Введение 3
Глава 1. Теоретические основы деструктивной мотивации персонала 6
1.1. Подходы к определению мотивации персонала в организации 6
1.2. Развитие концепции деструктивной мотивации персонала 17
1.3. Способы ограничения деструктивной мотивации 26
Глава 2. Исследование деструктивной мотивации сотрудников ПАО «Казанский вертолетный завод»
2.1. Общая характеристика ПАО «Казанский вертолетный завод» 32
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия 48
2.3. Анализ конкурентной среды ПАО «Казанский вертолетный завод» 54
2.4. Анализ причин деструктивной мотивации в ПАО «Казанский вертолетный завод»
Глава 3. Предложения по нивелированию деструктивных форм мотивации персонала в ПАО «Казанский вертолетный завод»
3.1. Рекомендации по ограничению деструктивной мотивации в ПАО «Казанский вертолетный завод»
3.3. Расчет эффекта от реализации предложенных рекомендаций 75
Заключение 79
Список используемых источников 82
Приложения
При ответе на вопрос «Что является самым важным для процветания организации?» многие начинают говорить, что это уровень продаж, качество созданных товаров и услуг, степень оснащенности предприятия оборудованием, слаженная работа всех отделов фирмы, количество внутренних и внешних контактов. Несомненно, все это влияет на успех организации, однако следует понимать, что вышеперечисленные аспекты деятельности хозяйствующего субъекта в первую очередь зависят от качества работы сотрудников, от их умения нестандартно мыслить, от их желания проявлять инициативу при решении важных проблем, от степени их удовлетворенности от труда. Поэтому многие исследования обращены к проблеме конструктивной мотивации персонала, в то время как о деструктивной говорится довольно мало.
Однако стоит заметить, что именно деструктивная мотивация наносит ощутимый урон предприятиям. Такая мотивация выражается в распускании слухов, саботажах, недобросовестном выполнении обязанностей, не соблюдении правил и норм труда, опозданиях, ссорах, а порой порождает даже экономические преступления, такие как воровство, мошенничество, взяточничество.
2014 году PricewaterhouseCoopers проводил исследование по вопросу об экономических преступлениях . Их неутешительный вывод говорит, что 60% отечественных организаций подтверждают, что пострадали от экономических преступлений, в то время как в целом по миру всего 37%. При этом 49% преступлений было совершено своими же работниками, что неудивительно, так как по данным статистики «Левада-центра» 24% наших соотечественников не видят ничего плохого в воровстве на рабочем месте.
Все вышеперечисленное может угрожать не только имиджу, уровню прибыли организации и ее стабильности, но даже и существованию.
Поэтому данная дипломная работа более чем актуальна, так как ее тема слабо разработана в рамках научной литературы и практических рекомендаций.
Уже довольно давно началось изучение деструктивного компонента в природе и в обществе. К данному моменту времени разработано несколько подходов к изучению деструктивности и причин ее возникновения.
Социально-антропологический подход основывается на том, что деструктивное поведение это набор определенных качеств, которые формируются на основании устройства социума, в котором пребывает индивид. В таком ключе рассматривали деструктивность К. Юнг, А. Адлер.
Экономический подход говорит, что деструктивность это следствие не эффективной господствующей экономической системы. Представителями такого подхода являются К. Маркс, Дж. С. Милль.
Подход в рамках психологии разрабатывали З. Фрейд, Э. Фромм, К. Лоренца и другие. Данный подход берет за основу инстинкт, как главную причину деструктивного поведения, и в первую очередь инстинкт агрессивности.
В целом мотивацию в разрезе управления персоналом в рамках отечественных реалий рассматривают А.Я. Кибанов, А.П. Егоршин, В.И. Герчиков, С.В. Шекшня и многие другие.
Саму же концепцию деструктивной мотивации разрабатывает В.П. Пугачев.
Объектом исследования выступают сотрудники структурного подразделения ПАО «Казанский вертолетный завод».
Предмет исследования - механизм деструктивной мотивации персонала в ПАО «Казанский вертолетный завод».
Целью данного исследования является изучение теоретических вопросов деструктивной мотивации, выявление причин деструктивной мотивации персонала, и разработка рекомендаций по их устранению.
Чтобы достичь цели необходимо решить следующие задачи:
1. раскрыть понятие деструктивной мотивации и ее видов;
2. выявить теоретические причины возникновения деструктивной мотивации в организациях;
3. показать способы ограничения деструктивной мотивации;
4. дать характеристику деятельности ПАО «Казанский вертолетный завод»
5. провести анкетирование для выявления причин деструктивной мотивации;
6. изучить деятельность ПАО «Казанский вертолетный завод» на предмет существования деструктивной мотивации;
7. разработать рекомендации по устранению негативного влияния деструктивной мотивации.
Главным методом исследования данной темы является анкетирование, по результатам которого становится возможным выявление предпосылок к деструктивному поведению. Кроме того проводится изучение документов фирмы, корпоративного сайта, используются такие методы как наблюдение, сравнение, обобщение.
В настоящее время вопросы деструктивной мотивации проработаны недостаточно обширно и глубоко, поэтому в организации чаще всего стараются влиять на персонал через конструктивное стимулирование, забывая о пагубном влиянии деструктивной мотивации, а значит и об исключении ее воздействия.
Отрыв теоретических разработок от практики, затрудняет практическое использование существующих теорий.
В ходе изучения теории деструктивности в поведении работников мы выяснили, что деструктивное поведение это чаще всего субъективная реакция работников на действия руководителей. При негативной реакции на те или иные события в организации работники начинают изнутри подрывать работу предприятия, что приводит к разрушению.
Однако деструктивное поведение зависит не только от личности самого работника, но и от ряда внешних и внутренних факторов. Иногда деструктивная реакция сотрудников бывает более чем объективна.
Выделяют следующие типы деструктивной мотивации: демотивация и микрополитическая мотивация. При этом формы деструктивного поведения отличаются большим разнообразием.
Модель деструктивной мотивации включает 3 основных уровня:
1. мотивация на уровне внешней среды;
2. мотивация на уровне внутренней среды;
3. мотивация на уровне личности работника.
Объектом изучения в данной выпускной квалификационной работе стало Публичное Акционерное Общество «Казанский вертолетный завод», деятельностью которого является конструирование и производство вертолетов.
Эффективность работы всех отделов, цехов и подразделений ПАО «Казанский вертолетный завод» - это количество прибыли, которое зависит от качества труда каждого его работника.
В связи с этим очень важной частью кадровой политики является исключение деструктивной мотивации, которое осуществляется через образование четкой, прозрачной и понятной каждому сотруднику системы стимулирования труда персонала, создание благоприятной атмосферы внутри коллектива, заботу руководителей о подчиненных.
Теоретическое изучение причин возникновения деструктивной мотивации позволило дать рекомендации по устранению негативных последствий данного явления в изучаемом цехе.
В результате исследования социально-психологической атмосферы в ПАО «Казанский вертолетный завод» было выявлено несколько проблем, которые трансформируют систему конструктивного стимулирования в деструктивную.
Из данных сотрудниками ответов мы выяснили, что на удовлетворенность трудом влияет не только материальная мотивация, размер премий и справедливость их начисления, но и отношение руководителей к работникам, их благосклонность и умение быть «на равных» с подчиненными, возможности развития себя как личности, атмосфера в коллективе, отношения с коллегами.
Несомненно, денежная мотивация является мощным стимулом для более качественной, продуктивной работы, однако для сохранения душевного равновесия и спокойствия работников не менее важен социально - психологический климат в коллективе, который оказывает огромное влияние на деструктивность в поведении работников.
Для наиболее конструктивного влияния мотивации и уменьшения деструктивности нами были предложены следующие возможные решения: создание групп, способствующих сплочению коллектива и развитию неформальных связей на почве общего хобби; прохождение, помимо уже существующих программ обучения для руководителей, некоторых иных, создание комиссий по учету мнения рабочих по тем или иным вопросам.
Можно сделать вывод, что каждому хозяйствующему субъекту необходимо изучение, разработка, внедрение новых систем стимулирования персонала организации, особенно если существующая система оказывает деструктивное влияние на персонал. Делать это нужно для того чтобы работа предприятия была все более эффективной, отдача персонала росла, текучесть кадров не повышалась. А иначе будет происходить спад производительности предприятия и его конкурентоспособности.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
