Введение 3
1. Теоретические основы мотивации управленческого труда персонала гостиничного предприятия 6
1.1. Теории мотивации в гостиничном бизнесе 6
1.2. Основные методы мотивации труда персонала гостиничного
предприятия 14
1.3. Мировой опят повышения мотивации управленческого труда на
гостиничном предприятии 24
2. Анализ мотивации повышения мотивации управленческого труда в ООО
«Корстон-Казань» 31
2.1. Характеристика ООО «Корстон-Казань» 31
2.2. Анализ мотивации труда персонала в ООО «Корстон-Казань» 37
2.3. Оценка мотивации управленческого труда в ООО «Корстон-Казань» 49
3. Повышение мотивации управленческого труда в ООО «Корстон-Казань» 60
3.1. Разработка рекомендаций по повышению мотивации управленческого
труда в ООО «Корстон-Казань» 60
3.2. Разработка рекомендаций по повышению мотивации управленческого
труда в ООО «Корстон-Казань» 70
Заключение 73
Список использованных источников 77
Приложения 81
Одной из самых сложных сторон управления гостиничным предприятием, безусловно, можно считать управление персоналом, особенно управление мотивацией труда руководящих работников отеля. Мотивация управленческого труда лежит на перекрестке, как проблем, так и достижений гостиничного предприятия. Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах гостиничных предприятий разных форм собственности, направленных на стимулирование их предпринимательской деятельности и развитие гостиничного продукта, часто бывает недостаточно эффективным и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность бизнес-процессов отеля высококвалифицированными управленческими кадрами, способными эффективно, профессионально управлять гостиничным предприятием в условиях рыночной экономики. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система мотивации управленческого персонала.
По результатам ежегодного исследования, проводимого консалтинговой компанией BKG, 77% руководителей современных российских гостиничных предприятий указывают на недостатки в системе мотивирования сотрудников и отсутствие ориентации персонала на стратегические цели отеля. Владельцы гостиничных предприятий и топ-менеджеры признают, что не могут заставить своих подчиненных хорошо работать даже за приличную заработную плату. Недаром трудовая мотивация относится к числу важнейших проблем современного российского гостиничного бизнеса. Основная задача руководителя отеля распознать индивидуальные особенности и потребности каждого сотрудника и наладить максимально эффективную работу. Именно поэтому ни одна система управления не будет эффективно функционировать, если не разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Гостиничные предприятия достаточно часто сталкиваются со сложностями трудовой мотивации. Это проявляется в неудовлетворенности работой, не качественном выполнении должностных обязанностей, а иногда даже в смене места работы. Труд сотрудников работающих в гостиничном бизнесе очень специфичен и имеет свои особенности. Стандартными методами мотивации здесь не обойтись, поэтому нужно подобрать такие рычаги воздействия, которые будут учитывать все отступления от стандартов. Именно по этой причине, для гостиничных предприятий тема мотивации труда персонала является очень актуальной.
Объектом исследования данной работы является ООО «Корстон-Казань».
Предметом исследования является мотивация управленческого труда персонала гостиничного предприятия.
Целью работы является разработка рекомендаций по повышению эффективности мотивации управленческого труда персонала на гостиничном предприятия.
Цель исследования обусловила постановку и необходимость решения следующих задач:
1. рассмотрение теоретических основ мотивации управленческого труда персонала гостиничного предприятия;
2. анализ и оценка мотивации труда руководителей, сложившейся в ООО «Корстон-Казань»;
3. разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации труда руководителей на данном гостиничном предприятии.
При написании выпускной квалификационной работы автор опирался на теоретические и методические разработки в области мотивации управленческого труда персонала в сфере гостиничном бизнесе, материалы и рекомендации научных конференций, симпозиумов и семинаров. В работе использована официальная нормативно-методическая и статистическая документация по мотивации управленческого труда персонала в сфере гостиничном бизнесе в регионах РФ.
Для достижения поставленных задач предполагается использование интернет-ресурсов, статьей, информационных порталов и анализ научной литературы по проблеме исследования.
Во введении обоснована актуальность выбранной темы исследования, определяются цель и задачи выпускной квалификационной работы, объект, предмет и методы исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические мотивации труда гостиничного бизнеса в современном мире и основные методы мотивации труда персонала гостиничного предприятия
Во второй главе анализируется повышение мотивации управленческого труда.
В третьей главе рассмотрены разработка рекомендаций по повышению мотивации управленческого труда.
В заключении подведены итоги исследования и сделаны выводы относительно целей и задач, поставленных в работе.
В приложении приведена таблица методы мотивационного воздействия на персонал; организационная структура; необходимые факторы мотивации для управляющего персонала.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников (содержит 51 источников) и 9 приложений. В работе 81 страница компьютерного текста.
По результатам проведенного исследования можно сформулировать следующие выводы.
Мотивация труда персонала, как рядового, так и управляющего является неотъемлемой частью любого гостиничного предприятия.
Мотивация - процесс воздействия на управленческий персонал совокупности внутренних и внешних факторов, побуждающих его к деятельности, определяющих границы и формы этой деятельности, задающих цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность.
Мотивация управленческого персонала в гостиничном бизнесе имеет свои особенности. В настоящее время существует множество разработок специалистов в гостиничном бизнесе, опираясь на которые российские гостиничные предприятия могут значительно улучшить систему мотивации труда управленческого персонала.
Общество с ограниченной ответственностью «Корстон-Казань» - гостиничный торгово-развлекательный комплекс в Казани, который входит в международную сеть гостиничных предприятий «Korston Hotel & Mall». ГТРК «Корстон» располагает 202 комфортабельными номерами категории «5 звезд» и 211 номерами категории «4 звезды».
ГТРК «Корстон» в Казани предлагает своим гостям широкий ассортимент основных и дополнительных услуг и высоко комфортабельные, уютные гостиничные номера, оборудованные в соответствии с современными международными стандартами гостиничного бизнеса. ГТРК «Корстон» отличает не только удобное месторасположение, но и сервис высокого уровня, качество предоставляемых услуг, хорошо обученный персонал (со знанием английского языка), чистота, приятная атмосфера и уют.
Всего в ООО «Корстон-Казань» на сегодняшний день работает 57 чел. категории «управленческий персонал» различного уровня:
- топ-менеджеры отеля - 7 чел.;
- руководители среднего звена: руководители структурных подразделений и их заместители - 14 чел.;
- линейные руководители: ведущие менеджеры (специалисты) и старшие администраторы - 36 чел.
Для мотивации труда руководящих работников в ООО «Корстон-Казань» применяются экономические, социальные и административные методы. Наиболее значимым экономическим методом мотивации на данном гостиничном предприятии является заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. Из методов социальной мотивации труда управленческого персонала ООО «Корстон- Казань» используются следующие мероприятия: оказание помощи женщинам- работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.
Отметим, что в ООО «Корстон-Казань» мотивация труда управляющего персонала на достаточно высоком уровне и вся система мотивации персонала гостиничного комплекса пересматривается ежегодно, по мере необходимости в нее вносятся изменения. Однако, в ходе проведенного исследования было выявлено, что в ООО «Корстон-Казань» практически отсутствуют исследования мотивационной структуры сотрудников; наблюдается неудовлетворенность управляющего персонала среднего и линейного уровней результатами оплаты их труда, а также у руководящих работников всех уровней управления имеется потребность в обучении и повышении квалификации.
Повышение мотивации управленческого труда в ООО «Корстон-Казань» можно достигнуть за счет применения следующих рекомендаций:
5) повышение уровня компетентности руководящих работников на постоянной основе на базе ГТРК «Корстон» (профессиональное обучение, переподготовка);
Отдел кадров - центральный координирующий и организующий орган процесса обучения и повышения квалификации персонала. Направления деятельности отдела кадров по организации процесса обучения и повышения
квалификации руководящего персонала следующие: анализ
квалифицированных структур (наличие работников требуемой квалификации, определение числа работников соответствующей квалификации, определение потребностей в специалистах по конкретным профилям и квалификации); определение первоочередных направлений обучения и повышения квалификации; составление планов обучения и повышения квалификации для всех уровней; составление перечня должностей специалистов, подлежащих обязательному обучению и аттестации; составление тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала; утверждение планов обучения, тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала.
Постоянное повышение квалификации и профессионального мастерства - прямая служебная обязанность всех руководящих работников и специалистов. Исходя из этого работа по повышению квалификации управляющего труда персонала - одно из основных направлений деятельности отдела кадров ГТРК «Корстон».
Формы обучения руководящих работников, которые можно будет применять в ГТРК «Корстон»:
1. индивидуальная (первичное обучение) - сотрудник, идущий на повышение прикрепляется к более квалифицированному руководящему работнику - Программа «Стажер» для линейных руководителей;
2. групповая (вторичное обучение) - объединение руководящих работников в группы или по уровню руководства (топ-менеджент, менеджеры среднего звена, линейные руководители) или по структурным подразделениям и направлениям деятельности - разработка и реализация Программы «Наставничество».
В основе управления персоналом в ООО «Корстон-Казань» должен лежать принцип эффективного использования личностного потенциала руководящих работников, который должен реализовываться по трем главным направлениям.
1. Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала руководителя.
2. Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала руководящих работников отеля на достижение стоящих перед ними круга функциональных задач.
3. Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств управляющего персонала. Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка сотрудников на руководящие должности в соответствии с требованиями, предъявляемыми к этой должности; специальное профобучение, профессиональная подготовка и переподготовка; непрерывное профобучение в соответствии с потребностями обновления знаний по занимаемой должности; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда управляющего персонала.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
