и принципы обучения кадров, отражены современные формы и методы повышения квалификации на предприятии, также показаны методы оценки эффективности обучения персонала.
Вторая глава посвящена анализу повышения квалификации персонала на производственном предприятии на примере АО «ТАНЕКО». В данной главе представлена общая характеристика предприятия, виды ее деятельности, анализ кадрового состава, проведен анализ существующей системы повышения квалификации, выявлены проблемы в организации обучения кадров.
В третьей главе представлены рекомендации по совершенствованию организации повышения квалификации в АО «ТАНЕКО», а также проведена оценка социально-экономической эффективности предложенных рекомендаций.
Таким образом, обобщая теоретическую литературу и реальную практику управления современным предприятием, можно заключить, что на сегодняшний день все предприятия нуждаются в высококвалифицированных кадрах. С этой целью они проводят обучение своего персонала.
Различают следующие формы обучения:
- первичную подготовку;
- переподготовку;
- повышение квалификации.
Также различают внутреннее и внешнее обучение, которое проходит или в самой организации или во внешних учебных заведениях; обязательное, организованное в соответствии с требованиями нормативно-правовых актов, и развивающее обучение, связанное с развитием персонала; модульное, состоящее из самостоятельных тематических модулей, дистанционное, позволяющее осуществить обучение на расстоянии без непосредственного личного контакта обучающегося и преподавателя, мультимедийное обучение, предполагающее наличие специально оснащенного мультимедийными средствами класса.
Все существующие методы обучения можно разделить на три группы:
- традиционные методы обучения, включающие лекции, семинары, видеообучение;
- методы активного обучения, к которым относятся тренинги, деловые и ролевые игры, групповые обсуждения и пр.;
- методы профессионального обучения, к которым относятся производственный инструктаж, наставничество, стажировки, ротация кадров и пр.
Несомненно, важным этапом подготовки персонала является оценка эффективности обучения. Основными показателями эффективности обучения выступают усвоение персоналом материала обучения, изменение их поведения и результат, а также удовлетворенность работников пройденным обучением, повышение производительности труда, улучшение качества продукта, снижение брака, а, следовательно, и рост прибыли.
Анализ системы повышения квалификации персонала был проведен на примере производственного нефтеперерабатывающего предприятия АО «ТАНЕКО». Анализ структуры персонала всех подразделений предприятия позволяет заключить, что наибольший удельный вес в численности персонала имеет такая категория работников, как рабочие - 68%, в основном состоящие из мужчин моложе среднего возраста со средним и высшим профессиональным образованием; специалисты составляет 20,6% от общей численности персонала, в равных количествах состоят как из мужчин, так и из женщин моложе среднего возраста с высшим профессиональным образованием; руководителей же - 10,7% - в основном представляют
мужчины среднего возраста с высшим профессиональным образованием.
В АО «ТАНЕКО» действует система непрерывного профессионального образования. Организацию обучения и методическое руководство осуществляет отдел подготовки кадров, являющийся структурным подразделением службы заместителя генерального директора по кадрам и общим вопросам. Система подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала, которая действует в организации, осуществляется в соответствии со Стандартом предприятия от 22.11.2015 № 159/01-10-ПРАХ.
В АО «ТАНЕКО» организуются следующие виды обучения:
1. Профессиональное обучение рабочих, включающее:
- подготовку по профессии рабочих;
- переподготовку рабочих;
- обучение вторым (смежным) профессиям;
- повышение квалификации рабочих.
2. Обучение руководителей и специалистов, включающее:
- повышение квалификации;
- профессиональную переподготовку.
3. Курсы целевого назначения.
4. Наставничество.
5. Обучение и отработка практических навыков технологического персонала на тренажерах.
За 2016 год в АО «ТАНЕКО» проведено 4266 человеко-обучений, 25 заседаний аттестационно-квалификационной комиссии, где было рассмотрено 242 работника на возможность повышения разряда. Также предприятие ведет отчет об эффективности обучения своего персонала, за 2016 год общая оценка эффективности обучения составила 94%.
В ходе анализа системы обучения персонала в АО «ТАНЕКО» были выявлены проблемы организации повышения квалификации работников предприятия:
1. Превышение бюджета затрат на обучение.
2. Неэффективная система прогнозирования потребности в обучении.
3. Тактический характер обучения.
4. Использование только субъективной оценки эффективности обучения.
С целью решения выявленных проблем, а также для повышения эффективности обучения персонала в АО «ТАНЕКО» рекомендуется внедрение следующих проектов:
1. Использование каскадного метода обучения при замене его на более дорогостоящее в результате отмены запланированного обучения образовательной организацией, который позволит существенно сократить расходы при отсутствии бюджетной альтернативы отмененного обучения.
2. Система проектирования рабочих мест, внедрение которой улучшит качество планирования повышения квалификации и будет способствовать более эффективному определению потребностей персонала в обучении.
3. Увязка организации повышения квалификации с результатами аттестации персонала.
4. Использование ротации кадров внутри отдела с целью повышения эффективности развития предприятия и его персонала.
5. Использование программ опережающего обучения, ориентированных на освоение работниками новых компетенций в рамках имеющейся квалификации, которые будут востребованы в перспективе. Внедрение программ опережающего обучения обеспечит снижение количества «застоев» на предприятии, а также будет способствовать повышению эффективности деятельности предприятия за счет роста производительности труда и снижения брака.
6. Использование новой системы оценки обучения персонала на основе пяти критериев, которая позволит более эффективно оценить результаты пройденной подготовки и повышения квалификации.
Внедрение предложенных рекомендаций будет приносить предприятию социальный и экономический эффект, выражающийся в росте выручки и чистой прибыли предприятия в результате повышения производительности труда, сокращения длительности производственного цикла, улучшения качества продукции и снижения брака, а также снижения затрат на подготовку и повышение квалификации персонала.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
