Введение 3
1. Теоретические подходы к изучению корпоративной культуры гостиничного
предприятия 6
1.1 Понятие корпоративной культуры, ее цели и задачи 6
1.2 Типы, элементы формирования корпоративной культуры 12
2. Анализ формирования корпоративной культуры гостиницы Suleiman Palace
Hotel 19
2.1 Общая характеристика гостиницы 19
2.2 Факторы формирования и поддержания корпоративной культуры,
обусловленные состоянием внутренней и внешней среды гостиницы 25
3. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры гостиницы
Suleiman Palace Hotel 44
3.1 Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры 44
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию
корпоративной культуры 53
Заключение 59
Список использованных источников 62
Приложение 66
Актуальность данной темы заключается в том, что на сегодняшний день формирование и развитие корпоративной культуры является одним из важнейших направлений современного менеджмента. Всё более становится очевидным, что данная тематика и проблематика должна быть в центре внимания топ - менеджмента любой организации. Необходимость создания и поддержания корпоративной культуры диктуется важнейшими целями функционирования и развития компании. Опыт формирования и развития корпоративной культуры на мировом рынке показывает, что позитивный имидж способствует успешному управлению персоналом и созданию достойной репутации в деловых кругах. Развитие рыночных отношений требует усвоения этого опыта, а значит, формирует социальный заказ на качественно новый тип имиджевых технологий для управленцев разного уровня.
Прежде чем рассмотреть непосредственно влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации, необходимо определиться с самим понятием эффективности в данном контексте. В самом общем смысле, эффективность (в переводе с латинского «действенный, дающий результат») обозначает развитие того или иного процесса, действия или явления.
Эффективность является наиважнейшим стимулом развития и его прямым индикатором. Чтобы увеличить эффективность того или иного процесса или действия, необходимо вычленить меры, способствующие развитию, и отсечь то, что ведет к уменьшению эффективности (то есть, регрессу).
Основные показатели, характеризующие эффективность организации и любой деятельности: степень достижения той или иной цели, результативность, интенсивность функционирования системы, ее уровень организованности и т. д.
Корпоративная культура представляет как один из главных инструментов достижения стратегических целей компании, затрагивающих основные стороны его деятельности и ориентированных на перспективу. Преимущества позитивного имиджа очевидны. Однако, известность не появляется сама собой и не существует сама по себе. Она требует целенаправленной хорошей систематической работы, связанной с превращением реального имиджа предприятия в позитивный.
Поддержание корпоративной культуры является очень важной функций любой организации, с помощью этого она презентует себя и свои услуги потребителю, поэтому данное понятие давно является важной составляющей любой организации. Это создает определенное зрительное восприятие в глазах у клиентов, от чего зависеть успех организации. С помощью его можно выразить личную и деловую философию коллектива, а также заложить необходимые стандарты поведения и внешнего вида.
Взаимоотношения между людьми обусловлены сложившимся в компании набором социальных ценностей и норм, разделяемых большинством сотрудников и оказывающих влияние на систему принятия управленческих решений. Особенности взаимоотношений определяются половозрастной и профессионально-квалификационной структурой персонала, степенью формализации отношений, формами и способами поддержки персонала, а также принятыми в организации методами разрешения конфликтов.
В последнее время российские предприниматели начали переходить на западные модели построения бизнеса и поняли, что корпоративная культура является неотъемлемой ее частью. Но если в Европе работает целая команда профессиональных консультантов, которые отслеживают определенные правила и качественный уровень следования им сотрудников, то в России больше принято полагаться на собственные силы. Но не у всех самостоятельно получается найти и визуально выразить ту идею, которая является важным фундаментом при формировании внешнего выражения миссии компании. В этих условиях жизненно важно не только учитывать внешние условия, но и иметь вполне определенную ориентацию на формирование благоприятного внешнего и внутреннего имиджа, проводить постоянную целенаправленную работу с общественностью и покупателями, возведенную в принцип деятельности компаний. В связи с этим тема работы, касающаяся формирования и поддержания корпоративной культуры является весьма актуальной.
Предмет исследования - механизм формирования, поддержания и совершенствования Целью данного исследования является анализ формирования и поддержания корпоративной культуры гостиницы на примере Suleiman Palace Hotel.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд задач:
- изучить теоретические подходы к изучению корпоративной культуры гостиничного предприятия;
- провести анализ формирования корпоративной культуры гостиницы Suleiman Palace Hotel;
- дать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры гостиницы Suleiman Palace Hotel.
Объектом исследования является гостиница Suleiman Palace Hotel (ООО «Таур Центр») корпоративной культуры.
Методы исследования: при выполнении данной работы были
использованы методы анализа и синтеза, метод постановки проблемы, расчетно-аналитические методы, статистические данные.
Информационная база: научная литература по выбранной теме
исследования; учебники и учебные пособия, которые в системном порядке излагают основные проблемные и актуальные вопросы теории и практики формирования корпоративной культуры.
Теоретическое и практическое значение изучаемой проблемы заключается в том, что данное исследование является фактологической базой для предложений и рекомендаций по формированию корпоративной культуры гостиницы Suleiman Palace Hotel.
Структура исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
Проведенный анализ процесса формирования корпоративной культуры гостиницы, а также результаты теоретического исследования позволяют сделать следующие выводы. Иногда легче создать новую компанию, чем восстановить утраченное доверие и уважение потребителей и партнеров, поэтому при формировании и поддержании корпоративной культуры гостиницы необходимо исходить из того, что требуется гармоничное сочетание профессиональных, моральных и эстетических характеристик гостиницы и каждого ее сотрудника.
Формирование корпоративной культуры гостиницы - многогранный и сложный процесс, который требует особого внимания и больших усилий. Любая, даже небольшая, компания должна постоянно заботиться о формировании доброжелательного отношения общества и персонала к себе. Как показывает практика, только в этом случае, можно надеяться на продолжительный успех.
Определено, что на протяжении трех лет предприятие не обеспечено работниками в полном объеме. Так, общая численность персонала ООО «Таур Центр» в 2017 год по сравнению с 2015 годом увеличилась примерно на 133% человек, а по отношению к 2016 г. увеличилась на 168,0%. Общее количество работников предприятия на 31.12.2017 г. составляло 313 человек. Наибольший удельный вес имеют работники в возрасте от 52 до 60 лет - около 26,9% всего штата. Число принятых на работу в 2017 году составило 45 человек, по сравнению с 2015 годом увеличилось на 12 человек. Выбыло в 2017 году 44 человека, по сравнению с 2015 годом на 13 человек выбыло меньше.
На основе анализа кадровой работы выявлено, что в гостинице существует система найма персонала, состоящая из нескольких этапов. Руководство ООО «Таур Центр» предпринимает эффективных мер по адаптации работников, программа адаптации новых работников не структурирована и содержит в основном этап введение в должность. В ООО «Таур Центр» существует формы обучения персонала предприятия: на рабочем месте и вне рабочего места. В ООО «Таур Центр» отмечается допустимый уровень организации управления повышением квалификации работников, контроля сроков прохождения повышения квалификации.
Была предложена программа, направленная на совершенствование отбора и найма персонала.
Эта программа включает в себя следующие разделы:
1. подготовка анкеты, листа оценки и журнала информации о кандидатах для улучшения процесса найма и отбора работника.
2. привлечение студентов - стажеров к периоду ежегодных отпусков штатных сотрудников, для экономии фонда зарплаты.
3. поручение дополнительных обязанностей директору персонала , что значительно снижает нагрузку работы специалистов отдела персонала.
4. индивидуальная, теоретическая программа подготовка персонала для более эффективной работы с кадровым резервом.
Была подсчитана экономическая эффективность от рекомендуемых мероприятий.
1. С увеличением числа вакансий и претендентов на них, тем больше будет экономический эффект от внедрения анкетирования.
2. Экономический эффект от использования труда десяти практикантов составит пятьдесят тысяч рублей.
3. Достигнуть экономический эффект от возложения дополнительных обязанностей на директора по персоналу.
4. Экономическую эффективность от улучшения работы с кадровым резервом в настоящее время невозможно рассчитать, поскольку это долгосрочное мероприятие, и можно с уверенностью сказать, что она будет, и будет значительная.
Помимо экономического эффекта, предлагаемые рекомендации направлены на достижение ряда социальных целей: повышение эффективности труда, перспективе за счет проведения аттестации, внедрения новых программ по обучению и переподготовки работников, более активного использования внутренних резервов можно будет добиться значительного повышения производительности работы, улучшения морального климата в команде.
На основе исследования существующих концепций мотивации персонала в ООО «Таур Центр» была разработана концепция формирования и развития систем мотивации персонала, включающая цели и задачи, принципы формирования и развития, структуру систем мотивации, состоящую из элементов материального, денежного и не денежного вознаграждения, а также нематериального поощрения.
В рамках практических рекомендаций по формированию и развитию систем материальных, денежных стимулов для персонала была предложена система оплаты труда с механизмом гибкого регулирования входящей в нее тарифной части. Он основан на тарифных условиях с включенным механизмом гибкого регулирования заработной платы, который заключается в оценке характеристик трудовой деятельности персонала по таким направлениям, как уровень профессиональной подготовки, креативность и ответственность работника. Также предлагается внедрение премиальной системы, направленной на повышение творческого подхода к решению производственных задач.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
