Помощь студентам в учебе
Формирование и развитие кадрового резерва в органах муниципальной власти (Исполнительный комитет муниципального образования г.Казань)
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты управления кадровым резервом в органах муниципальной власти 10
1.1 Кадровая политика в органах муниципальной власти 10
1.2 Особенности управления персоналом в органах муниципальной власти
Российской Федерации и Республики Татарстан 25
1.3 Формирование и функционирование кадрового резерва в органах
муниципальной власти 41
Глава 2. Анализ формирования кадрового состава в органах муниципальной власти 55
2.1 Анализ кадрового состава Исполнительного комитета г. Казани 55
2.2 Оценка технологий отбора и планирования кадрового состава
Исполнительного комитета г.Казани 74
2.3 Формирование и использование кадрового резерва Исполнительного
комитета г.Казани 84
Глава 3. Научно-практические рекомендации по формированию и развитию кадрового резерва в органах муниципальной власти, порядок и условия их внедрения 92
3.1 Отечественный и зарубежный опыт формирования и развития кадрового
резерва в органах государственной и муниципальной власти 92
3.2 Эмоциональное выгорание у муниципальных служащих и методы ее
профилактики 107
3.3 Ротация муниципальных служащих в системе работы с резервом кадров муниципальной службы, методы и критерии оценки кандидатов для ротации
Заключение 140
Список использованных источников 145
Приложения
Глава 1. Теоретические аспекты управления кадровым резервом в органах муниципальной власти 10
1.1 Кадровая политика в органах муниципальной власти 10
1.2 Особенности управления персоналом в органах муниципальной власти
Российской Федерации и Республики Татарстан 25
1.3 Формирование и функционирование кадрового резерва в органах
муниципальной власти 41
Глава 2. Анализ формирования кадрового состава в органах муниципальной власти 55
2.1 Анализ кадрового состава Исполнительного комитета г. Казани 55
2.2 Оценка технологий отбора и планирования кадрового состава
Исполнительного комитета г.Казани 74
2.3 Формирование и использование кадрового резерва Исполнительного
комитета г.Казани 84
Глава 3. Научно-практические рекомендации по формированию и развитию кадрового резерва в органах муниципальной власти, порядок и условия их внедрения 92
3.1 Отечественный и зарубежный опыт формирования и развития кадрового
резерва в органах государственной и муниципальной власти 92
3.2 Эмоциональное выгорание у муниципальных служащих и методы ее
профилактики 107
3.3 Ротация муниципальных служащих в системе работы с резервом кадров муниципальной службы, методы и критерии оценки кандидатов для ротации
Заключение 140
Список использованных источников 145
Приложения
Актуальность исследования. Эффективность муниципального управления определяется профессионализмом и деловыми компетенциями муниципальных служащих, являющихся важнейшим инструментом власти по осуществлению решений вопросов местного значения. Поэтому проведение и осуществление кадровой политики невозможно без профессиональных кадров, чья деятельность направлена на достижение поставленных государством целей.
Главной целью кадровой политики в системе органов исполнительной власти является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие органов местной власти.
Опыт последних лет в сфере развития местного самоуправления в Российской Федерации показывает, что лица, замещающие выборные муниципальные должности и должности муниципальной службы, не в полной мере отвечают требованиям времени, а дефицит необходимых знаний и профессиональных навыков приводит к низкой эффективности управленческих решений и снижению авторитета органов местного самоуправления в глазах населения. Поэтому на всех уровнях организации муниципального управления с особой остротой стоят вопросы востребованности профессионально-личностных способностей человека и профессионализации кадров.
Повышение эффективности использования кадрового потенциала на муниципальной службе является одним из факторов для укрепления инструмента эффективной реализации задач и функций, возложенных на органы местного самоуправления.
Решение таких задач требует поиска новых подходов и идей, позволяющих обеспечить эффективное управление кадровым потенциалом муниципальной службы.
В настоящее время одной из острых проблем повышения эффективности кадрового потенциала муниципальной службы является проблема кадрового резерва.
Функция формирования кадрового резерва решает целый ряд задач кадровой политики муниципальной службы органов местного самоуправления, а значит, и задач государственной кадровой политики.
Изучение особенностей управления персоналом в органах муниципальной власти в Республике Татарстан позволило сформулировать ряд принципов, присущих деятельности по формированию кадровых резервов. В частности многоуровневая система формирования кадровых резервов в Республике Татарстан представляет собой эффективный инструмент управления персоналом муниципальных служащих, ее комплексный компетентностный подход способен осуществлять оценку динамики развития региона, способствовать качественному возобновлению человеческого капитала в органах муниципальной власти.
Актуальные проблемы формирования кадровых резервов говорят о сложности и многоаспектности данной категории. Одной из главных задач по работе с кадровыми резервами стоит отнести пересмотр действующих методик оценки и расчета потребности в кадрах, а также повышение профессионализма муниципальных служащих.
Таким образом, очевидна актуальность темы, связанной с формированием резерва управленческих кадров, и ее значимость для повышения эффективности кадрового потенциала муниципальной службы.
Степень разработанности темы. Теоретические и методологические подходы по изучению кадровой политики в органах муниципальной власти представлены в работах следующих отечественных и зарубежных ученых. Изучением концепции кадровой политики интересовались следующие ученые: Ю.П. Струмин, О.Ю. Хомутова, В.А. Баркин, С.В. Краснова, М.А. Асророва, Х.А. Валеев, Н.М. Антошина и другие.
Общие проблемы формирования и профессионального развития кадрового потенциала на государственной и муниципальной службе проанализированы в публикациях: Л.В. Гуляевой, А.С. Гильмияровой, Д.Х. Бадрутдиновой, М.А. Асроновой, Т.В. Берглезовой и других.
Теоретические и методологические подходы формированию и развитию кадрового резерва представлены в работах ученых: А.С. Бижиева, Н.Т. Болдыревой, О.А. Галанина, В.П. Гангурина, Е.О. Дмитриевой, В.И. Завгороднего, Н.Ю. Кирюшиной, А.М. Тугушевой, С.А. Утросиной.
Анализ научной литературы позволяет сделать вывод, что несмотря на такое изобилие ученых, посвятивших себя изучению концепции формирования и развития кадрового резерва в органах государственной и муниципальной власти, все же отсутствует единство мнений по теоретическим и методологическим вопросам формирования кадрового резерва. Кроме того, одной из самых ключевых проблем кадровой политики на сегодняшний день является неверное определение потребности в персонале. Невозможность точного исчисления штатной численности персонала вызвана главным образом отсутствием объективных критериев при оценке деловых и личностных качеств потенциального работника. Среди выявленных проблем выделяют также недостаточность профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих, что существенно сказывается на кадровом планировании и кадровой работе с персоналом. Ощущается дефицит социологических исследований, определяющих выявления синдрома эмоционального выгорания у муниципальных служащих, который служит причиной большой текучести кадров. В связи с чем возникает проблема оттока высококвалифицированных и компетентных кадров с муниципальной службы.
Научная новизна. Исследована и обобщена зарубежная отечественная практика использования кадрового резерва государственной и муниципальной службы, систематизированы наиболее устойчивые модели в системе управления кадровым резервом в развитых странах и определены возможности и условия их адаптации в практике формирования кадрового резерва муниципальной службы Российской Федерации;
Разработан методологический подход к выявлению и профилактике эмоционального выгорания, особенностью которого является применение приемов рационально-эмоциональной поведенческой терапии;
Разработан метод отбора для включения в резерв ротации муниципальных служащих с целью предотвращения оттока квалифицированных кадров по диагностированию - «эмоциональное выгорание». Целью диссертационного исследования является теоретико-методологическое обоснование и разработка методического инструментария для формирования и развития кадрового резерва в органах муниципальной власти.
Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:
1) Раскрыть сущность, обосновать структуру кадровой политики в органах муниципальной власти, ее принципы, цели и содержание;
2) Изучение нормативно-правовых актов, регулирующих процессы и условия прохождения муниципальной службы, управление персоналом в органах муниципальной власти, аспекты развития и формирования кадрового резерва в органах муниципальной власти;
3) Дать оценку кадровому составу Исполнительного комитета г.Казани (по гендерному признаку, национальности, уровню образования и т.д.);
4) Обосновать научно-практические рекомендации по организации работы с кадровым резервом органов муниципальной власти;
5) Сформировать научно-практические рекомендации по методам и критериям оценки для ротации муниципальных служащих.
Объектом исследования являются муниципальные служащие Исполнительного комитета города Казани как основа для формирования кадрового резерва.
Предметом исследования являются технологии кадровой работы по формированию кадрового резерва управленческих должностей и внутреннего резерва кадров.
Методическую основу исследования представляют труды зарубежных и отечественных ученых по изучению кадровой политики в органах муниципальной власти, общих проблем формирования и профессионального развития кадрового потенциала на муниципальной службе, а также изучение опыта формирования кадрового резерва в органах государственной и муниципальной по России и частично за рубежом.
Использование в ходе исследования указанных методов, теоретических оснований и концепций стало той основой, на которой построена логика настоящего диссертационного исследования и проведено решение поставленных в нем задач.
Базой источников диссертационного исследования являются нормативно-правовые акты: Федеральные законы «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007г. №25-ФЗ1, «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003г. № 58-ФЗ, «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.06.2004г. №79-ФЗ . Указы Президента Российской Федерации по вопросам эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов, о конкурсе на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации . Кодекс Республики Татарстан «О муниципальной службе в Татарстане» от 17.01.2008 г. №5-ЗРТ , Закон Республики Татарстан «О государственной гражданской службе Республики Татарстан» от 16.01.2003г. №3-ЗРТ и другие документы.
Информационную базу исследования составили материалы государственной и региональной статистики, отчеты о деятельности Исполнительного комитета г.Казани за период 2014-2017гг., информация с официальных сайтов Департамента государственной службы и кадров при Президенте Республики Татарстан, Совета по вопросам кадровой политики при Президенте Республики Татарстан, официального портала «Федеральный резерв управленческих кадров», газетной и журнальной публицистики, материалы из сети Интернет.
Практическая значимость состоит в том, что результаты диссертационного исследования могут быть использованы при совершенствовании теории и практики муниципального развития региона в аспекте совершенствования профессионального ресурсного потенциала муниципальных служащих рекомендованных к зачислению в кадровый резерв управленческих должностей.
Полученные результаты и сделанные выводы могут быть использованы в научно-исследовательской деятельности при дальнейшем изучении проблем формирования кадрового состава органов местного самоуправления.
Структура диссертации состоит из введения, 3 глав, включающих 9 параграфов, заключения, списка использованных источников, 7 таблиц, 20 рисунков, 5 приложений.
Главной целью кадровой политики в системе органов исполнительной власти является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие органов местной власти.
Опыт последних лет в сфере развития местного самоуправления в Российской Федерации показывает, что лица, замещающие выборные муниципальные должности и должности муниципальной службы, не в полной мере отвечают требованиям времени, а дефицит необходимых знаний и профессиональных навыков приводит к низкой эффективности управленческих решений и снижению авторитета органов местного самоуправления в глазах населения. Поэтому на всех уровнях организации муниципального управления с особой остротой стоят вопросы востребованности профессионально-личностных способностей человека и профессионализации кадров.
Повышение эффективности использования кадрового потенциала на муниципальной службе является одним из факторов для укрепления инструмента эффективной реализации задач и функций, возложенных на органы местного самоуправления.
Решение таких задач требует поиска новых подходов и идей, позволяющих обеспечить эффективное управление кадровым потенциалом муниципальной службы.
В настоящее время одной из острых проблем повышения эффективности кадрового потенциала муниципальной службы является проблема кадрового резерва.
Функция формирования кадрового резерва решает целый ряд задач кадровой политики муниципальной службы органов местного самоуправления, а значит, и задач государственной кадровой политики.
Изучение особенностей управления персоналом в органах муниципальной власти в Республике Татарстан позволило сформулировать ряд принципов, присущих деятельности по формированию кадровых резервов. В частности многоуровневая система формирования кадровых резервов в Республике Татарстан представляет собой эффективный инструмент управления персоналом муниципальных служащих, ее комплексный компетентностный подход способен осуществлять оценку динамики развития региона, способствовать качественному возобновлению человеческого капитала в органах муниципальной власти.
Актуальные проблемы формирования кадровых резервов говорят о сложности и многоаспектности данной категории. Одной из главных задач по работе с кадровыми резервами стоит отнести пересмотр действующих методик оценки и расчета потребности в кадрах, а также повышение профессионализма муниципальных служащих.
Таким образом, очевидна актуальность темы, связанной с формированием резерва управленческих кадров, и ее значимость для повышения эффективности кадрового потенциала муниципальной службы.
Степень разработанности темы. Теоретические и методологические подходы по изучению кадровой политики в органах муниципальной власти представлены в работах следующих отечественных и зарубежных ученых. Изучением концепции кадровой политики интересовались следующие ученые: Ю.П. Струмин, О.Ю. Хомутова, В.А. Баркин, С.В. Краснова, М.А. Асророва, Х.А. Валеев, Н.М. Антошина и другие.
Общие проблемы формирования и профессионального развития кадрового потенциала на государственной и муниципальной службе проанализированы в публикациях: Л.В. Гуляевой, А.С. Гильмияровой, Д.Х. Бадрутдиновой, М.А. Асроновой, Т.В. Берглезовой и других.
Теоретические и методологические подходы формированию и развитию кадрового резерва представлены в работах ученых: А.С. Бижиева, Н.Т. Болдыревой, О.А. Галанина, В.П. Гангурина, Е.О. Дмитриевой, В.И. Завгороднего, Н.Ю. Кирюшиной, А.М. Тугушевой, С.А. Утросиной.
Анализ научной литературы позволяет сделать вывод, что несмотря на такое изобилие ученых, посвятивших себя изучению концепции формирования и развития кадрового резерва в органах государственной и муниципальной власти, все же отсутствует единство мнений по теоретическим и методологическим вопросам формирования кадрового резерва. Кроме того, одной из самых ключевых проблем кадровой политики на сегодняшний день является неверное определение потребности в персонале. Невозможность точного исчисления штатной численности персонала вызвана главным образом отсутствием объективных критериев при оценке деловых и личностных качеств потенциального работника. Среди выявленных проблем выделяют также недостаточность профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих, что существенно сказывается на кадровом планировании и кадровой работе с персоналом. Ощущается дефицит социологических исследований, определяющих выявления синдрома эмоционального выгорания у муниципальных служащих, который служит причиной большой текучести кадров. В связи с чем возникает проблема оттока высококвалифицированных и компетентных кадров с муниципальной службы.
Научная новизна. Исследована и обобщена зарубежная отечественная практика использования кадрового резерва государственной и муниципальной службы, систематизированы наиболее устойчивые модели в системе управления кадровым резервом в развитых странах и определены возможности и условия их адаптации в практике формирования кадрового резерва муниципальной службы Российской Федерации;
Разработан методологический подход к выявлению и профилактике эмоционального выгорания, особенностью которого является применение приемов рационально-эмоциональной поведенческой терапии;
Разработан метод отбора для включения в резерв ротации муниципальных служащих с целью предотвращения оттока квалифицированных кадров по диагностированию - «эмоциональное выгорание». Целью диссертационного исследования является теоретико-методологическое обоснование и разработка методического инструментария для формирования и развития кадрового резерва в органах муниципальной власти.
Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:
1) Раскрыть сущность, обосновать структуру кадровой политики в органах муниципальной власти, ее принципы, цели и содержание;
2) Изучение нормативно-правовых актов, регулирующих процессы и условия прохождения муниципальной службы, управление персоналом в органах муниципальной власти, аспекты развития и формирования кадрового резерва в органах муниципальной власти;
3) Дать оценку кадровому составу Исполнительного комитета г.Казани (по гендерному признаку, национальности, уровню образования и т.д.);
4) Обосновать научно-практические рекомендации по организации работы с кадровым резервом органов муниципальной власти;
5) Сформировать научно-практические рекомендации по методам и критериям оценки для ротации муниципальных служащих.
Объектом исследования являются муниципальные служащие Исполнительного комитета города Казани как основа для формирования кадрового резерва.
Предметом исследования являются технологии кадровой работы по формированию кадрового резерва управленческих должностей и внутреннего резерва кадров.
Методическую основу исследования представляют труды зарубежных и отечественных ученых по изучению кадровой политики в органах муниципальной власти, общих проблем формирования и профессионального развития кадрового потенциала на муниципальной службе, а также изучение опыта формирования кадрового резерва в органах государственной и муниципальной по России и частично за рубежом.
Использование в ходе исследования указанных методов, теоретических оснований и концепций стало той основой, на которой построена логика настоящего диссертационного исследования и проведено решение поставленных в нем задач.
Базой источников диссертационного исследования являются нормативно-правовые акты: Федеральные законы «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007г. №25-ФЗ1, «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003г. № 58-ФЗ, «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.06.2004г. №79-ФЗ . Указы Президента Российской Федерации по вопросам эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов, о конкурсе на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации . Кодекс Республики Татарстан «О муниципальной службе в Татарстане» от 17.01.2008 г. №5-ЗРТ , Закон Республики Татарстан «О государственной гражданской службе Республики Татарстан» от 16.01.2003г. №3-ЗРТ и другие документы.
Информационную базу исследования составили материалы государственной и региональной статистики, отчеты о деятельности Исполнительного комитета г.Казани за период 2014-2017гг., информация с официальных сайтов Департамента государственной службы и кадров при Президенте Республики Татарстан, Совета по вопросам кадровой политики при Президенте Республики Татарстан, официального портала «Федеральный резерв управленческих кадров», газетной и журнальной публицистики, материалы из сети Интернет.
Практическая значимость состоит в том, что результаты диссертационного исследования могут быть использованы при совершенствовании теории и практики муниципального развития региона в аспекте совершенствования профессионального ресурсного потенциала муниципальных служащих рекомендованных к зачислению в кадровый резерв управленческих должностей.
Полученные результаты и сделанные выводы могут быть использованы в научно-исследовательской деятельности при дальнейшем изучении проблем формирования кадрового состава органов местного самоуправления.
Структура диссертации состоит из введения, 3 глав, включающих 9 параграфов, заключения, списка использованных источников, 7 таблиц, 20 рисунков, 5 приложений.
По итогам проведенного исследования можно заключить, что эффективность муниципального управления определяется в первую очередь профессионализмом и деловыми компетенциями муниципальных служащих, которые являются главным инструментом власти по осуществлению выполнения управленческих функций в рамках своих компетенции в сфере реализации вопросов местного значения. В связи с чем, невозможно представить деятельность органов местного самоуправления без профессиональных кадров, обеспечивающих развитие и эффективное функционирование органов местного самоуправления.
В ходе исследования были выявлены следующие проблемы, считающиеся общепризнанными не только среди экспертов по Татарстану, но и среди специалистов Управления кадровой политики Исполнительного комитета. А также даны научно-практические рекомендации способные решить данные проблемы на местном уровне.
Отток высококвалифицированных кадров, вызванный общей неудовлетворенностью условиями труда на муниципальной службе, приводит к снижению эффективности деятельности органов местного самоуправления (на примере Исполнительного комитета г.Казани). По итогам эксперт-опроса, проведенного автором в рамках научного исследования, результаты опроса подтверждают данную гипотезу. Так, 90% опрошенных главной причиной увольнения назвали низкий уровень оплаты труда, далее отсутствие перспектив должностного роста - 80%, работа в авральном режиме и отсутствие планирования отметили 70% опрошенных. По итогам 2016 года средний показатель текучести составил 7% от общего штата сотрудников в 1571 человек.
Однако стоит отменить, несмотря на результаты опроса, свидетельствующие об общей неудовлетворенности трудом муниципальных служащих, на показатели текучести кадров, муниципальная служба по- прежнему привлекает соискателей, об этом свидетельствует повышение уровня количества соискателей (1039 чел.), обратившихся в Исполнительный комитет г.Казани. За последние три года в 2016 году в штат было принято больше сотрудников, в сравнении с 2014 годом, что в первую очередь, связано с тем, что за три года произошли многие организационные изменения.
Резерв на главные, ведущие и старшие должности муниципальной службы, так называемый внутренний резерв в целом за 2014-2016 годы остается стабильным. Если и есть какие-либо изменения, то они не существенны (+/- 1-2 человека в месяц), всего в резерве состоят 222 кандидата по 16 направлениям. В связи с привлекательностью муниципальной службы для соискателей остается актуальной необходимость дальнейшего развития кадрового потенциала для формирования резервов кадров Исполнительного комитета г.Казани.
Однако ввиду некоторых особенностей муниципальной службы, как монотонность, рутинность, строгая регламентация порядка работы и т.д., возникает риск возникновения «эмоционального выгорания» личности муниципального служащего, который может повлиять на эффективность его деятельности с негативной стороны, а значит, затронуть эффективность и производительность деятельности отдела, подразделения. В целях выявления возможного синдрома эмоционального выгорания, автором было проведено исследование с использованием методики-опросника «Диагностика уровня эмоционального выгорания» В.В. Бойко.
После обработки анкет, анализ полученных результатов позволяет сделать следующие выводы. Сложившийся синдром «эмоционального выгорания» выявлен у 18% муниципальных служащих, в фазе формирования синдром «эмоционального выгорания» у 66% опрошенных, у 16% опрошенных отсутствует синдром «эмоционального выгорания».
Исходя из полученных данных, автором сделан вывод о том, что проблема «эмоционального выгорания» в профессиональной деятельности муниципальных служащих актуальна, т.к. у 84% опрошенных в сформированной стадии находятся те или иные симптомы «выгорания».
В рамках профилактики и преодоления синдрома «эмоционального выгорания» целесообразным считается разработка специальных коррекционных программ по выявлению и профилактики «эмоционального выгорания у муниципальных служащих» (на первоначальном этапе диагностического исследования могут быть использованы методики «Диагностика эмоционального выгорания» В.В. Бойко, опросник на «выгорание» MBI К. Маслач и С.Э. Джексон). Разработка моделей тренингов «антивыгорания» на основе известных моделей (рационально-эмоционально-поведенческая модель А. Эллиса). Таким образом, с помощью коррекционных программ можно добиться повышение адаптационных возможностей личности служащего, формирование позитивного настроя по отношению к окружающим и своей профессии, развитие личностной рефлексии, обучение навыкам взаимодействия в сложных конфликтных ситуациях.
В условиях ограниченности бюджетными средствами, автором сформулированы такие рекомендации, которые по силам осуществить органам местного самоуправления. Рекомендации носит научно-практический характер, не противоречат никаким нормативно-правовым актам, регулирующим деятельность муниципальной службы на территории муниципального образования г.Казань.
Автором предложено использовать механизм внедрения ротации муниципальных служащих (на примере Исполнительного комитета г.Казани) для реализации следующих целей:
^формирование высококвалифицированного кадрового состава на муниципальной службе путем приобретения муниципальными служащими профессиональной квалификации для их дальнейшего должностного роста. Опыт участия в ротации позволит служащим разбираться в различных направлениях деятельности учреждения, для дальнейшей подготовки кандидата в руководителей высшего звена;
2) противодействие (профилактика) коррупции;
3) предотвращение формирования синдрома эмоционального выгорания в служебной деятельности муниципальных служащих;
4) борьба с текучестью кадров.
Автором предложены рекомендации в части доработки существующего Положения «О ротации сотрудников Исполнительного комитета г.Казани», а именно, дополнениями пунктами о разработке плана ротации сотрудников, перечня должностей, по которым может быть предусмотрена ротация, сроки и характер ротации (кольцевая/рокировка). Особого внимания заслуживает разработка системы гарантий и компенсаций, создание благоприятных условий службы после ротации, защита прав и интересов муниципальных служащих Исполнительного комитета г.Казани.
Автором была рассчитана оценка эффективности предложенных мероприятий на примере эффективности механизма ротации в борьбе с текучестью кадров. В связи с чем, автором сделан вывод, что общие затраты организации на замену персонала довольно значительны, поэтому в ситуации, когда сотрудник Исполнительного комитета, ввиду явно выраженного синдрома эмоционального выгорания, вызванного общей неудовлетворенностью условиями труда, негативным морально-психологическим климатом в коллективе или отсутствием профессионального и карьерного роста выразит желание уволиться из Комитета, его можно рекомендовать для ротации.
Зачастую эффективность деятельности органов местного самоуправления зависит от того, насколько компетентны сотрудники в круге выполняемых ими обязанностей, поэтому необходимо сформировать такой кадровый состав, который будет соответствовать всем необходимым квалификационным требованиям, но и обладать высококвалифицированным кадровым резервом, который в случае возникновения необходимости, позволит оперативно восполнить кадровые потери.
В связи с чем автором были вынесены предложения по развитию кадрового резерва Исполнительного комитета, путем проведения таких мероприятий как механизм ротации муниципальных служащих, который должен доказать на практике свою эффективность не только в борьбе с текучестью кадров, но и в предотвращении возникновения синдрома «эмоционального выгорания» путем произведения грамотных кадровых перестановок, а также предотвращении возникновения конфликта интересов и фактора коррупционности на муниципальной службе.
В ходе исследования были выявлены следующие проблемы, считающиеся общепризнанными не только среди экспертов по Татарстану, но и среди специалистов Управления кадровой политики Исполнительного комитета. А также даны научно-практические рекомендации способные решить данные проблемы на местном уровне.
Отток высококвалифицированных кадров, вызванный общей неудовлетворенностью условиями труда на муниципальной службе, приводит к снижению эффективности деятельности органов местного самоуправления (на примере Исполнительного комитета г.Казани). По итогам эксперт-опроса, проведенного автором в рамках научного исследования, результаты опроса подтверждают данную гипотезу. Так, 90% опрошенных главной причиной увольнения назвали низкий уровень оплаты труда, далее отсутствие перспектив должностного роста - 80%, работа в авральном режиме и отсутствие планирования отметили 70% опрошенных. По итогам 2016 года средний показатель текучести составил 7% от общего штата сотрудников в 1571 человек.
Однако стоит отменить, несмотря на результаты опроса, свидетельствующие об общей неудовлетворенности трудом муниципальных служащих, на показатели текучести кадров, муниципальная служба по- прежнему привлекает соискателей, об этом свидетельствует повышение уровня количества соискателей (1039 чел.), обратившихся в Исполнительный комитет г.Казани. За последние три года в 2016 году в штат было принято больше сотрудников, в сравнении с 2014 годом, что в первую очередь, связано с тем, что за три года произошли многие организационные изменения.
Резерв на главные, ведущие и старшие должности муниципальной службы, так называемый внутренний резерв в целом за 2014-2016 годы остается стабильным. Если и есть какие-либо изменения, то они не существенны (+/- 1-2 человека в месяц), всего в резерве состоят 222 кандидата по 16 направлениям. В связи с привлекательностью муниципальной службы для соискателей остается актуальной необходимость дальнейшего развития кадрового потенциала для формирования резервов кадров Исполнительного комитета г.Казани.
Однако ввиду некоторых особенностей муниципальной службы, как монотонность, рутинность, строгая регламентация порядка работы и т.д., возникает риск возникновения «эмоционального выгорания» личности муниципального служащего, который может повлиять на эффективность его деятельности с негативной стороны, а значит, затронуть эффективность и производительность деятельности отдела, подразделения. В целях выявления возможного синдрома эмоционального выгорания, автором было проведено исследование с использованием методики-опросника «Диагностика уровня эмоционального выгорания» В.В. Бойко.
После обработки анкет, анализ полученных результатов позволяет сделать следующие выводы. Сложившийся синдром «эмоционального выгорания» выявлен у 18% муниципальных служащих, в фазе формирования синдром «эмоционального выгорания» у 66% опрошенных, у 16% опрошенных отсутствует синдром «эмоционального выгорания».
Исходя из полученных данных, автором сделан вывод о том, что проблема «эмоционального выгорания» в профессиональной деятельности муниципальных служащих актуальна, т.к. у 84% опрошенных в сформированной стадии находятся те или иные симптомы «выгорания».
В рамках профилактики и преодоления синдрома «эмоционального выгорания» целесообразным считается разработка специальных коррекционных программ по выявлению и профилактики «эмоционального выгорания у муниципальных служащих» (на первоначальном этапе диагностического исследования могут быть использованы методики «Диагностика эмоционального выгорания» В.В. Бойко, опросник на «выгорание» MBI К. Маслач и С.Э. Джексон). Разработка моделей тренингов «антивыгорания» на основе известных моделей (рационально-эмоционально-поведенческая модель А. Эллиса). Таким образом, с помощью коррекционных программ можно добиться повышение адаптационных возможностей личности служащего, формирование позитивного настроя по отношению к окружающим и своей профессии, развитие личностной рефлексии, обучение навыкам взаимодействия в сложных конфликтных ситуациях.
В условиях ограниченности бюджетными средствами, автором сформулированы такие рекомендации, которые по силам осуществить органам местного самоуправления. Рекомендации носит научно-практический характер, не противоречат никаким нормативно-правовым актам, регулирующим деятельность муниципальной службы на территории муниципального образования г.Казань.
Автором предложено использовать механизм внедрения ротации муниципальных служащих (на примере Исполнительного комитета г.Казани) для реализации следующих целей:
^формирование высококвалифицированного кадрового состава на муниципальной службе путем приобретения муниципальными служащими профессиональной квалификации для их дальнейшего должностного роста. Опыт участия в ротации позволит служащим разбираться в различных направлениях деятельности учреждения, для дальнейшей подготовки кандидата в руководителей высшего звена;
2) противодействие (профилактика) коррупции;
3) предотвращение формирования синдрома эмоционального выгорания в служебной деятельности муниципальных служащих;
4) борьба с текучестью кадров.
Автором предложены рекомендации в части доработки существующего Положения «О ротации сотрудников Исполнительного комитета г.Казани», а именно, дополнениями пунктами о разработке плана ротации сотрудников, перечня должностей, по которым может быть предусмотрена ротация, сроки и характер ротации (кольцевая/рокировка). Особого внимания заслуживает разработка системы гарантий и компенсаций, создание благоприятных условий службы после ротации, защита прав и интересов муниципальных служащих Исполнительного комитета г.Казани.
Автором была рассчитана оценка эффективности предложенных мероприятий на примере эффективности механизма ротации в борьбе с текучестью кадров. В связи с чем, автором сделан вывод, что общие затраты организации на замену персонала довольно значительны, поэтому в ситуации, когда сотрудник Исполнительного комитета, ввиду явно выраженного синдрома эмоционального выгорания, вызванного общей неудовлетворенностью условиями труда, негативным морально-психологическим климатом в коллективе или отсутствием профессионального и карьерного роста выразит желание уволиться из Комитета, его можно рекомендовать для ротации.
Зачастую эффективность деятельности органов местного самоуправления зависит от того, насколько компетентны сотрудники в круге выполняемых ими обязанностей, поэтому необходимо сформировать такой кадровый состав, который будет соответствовать всем необходимым квалификационным требованиям, но и обладать высококвалифицированным кадровым резервом, который в случае возникновения необходимости, позволит оперативно восполнить кадровые потери.
В связи с чем автором были вынесены предложения по развитию кадрового резерва Исполнительного комитета, путем проведения таких мероприятий как механизм ротации муниципальных служащих, который должен доказать на практике свою эффективность не только в борьбе с текучестью кадров, но и в предотвращении возникновения синдрома «эмоционального выгорания» путем произведения грамотных кадровых перестановок, а также предотвращении возникновения конфликта интересов и фактора коррупционности на муниципальной службе.
Подобные работы
- Формирование и развитие кадрового резерва в органах муниципальной власти
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4870 р. Год сдачи: 2018 - РАБОТА КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА НА МУНИЦИПАЛЬНОМ УРОВНЕ
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4770 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Немецкий. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2019 - Компетенции лидера в организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4220 р. Год сдачи: 2017 - Роль и значение ГТО как механизм повышения эффективности спортивной политики государства (на примере г. Казани и Республики Татарстан)
Магистерская диссертация, физическая культура. Язык работы: Русский. Цена: 4975 р. Год сдачи: 2018