Гендерный аспект в управлении персоналом

Анализируя изменения, которые происходят в сфере менеджмента, можно заметить, что соотношение числа людей мужского и женского пола на должностях, которые так или иначе связаны с управлением, быстро изменяется. Количество женщин, занимающихся предпринимательской деятельностью, растет в геометрической прогрессии. Активное объединение женской и мужской поведенческой модели в бизнесе создаёт некоторые предпосылки для исследования гендерных особенностей поведения человека в сфере управления персоналом.
В Российской Федерации гендерные проблемы в сфере экономики, в большинстве случаев, участие женщин в управлении, довольно актуальны. Данные проблемы вызваны демографическими факторами: в течение последних десяти лет было замечено, что женское население преобладает, а в настоящий момент среди всего населения количество женщин составляет около 55%, и в будущем будет только расти.
Исследование в данной выпускной квалификационной работе проводились на базе ГАУЗ «Республиканский клинический онкологический диспансер МЗ РТ».
Республиканский клинический онкологический диспансер МЗ РТ является ведущим специализированным лечебно-профилактическим учреждением, осуществляющим руководство деятельностью онкологической службы Республики Татарстан, курирующим методическую, организационную, профилактическую, диагностическую и лечебную работу служб здравоохранения на территории Республики Татарстан в целях совершенствования онкологической помощи населению.
Усилия ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» направлены на то, чтобы сделать доступными самые современные методы диагностики и лечения для каждого, кто в них нуждается. При этом особое внимание уделяется вопросам раннего выявления путём качественного обследования и диагностики онкологических заболеваний, что является залогом благополучного исхода.
В ходе наших исследований, было выявлено, что на данный момент никакие гендерные факторы при управлении персоналом в Республиканском клиническом онкологическом диспансере не учитываются.
Был проведены опросы сотрудников ГАУЗ «РКОД МЗ РТ» по модели Денисона и методике OCAI К.Камерона и Р.Куинна. В ходе исследования мы выяснили, что в диспансере преобладает клановый тип корпоративной культуры, что предполагает иерархию должностей и структурированность деятельности.
По модели Денисона мы выяснили главные проблемы корпоративной культуры ГАУЗ «РКОД МЗ РТ»:
• «Координация и интеграция», что означает низкую способность мужчин взаимодействовать с другими подразделениями организации, ради достижения общих целей;
• «Внимание к клиентам». Данный показатель по модели Денисона говорит о низком уровне клиентоориентированности со стороны работников мужского пола, трудящихся в данной организации и непонимание ими желаний и потребностей своих пациентов.
Нами были разработаны следующие рекомендации для их устранения:
• Клиентоориентированность. К данной проблеме относятся как клиенто, так и пациентоориентированность. Клиентами в нашем случае являются сами сотрудники ГАУЗ «РКОД МЗ РТ». Важно заметить так же, что клиентоориентированность является ценностью в политике ГАУЗ «РКОД МЗ РТ»41 и в целом политика диспансера ориентирована на создание клиентоориентированной среды.
Решением данной проблемы может стать тренинг, который будет включать в себя:
4. оценку уровня клиентоориентированности сотрудников организации;
5. процесс работы с клиентами (выстраивание отношений с клиентами, типология клиентов, работа с «трудными клиентами» и т.д);
6. формирование потребностей (техники прояснения потребностей у клиента, навыки эффективного слушания и др.).
Инструментами тренинга являются: мини-лекции, модерации, мозговой штурм, ролевые игры.
Следующим решением данной проблемы может стать опрос пациентов Республиканского клинического онкологического диспансера, который будет включать в себя вопросы о качестве обслуживания, качестве лечения, атмосферы в больнице и прочее. Так же помимо пациентов следует индивидуально опросить сотрудников диспансера для выявления их проблем, после чего и стоит начать их обучение посредством тренингов.
Так же решением проблемы может стать применение речевых модулей при взаимодействии с клиентами, которые включают в себя:
3. эффективно выстраивать общение с клиентами и пациентами;
4. быстро разрешать конфликтные ситуации с клиентами или пациентами.
Ещё одним решением проблемы может быть применение модели корпоративных компетенций, которые могут быть легко применены к любой должности в организации. Данные компетенции вытекают из ценностей организации.
Низкий уровень взаимодействия сотрудников из разных подразделений. В качестве решений этой проблемы могут выступить:
1. Проведение тренингов, целью которых является сплочение подразделений и развитие коммуникативных навыков сотрудников;
2. Тимбилдинг. Данный способ повышения уровня взаимодействия включает в себя активный отдых на природе, спортивные соревнования которые подразумевают собирание команд из сотрудников разных отделов.
Онкология - особая область медицины, где одинаково важны квалификация врача и его умение контактировать с больным. В связи с ростом требований к качеству медицинских услуг, высокой стрессовой природой работы в онкологическом диспансере, для РКОД МЗ РТ очень важно обучение, подготовка и переподготовка персонала, а также проведение тренингов, направленных на рост стрессоустойчивости и роста качества сервиса.


Купить