Тема: Гендерный аспект в управлении персоналом

Анализируя изменения, которые происходят в сфере менеджмента, можно заметить, что соотношение числа людей мужского и женского пола на должностях, которые так или иначе связаны с управлением, быстро изменяется. Количество женщин, занимающихся предпринимательской деятельностью, растет в геометрической прогрессии. Активное объединение женской и мужской поведенческой модели в бизнесе создаёт некоторые предпосылки для исследования гендерных особенностей поведения человека в сфере управления персоналом.
Анализ гендерного аспекта в сфере управления необходим, так как в последнее время количество женщин, которые участвуют в управлении экономикой резко возросло и следовательно появилась новая социальная группа «деловых женщин». Преимущественно данные процессы заметны в развитых странах. Например, В Америке женщинам принадлежит 50% финансовых доходов, которые обращаются в стране, 57% ценных бумаг локализованы в руках женщин, их потребительская способность составляет около 88% от общей численности населения страны. В странах Центральной и Восточной Европы женщины имеют 30% бизнеса, около 25% женщин зарабатывают больше собственных мужей. Число женщин в данных странах, которые занимают высокий пост в министерстве за последние 10 лет увеличилось с 3,4% до 6,8%.
Вышеприведённые цифры показывают, что число женщин, участвующих в экономической жизни разных стран заметно выросло и есть возможность сделать прогноз на перспективные сдвиги в этом направлении.
В Российской Федерации гендерные проблемы в сфере экономики, в большинстве случаев, участие женщин в управлении, довольно актуальны. Данные проблемы вызваны демографическими факторами: в течение последних десяти лет было замечено, что женское население преобладает, а в настоящий момент среди всего населения количество женщин составляет около 55%, и в будущем будет только расти.
Актуальность данного исследования заключается в том, что большинство руководителей при выборе заместителя или человека на руководящую должность уделяют достаточно много внимания гендерным различиям: выбор между мужчиной или женщиной играет главную роль.
Именно по этой причине в крупных компаниях проводится психологическое тестирование работников: мужчин и женщин, с целью определить черты их характера и имеются ли у них качества лидера. В большинстве случаев от результата тестирования зависит, получит человек желаемую должность или нет.
Понятие «гендер» (англ. Gender, от лат. Genus «род»), предполагает, что 3 деловые и личностные качества женщин и мужчин предопределены социально.
Проблема равноправия между мужчинами и женщинами набирает обороты в начале 21 века, потому как мировое сообщество по настоящий момент времени вынуждено признать, что ни в одном обществе женщина не обладает теми же правами, что и мужчина. Прошло много столетий, прежде чем женщины добились тех же юридических прав, что и мужчины.
Соотношение числа женщин и мужчин на должностях связанных с управлением достаточно быстро изменяется. С каждым годом всё большее количество женщин оказываются связанные с предпринимательством.
Изменение устройства отношений в обществе и разрушение патриархального стереотипа стало основой для понимания того факта, что всё больше женщин стали занимать роли руководителей предприятия, а не роль наёмного работника. Статистические данные за 2014 год показывают, что количество женщин, занимающих управленческую должность, составляет 29,5%, а мужчины 70,2%. К тому же исследователям удалось выделить некоторые отрасли, где число женщин выше - это социальные отрасли: образование 15,5%,
здравоохранение 12,7%. У мужчин к таким отраслям относится строительство 12,7%, транспорт 13,6%.
Формирование позитивной атмосферы внутри коллектива, разрешение конфликтов в коллективе, между управляющим и группой сотрудников, между управляющим и сотрудником - аспект, который играет важную роль в повышении эффективности функции управления, основывающиеся на особенностях стиля управления. Степень разработанности темы
Целью данного исследования является изучение гендерного аспекта в управлении персоналом.
Объектом исследования является гендерный аспект в управлении персоналом ГАУЗ «РКОД МЗ РТ».
Задачи исследования:
• Рассмотреть теоретические аспекты гендерных особенностей в управлении персоналом;
• проанализировать гендерный аспект в управлении персоналом ГАУЗ «РКОД МЗ РТ»;
• разработать пути совершенствования гендерной структуры ГАУЗ «РКОД МЗ РТ».
Предмет исследования-
Методами исследования выступают

Купить

Анализируя изменения, которые происходят в сфере менеджмента, можно заметить, что соотношение числа людей мужского и женского пола на должностях, которые так или иначе связаны с управлением, быстро изменяется. Количество женщин, занимающихся предпринимательской деятельностью, растет в геометрической прогрессии. Активное объединение женской и мужской поведенческой модели в бизнесе создаёт некоторые предпосылки для исследования гендерных особенностей поведения человека в сфере управления персоналом.
В Российской Федерации гендерные проблемы в сфере экономики, в большинстве случаев, участие женщин в управлении, довольно актуальны. Данные проблемы вызваны демографическими факторами: в течение последних десяти лет было замечено, что женское население преобладает, а в настоящий момент среди всего населения количество женщин составляет около 55%, и в будущем будет только расти.
Исследование в данной выпускной квалификационной работе проводились на базе ГАУЗ «Республиканский клинический онкологический диспансер МЗ РТ».
Республиканский клинический онкологический диспансер МЗ РТ является ведущим специализированным лечебно-профилактическим учреждением, осуществляющим руководство деятельностью онкологической службы Республики Татарстан, курирующим методическую, организационную, профилактическую, диагностическую и лечебную работу служб здравоохранения на территории Республики Татарстан в целях совершенствования онкологической помощи населению.
Усилия ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» направлены на то, чтобы сделать доступными самые современные методы диагностики и лечения для каждого, кто в них нуждается. При этом особое внимание уделяется вопросам раннего выявления путём качественного обследования и диагностики онкологических заболеваний, что является залогом благополучного исхода.
В ходе наших исследований, было выявлено, что на данный момент никакие гендерные факторы при управлении персоналом в Республиканском клиническом онкологическом диспансере не учитываются.
Был проведены опросы сотрудников ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» по модели Денисона и методике OCAI К.Камерона и Р.Куинна. В ходе исследования мы выяснили, что в диспансере преобладает клановый тип корпоративной культуры, что предполагает иерархию должностей и структурированность деятельности.
По модели Денисона мы выяснили главные проблемы корпоративной культуры ГАУЗ «РКОД МЗ РТ»:
• «Координация и интеграция», что означает низкую способность мужчин взаимодействовать с другими подразделениями организации, ради достижения общих целей;
• «Внимание к клиентам». Данный показатель по модели Денисона говорит о низком уровне клиентоориентированности со стороны работников мужского пола, трудящихся в данной организации и непонимание ими желаний и потребностей своих пациентов.
Нами были разработаны следующие рекомендации для их устранения:
• Клиентоориентированность. К данной проблеме относятся как клиенто, так и пациентоориентированность. Клиентами в нашем случае являются сами сотрудники ГАУЗ «РКОД МЗ РТ». Важно заметить так же, что клиентоориентированность является ценностью в политике ГАУЗ «РКОД МЗ РТ»41 и в целом политика диспансера ориентирована на создание клиентоориентированной среды.
Решением данной проблемы может стать тренинг, который будет включать в себя:
4. оценку уровня клиентоориентированности сотрудников организации;
5. процесс работы с клиентами (выстраивание отношений с клиентами, типология клиентов, работа с «трудными клиентами» и т.д);
6. формирование потребностей (техники прояснения потребностей у клиента, навыки эффективного слушания и др.).
Инструментами тренинга являются: мини-лекции, модерации, мозговой штурм, ролевые игры.
Следующим решением данной проблемы может стать опрос пациентов Республиканского клинического онкологического диспансера, который будет включать в себя вопросы о качестве обслуживания, качестве лечения, атмосферы в больнице и прочее. Так же помимо пациентов следует индивидуально опросить сотрудников диспансера для выявления их проблем, после чего и стоит начать их обучение посредством тренингов.
Так же решением проблемы может стать применение речевых модулей при взаимодействии с клиентами, которые включают в себя:
3. эффективно выстраивать общение с клиентами и пациентами;
4. быстро разрешать конфликтные ситуации с клиентами или пациентами.
Ещё одним решением проблемы может быть применение модели корпоративных компетенций, которые могут быть легко применены к любой должности в организации. Данные компетенции вытекают из ценностей организации.
Низкий уровень взаимодействия сотрудников из разных подразделений. В качестве решений этой проблемы могут выступить:
1. Проведение тренингов, целью которых является сплочение подразделений и развитие коммуникативных навыков сотрудников;
2. Тимбилдинг. Данный способ повышения уровня взаимодействия включает в себя активный отдых на природе, спортивные соревнования которые подразумевают собирание команд из сотрудников разных отделов.
Онкология - особая область медицины, где одинаково важны квалификация врача и его умение контактировать с больным. В связи с ростом требований к качеству медицинских услуг, высокой стрессовой природой работы в онкологическом диспансере, для РКОД МЗ РТ очень важно обучение, подготовка и переподготовка персонала, а также проведение тренингов, направленных на рост стрессоустойчивости и роста качества сервиса.

Купить