Эффективное управление конфликтами в системе управления персоналом организации
|
ВВЕДЕНИЕ 5
1 Теоретические аспекты исследования конфликтов в организации 10
Конфликты в организации: понятия, сущность и типы конфликта 10
Причины возникновения конфликтов и этапы их развития 15
Эффективное управление конфликтами: методы решения и последствия конфликтных ситуаций в организации 23
2 Конструктивный конфликт как метод мотивации персонала 32
Типологические концепции трудовой мотивации 32
Конструктивный конфликт как феномен 38
Теоретическая модель соответствий функций конструктивного конфликта и типов трудовой мотивации 44
3 Исследование взаимосвязи между конструктивными функциями конфликта, типами трудовой мотивации и ресурсно-ценностными установками работников Филиала «Удмуртский» ПАО «Т Плюс» 53
Общая характеристика Филиала «Удмуртский» ПАО «Т Плюс», анализ кадровой и социальной политики компании 53
Анализ основных результатов оценки персонала Филиала «Удмуртский» ПАО «Т Плюс» 59
Разработка рекомендаций и возможности применения их на практике 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 86
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 89
ПРИЛОЖЕНИЯ
1 Теоретические аспекты исследования конфликтов в организации 10
Конфликты в организации: понятия, сущность и типы конфликта 10
Причины возникновения конфликтов и этапы их развития 15
Эффективное управление конфликтами: методы решения и последствия конфликтных ситуаций в организации 23
2 Конструктивный конфликт как метод мотивации персонала 32
Типологические концепции трудовой мотивации 32
Конструктивный конфликт как феномен 38
Теоретическая модель соответствий функций конструктивного конфликта и типов трудовой мотивации 44
3 Исследование взаимосвязи между конструктивными функциями конфликта, типами трудовой мотивации и ресурсно-ценностными установками работников Филиала «Удмуртский» ПАО «Т Плюс» 53
Общая характеристика Филиала «Удмуртский» ПАО «Т Плюс», анализ кадровой и социальной политики компании 53
Анализ основных результатов оценки персонала Филиала «Удмуртский» ПАО «Т Плюс» 59
Разработка рекомендаций и возможности применения их на практике 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 86
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 89
ПРИЛОЖЕНИЯ
Конфликт является неотъемлемой частью процессов взаимодействия между людьми. Конфликтные ситуации преследуют человечество с древнейших времен, но наиболее активно они проявляются в сфере бизнеса, поскольку там потребности людей принимают наиболее открытые формы.
Конфликт в организации может принимать самые различные виды. Основной причиной такой ситуации являются противоречия между аспектами личности сотрудников организации. Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются.
Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.
В зависимости от типа конфликта руководитель организации выбирает вид антиконфликтного поведения, или способ управления конфликтом. Если конфликтная ситуация приводит к открытой конфронтации противодействующих сил, успех, а также сама жизнедеятельность организации могут оказаться под угрозой.
Бесконфликтных организаций не существует. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ней возникают причины для больших и малых конфликтов. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Поэтому понимать истоки сложившейся напряженной обстановки, знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, а также уметь эффективно управлять их течением и разрешением – неотъемлемая составляющая профессионализма руководителя. Актуальность исследования. Все люди подвергаются влиянию одновременно внешних и внутренних факторов. Отсюда следует, что эффективность работы с персоналом обусловлена комплексностью подходов, включающих в себя сразу несколько способов воздействия и учитывающих максимальное количество известных факторов, влияющих на трудовое поведение работника.
Существование большого количества подходов работы с персоналом не облегчает задачу конкретной организации ввиду отсутствия универсального метода. Отсюда возникает потребность в создании максимально широко используемого, максимально учитывающего особенности трудового поведения метода мотивации персонала.
В понимании большинства людей, конфликт является неуместным проявлением эмоций, негативно сказывающимся на трудовом процессе. Однако существуют мнения, что такое явление как конфликт, а именно проявление его конструктивных функций, может положительно сказаться на трудовой мотивации персонала. Отсюда следует, что исследование конструктивного конфликта как метода мотивации персонала является актуальным в наше время. Степень разработанности проблемы. Вопросами, связанными с изучением психологии конфликта занималось множество ученых, но особенно стоит выделить А.Г. Здравомыслова и Н.В. Гришину. Также занимались вопросами изучения конфликтов, в том числе трудовых Александрова Е.В., Андреенкова Н.В., Анцупов А.Я., Гусева A.C., Данакин Н.С., Козлов В.В. Патрушев C.B., Соловьев A.B., Сперанский В.И., Трушников Д. Ю., Чумиков А.Н., Шипилов А.И., Якимец В.Н. и другие, в работах которых освещены отдельные теоретико- методологические аспекты управления конфликтным взаимодействием. Однако в работах представленных исследователей вопросы конфликта как универсального метода мотивации персонала не рассматривались.
Цель и задачи исследования. Цель данной диссертационной работы – анализ особенностей мотивирования работников организации с помощью конструктивных функций конфликта и на его основе разработка рекомендаций по эффективному применению конструктивного конфликта в системе HR- менеджмента Филиала «Удмуртский» ПАО «Т Плюс».
Для достижения данной цели, необходимо решение следующих задач:
1) Изучить понятие конфликта, а также причины его возникновения и последствия.
2) Выявить роль конфликта в HR-менеджменте.
3) Определить типы трудовой мотивации сотрудников Филиала «Удмуртский» ПАО «Т Плюс».
4) Провести ресурсно-ценностный анализ (определить ресурсно- ценностные установки работников Филиала «Удмуртский» ПАО «Т Плюс»).
5) Провести анализ, направленный на выявление взаимосвязи между типами трудовой мотивации и ресурсно-ценностными установками сотрудников данной организации.
6) Выявить особенности мотивирования работников организации с помощью конструктивного конфликта согласно результатам, полученным в ходе анализа.
7) Разработать рекомендации и алгоритм их внедрения по использованию конструктивного конфликта как метода мотивации персонала Филиала «Удмуртский» ПАО «Т Плюс».
Объект исследования – конфликт как одно из состояний в отношениях людей.
Предмет исследования – применение конструктивного конфликта как метода мотивации персонала.
Теоретической основой исследования стали результаты фундаментальных научных работ, ведущих отечественных и зарубежных ученых, посвятивших свои труды вопросам исследования конфликтологии, среди которых стоит отметить: А.Г. Здравомыслова, Н.В. Гришину, А.Я. Анцупова, Д.Ю. Трушникова, А.Н. Чумикова, А.И. Шипилова, В.Н. Якимец, и многих других ученых, так или иначе изучавших вопросы, связанные с конфликтами.
Методологической основой является эмпирическое исследование, направленное на определения типа трудовой мотивации по типологии В. И. Герчикова с помощью специально разработанного теста Motype, а также провести ресурсно-ценностный анализ организации с помощью специальной анкеты, разработанной М. В. Полосухиной на основе ресурсно-ценностного подхода А. Г. Здравомыслова.
Основные пункты научной новизны исследования:
1) Уточнено понятие «конструктивный конфликт как метод мотивации персонала», который представляет собой особый вид конфликтного взаимодействия, в процессе и результате развертывания которого происходит самосовершенствование личности, оппоненты поднимаются на новые высоты, расширяют сферы и способы взаимодействия.
2) Определены преобладающие типы трудовой мотивации сотрудников сферы теплоэнергетики – Инструментальный и Профессиональный тип, а также связанные с ними ресурсно-ценностные установки.
3) Предложены инструменты эффективного управления персоналом, максимально учитывающие особенности работников сферы теплоэнергетики в зависимости от преобладающего типа трудовой мотивации в коллективе Филиала «Удмуртский» ПАО «Т Плюс».
Теоретическая значимость заключается в том, что полученные результаты позволяют дополнять существующие исследования конфликтов в части взаимодействия с системой управления персоналом.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в формировании рекомендаций для повышения эффективности управления конфликтами в системе нематериального стимулирования трудовой деятельности персонала.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации, в частности, связанные с анализом конфликта как метода мотивации персонала, представлены в статьях на научных конференциях и журналах. Первая статья – «Методы решения конфликтных ситуаций в организации» была опубликована на базе РИНЦ, в сборнике статей Международной научно-практической конференции «Информация как двигатель научного прогресса», части третьей от 15.04.2017 г., г. Екатеринбург, страницы 176-180.
Вторая статья – «Проблемы развития стратегического управления человеческими ресурсами» была опубликована на базе РИНЦ, в сборнике статей Международной научно-практической конференции «Информационные технологии научного развития», части первой от 20.05.2017 г., г. Казань, страницы 194-200.
Третья статья – «Конструктивные функции конфликта и их место в системе мотивации персонала» была опубликована в сборнике статей научного журнала «Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии» на базе ВАК, №11 (часть 7) 2017 г., страницы 893-895.
Структура диссертации. Диссертация включает в себя: введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения. В введении обосновывается актуальность темы исследования, оценивается степень ее разработанности, формулируются цель и задачи исследования, объект и предмет исследования, охарактеризованы научная новизна, теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования.
В первой главе проанализированы теоретические аспекты исследования конфликтов в организации, рассмотрены типы конфликтов, предпосылки возникновения и последствия конфликтных ситуаций. Во второй главе более подробно рассматривается первая ключевая категория диссертационной работы
– конструктивный конфликт; осуществлен анализ соответствий функций конструктивного конфликта и типов трудовой мотивации.
Третья глава представляет собой практическую часть, где дается общая характеристика организации, производится анализ типов трудовой мотивации сотрудников сферы теплоэнергетики и их ресурсно-ценностных установок. Также представлены рекомендации по использованию конструктивного конфликта как метода мотивации персонала и алгоритм их внедрения на примере Филиала «Удмуртский» ПАО «Т Плюс». В заключении обобщены основные выводы диссертационного исследования. В списке использованной литературы представлены все источники, необходимые для исследования.
Конфликт в организации может принимать самые различные виды. Основной причиной такой ситуации являются противоречия между аспектами личности сотрудников организации. Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются.
Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.
В зависимости от типа конфликта руководитель организации выбирает вид антиконфликтного поведения, или способ управления конфликтом. Если конфликтная ситуация приводит к открытой конфронтации противодействующих сил, успех, а также сама жизнедеятельность организации могут оказаться под угрозой.
Бесконфликтных организаций не существует. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ней возникают причины для больших и малых конфликтов. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Поэтому понимать истоки сложившейся напряженной обстановки, знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, а также уметь эффективно управлять их течением и разрешением – неотъемлемая составляющая профессионализма руководителя. Актуальность исследования. Все люди подвергаются влиянию одновременно внешних и внутренних факторов. Отсюда следует, что эффективность работы с персоналом обусловлена комплексностью подходов, включающих в себя сразу несколько способов воздействия и учитывающих максимальное количество известных факторов, влияющих на трудовое поведение работника.
Существование большого количества подходов работы с персоналом не облегчает задачу конкретной организации ввиду отсутствия универсального метода. Отсюда возникает потребность в создании максимально широко используемого, максимально учитывающего особенности трудового поведения метода мотивации персонала.
В понимании большинства людей, конфликт является неуместным проявлением эмоций, негативно сказывающимся на трудовом процессе. Однако существуют мнения, что такое явление как конфликт, а именно проявление его конструктивных функций, может положительно сказаться на трудовой мотивации персонала. Отсюда следует, что исследование конструктивного конфликта как метода мотивации персонала является актуальным в наше время. Степень разработанности проблемы. Вопросами, связанными с изучением психологии конфликта занималось множество ученых, но особенно стоит выделить А.Г. Здравомыслова и Н.В. Гришину. Также занимались вопросами изучения конфликтов, в том числе трудовых Александрова Е.В., Андреенкова Н.В., Анцупов А.Я., Гусева A.C., Данакин Н.С., Козлов В.В. Патрушев C.B., Соловьев A.B., Сперанский В.И., Трушников Д. Ю., Чумиков А.Н., Шипилов А.И., Якимец В.Н. и другие, в работах которых освещены отдельные теоретико- методологические аспекты управления конфликтным взаимодействием. Однако в работах представленных исследователей вопросы конфликта как универсального метода мотивации персонала не рассматривались.
Цель и задачи исследования. Цель данной диссертационной работы – анализ особенностей мотивирования работников организации с помощью конструктивных функций конфликта и на его основе разработка рекомендаций по эффективному применению конструктивного конфликта в системе HR- менеджмента Филиала «Удмуртский» ПАО «Т Плюс».
Для достижения данной цели, необходимо решение следующих задач:
1) Изучить понятие конфликта, а также причины его возникновения и последствия.
2) Выявить роль конфликта в HR-менеджменте.
3) Определить типы трудовой мотивации сотрудников Филиала «Удмуртский» ПАО «Т Плюс».
4) Провести ресурсно-ценностный анализ (определить ресурсно- ценностные установки работников Филиала «Удмуртский» ПАО «Т Плюс»).
5) Провести анализ, направленный на выявление взаимосвязи между типами трудовой мотивации и ресурсно-ценностными установками сотрудников данной организации.
6) Выявить особенности мотивирования работников организации с помощью конструктивного конфликта согласно результатам, полученным в ходе анализа.
7) Разработать рекомендации и алгоритм их внедрения по использованию конструктивного конфликта как метода мотивации персонала Филиала «Удмуртский» ПАО «Т Плюс».
Объект исследования – конфликт как одно из состояний в отношениях людей.
Предмет исследования – применение конструктивного конфликта как метода мотивации персонала.
Теоретической основой исследования стали результаты фундаментальных научных работ, ведущих отечественных и зарубежных ученых, посвятивших свои труды вопросам исследования конфликтологии, среди которых стоит отметить: А.Г. Здравомыслова, Н.В. Гришину, А.Я. Анцупова, Д.Ю. Трушникова, А.Н. Чумикова, А.И. Шипилова, В.Н. Якимец, и многих других ученых, так или иначе изучавших вопросы, связанные с конфликтами.
Методологической основой является эмпирическое исследование, направленное на определения типа трудовой мотивации по типологии В. И. Герчикова с помощью специально разработанного теста Motype, а также провести ресурсно-ценностный анализ организации с помощью специальной анкеты, разработанной М. В. Полосухиной на основе ресурсно-ценностного подхода А. Г. Здравомыслова.
Основные пункты научной новизны исследования:
1) Уточнено понятие «конструктивный конфликт как метод мотивации персонала», который представляет собой особый вид конфликтного взаимодействия, в процессе и результате развертывания которого происходит самосовершенствование личности, оппоненты поднимаются на новые высоты, расширяют сферы и способы взаимодействия.
2) Определены преобладающие типы трудовой мотивации сотрудников сферы теплоэнергетики – Инструментальный и Профессиональный тип, а также связанные с ними ресурсно-ценностные установки.
3) Предложены инструменты эффективного управления персоналом, максимально учитывающие особенности работников сферы теплоэнергетики в зависимости от преобладающего типа трудовой мотивации в коллективе Филиала «Удмуртский» ПАО «Т Плюс».
Теоретическая значимость заключается в том, что полученные результаты позволяют дополнять существующие исследования конфликтов в части взаимодействия с системой управления персоналом.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в формировании рекомендаций для повышения эффективности управления конфликтами в системе нематериального стимулирования трудовой деятельности персонала.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации, в частности, связанные с анализом конфликта как метода мотивации персонала, представлены в статьях на научных конференциях и журналах. Первая статья – «Методы решения конфликтных ситуаций в организации» была опубликована на базе РИНЦ, в сборнике статей Международной научно-практической конференции «Информация как двигатель научного прогресса», части третьей от 15.04.2017 г., г. Екатеринбург, страницы 176-180.
Вторая статья – «Проблемы развития стратегического управления человеческими ресурсами» была опубликована на базе РИНЦ, в сборнике статей Международной научно-практической конференции «Информационные технологии научного развития», части первой от 20.05.2017 г., г. Казань, страницы 194-200.
Третья статья – «Конструктивные функции конфликта и их место в системе мотивации персонала» была опубликована в сборнике статей научного журнала «Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии» на базе ВАК, №11 (часть 7) 2017 г., страницы 893-895.
Структура диссертации. Диссертация включает в себя: введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения. В введении обосновывается актуальность темы исследования, оценивается степень ее разработанности, формулируются цель и задачи исследования, объект и предмет исследования, охарактеризованы научная новизна, теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования.
В первой главе проанализированы теоретические аспекты исследования конфликтов в организации, рассмотрены типы конфликтов, предпосылки возникновения и последствия конфликтных ситуаций. Во второй главе более подробно рассматривается первая ключевая категория диссертационной работы
– конструктивный конфликт; осуществлен анализ соответствий функций конструктивного конфликта и типов трудовой мотивации.
Третья глава представляет собой практическую часть, где дается общая характеристика организации, производится анализ типов трудовой мотивации сотрудников сферы теплоэнергетики и их ресурсно-ценностных установок. Также представлены рекомендации по использованию конструктивного конфликта как метода мотивации персонала и алгоритм их внедрения на примере Филиала «Удмуртский» ПАО «Т Плюс». В заключении обобщены основные выводы диссертационного исследования. В списке использованной литературы представлены все источники, необходимые для исследования.
Организация – это сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые разные конфликты и каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям.
Проблема конфликтов в управлении существует повсеместно. Руководителю-практику важно помнить, что необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта иначе он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций.
Потребности работодателя и подчиненного могут быть удовлетворены разными способами. Идеальной ситуацией является обоюдное удовлетворение потребностей сторон с учетом всех пожеланий, а главное с учетом имеющихся на данный момент ресурсов. Благодаря тому, что в данной работе была использована модель, созданная Владимиром Исаковичем Герчиковым, стало возможным учесть особенности пяти различных типов трудовой мотивации.
Исходя из типологической модели и конструктивных функций конфликта балы разработана матрица соответствий, которая позволила понять взаимосвязи между конструктивными функциями конфликта, типами трудовой мотивации и ресурсно-ценностными установками в теплоэнергетической сфере.
В качестве вспомогательного элемента для полноценной картины трудового поведения работников разных типов мотивации был выбран ресурсно-ценностный подход. Согласно ресурсно-ценностному подходу А. Г. Здравомыслова, выделяются движущие силы, каждая из которых имеет особую значимость в определенных сферах жизнедеятельности.
Выбранная сфера отличается особыми требованиями к персоналу.
Высокая квалификация, жесткие дисциплинарные правила, особая форма взаимодействия могут усложнять процесс создания системы мотивации персонала.
В данном исследовании был применен групповой анкетный опрос. У этого опроса есть очень важное преимущество: анкеты отправляются по местам работ респондентов, включенных в выборку. Это позволяет максимизировать возврат абсолютно всех анкет. Для анализа взаимосвязей между конструктивными функциями конфликта, типами трудовой мотивации и ресурсно-ценностными установками был проведен анализ, позволяющий определить наличие линейной взаимосвязи между выбранными переменными.
Результаты проведения Motype-теста показали, что наиболее часто встречающиеся типы трудовой мотивации, среди работников трех выбранных компаний, профессиональный и инструментальный. Патриотический, хозяйский и избегательный типы встречаются реже, но все же имеют место быть.
Среди работников особенности проявления типов трудовой мотивации по типологии В. И. Герчикова усиливаются за счет выделенных взаимосвязей с факторами ресурсно-ценностного анализа. Этот вывод был сделан на основании результатов анализа, показавшего линейные взаимосвязи между показателем преобладающего типа трудовой мотивации и суммой по каждому из девяти факторов из опроса по Ресурсно-ценностному анализу.
Подводя итоги данного исследования, стоит сказать о том, что преодоление всех сложностей эмпирического исследования принесло свои результаты.
На основе полученных данных были определены несколько направлений рекомендаций:
1) налаживание коммуникаций (вертикальных и горизонтальных);
2) проведение мероприятий на проявление конструктивных функций конфликта;
3) совершенствование системы стимулирования.
В качестве инструментов, с помощью которых возможно проявление конструктивных функций конфликта, были выбраны следующие:
1) проведение совещаний в формате круглого стола;
2) создание или усовершенствование PMO (Project Management Office);
3) совершенствование системы стимулирования.
Предложенные инструменты максимально учитывают особенности персонала в зависимости от преобладающего типа трудовой мотивации в коллективе. Четкое описание программ использования каждого инструмента практически исключает их ошибочное применение.
Регламентирующие документы позволяют закрепить все нововведения, формализовать все процедуры для многократного их повторения без нарушений. Ответственное лицо необходимо для обеспечения соблюдения правил, гарантирующих достижение обозначенных ожидаемых результатов.
Учитывая соблюдение размера репрезентативной выборки, можно сказать, что результаты исследования взаимосвязей между конструктивными функциями конфликта, типами трудовой мотивации и ресурсно-ценностными установками работников с вероятностью 90% верны.
Несмотря на это, проведение Motype-теста крайне необходимо для определения преобладающего типа трудовой мотивации в организации. Это необходимо для выявления значимости рекомендованных инструментов применения конструктивного конфликта как метод мотивации персонала, определения их последовательности в зависимости от значимости.
Применение результатов данного исследования в других сферах деятельности возможно, но вероятнее всего, будет необходимо повторно проводить опрос среди сотрудников для определения специфики ведения бизнеса и состава организации.
Проблема конфликтов в управлении существует повсеместно. Руководителю-практику важно помнить, что необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта иначе он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций.
Потребности работодателя и подчиненного могут быть удовлетворены разными способами. Идеальной ситуацией является обоюдное удовлетворение потребностей сторон с учетом всех пожеланий, а главное с учетом имеющихся на данный момент ресурсов. Благодаря тому, что в данной работе была использована модель, созданная Владимиром Исаковичем Герчиковым, стало возможным учесть особенности пяти различных типов трудовой мотивации.
Исходя из типологической модели и конструктивных функций конфликта балы разработана матрица соответствий, которая позволила понять взаимосвязи между конструктивными функциями конфликта, типами трудовой мотивации и ресурсно-ценностными установками в теплоэнергетической сфере.
В качестве вспомогательного элемента для полноценной картины трудового поведения работников разных типов мотивации был выбран ресурсно-ценностный подход. Согласно ресурсно-ценностному подходу А. Г. Здравомыслова, выделяются движущие силы, каждая из которых имеет особую значимость в определенных сферах жизнедеятельности.
Выбранная сфера отличается особыми требованиями к персоналу.
Высокая квалификация, жесткие дисциплинарные правила, особая форма взаимодействия могут усложнять процесс создания системы мотивации персонала.
В данном исследовании был применен групповой анкетный опрос. У этого опроса есть очень важное преимущество: анкеты отправляются по местам работ респондентов, включенных в выборку. Это позволяет максимизировать возврат абсолютно всех анкет. Для анализа взаимосвязей между конструктивными функциями конфликта, типами трудовой мотивации и ресурсно-ценностными установками был проведен анализ, позволяющий определить наличие линейной взаимосвязи между выбранными переменными.
Результаты проведения Motype-теста показали, что наиболее часто встречающиеся типы трудовой мотивации, среди работников трех выбранных компаний, профессиональный и инструментальный. Патриотический, хозяйский и избегательный типы встречаются реже, но все же имеют место быть.
Среди работников особенности проявления типов трудовой мотивации по типологии В. И. Герчикова усиливаются за счет выделенных взаимосвязей с факторами ресурсно-ценностного анализа. Этот вывод был сделан на основании результатов анализа, показавшего линейные взаимосвязи между показателем преобладающего типа трудовой мотивации и суммой по каждому из девяти факторов из опроса по Ресурсно-ценностному анализу.
Подводя итоги данного исследования, стоит сказать о том, что преодоление всех сложностей эмпирического исследования принесло свои результаты.
На основе полученных данных были определены несколько направлений рекомендаций:
1) налаживание коммуникаций (вертикальных и горизонтальных);
2) проведение мероприятий на проявление конструктивных функций конфликта;
3) совершенствование системы стимулирования.
В качестве инструментов, с помощью которых возможно проявление конструктивных функций конфликта, были выбраны следующие:
1) проведение совещаний в формате круглого стола;
2) создание или усовершенствование PMO (Project Management Office);
3) совершенствование системы стимулирования.
Предложенные инструменты максимально учитывают особенности персонала в зависимости от преобладающего типа трудовой мотивации в коллективе. Четкое описание программ использования каждого инструмента практически исключает их ошибочное применение.
Регламентирующие документы позволяют закрепить все нововведения, формализовать все процедуры для многократного их повторения без нарушений. Ответственное лицо необходимо для обеспечения соблюдения правил, гарантирующих достижение обозначенных ожидаемых результатов.
Учитывая соблюдение размера репрезентативной выборки, можно сказать, что результаты исследования взаимосвязей между конструктивными функциями конфликта, типами трудовой мотивации и ресурсно-ценностными установками работников с вероятностью 90% верны.
Несмотря на это, проведение Motype-теста крайне необходимо для определения преобладающего типа трудовой мотивации в организации. Это необходимо для выявления значимости рекомендованных инструментов применения конструктивного конфликта как метод мотивации персонала, определения их последовательности в зависимости от значимости.
Применение результатов данного исследования в других сферах деятельности возможно, но вероятнее всего, будет необходимо повторно проводить опрос среди сотрудников для определения специфики ведения бизнеса и состава организации.
Подобные работы
- Разработка системы эффективного управления персоналом организации (на примере ООО «ПОЗИТИВ»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5970 р. Год сдачи: 2016 - АНАЛИЗ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «МАРИИНСКИЙ ЛИКЕРО-ВОДОЧНЫЙ ЗАВОД
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5970 р. Год сдачи: 2016 - РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5670 р. Год сдачи: 2018 - ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ СОВРЕМЕННЫМ РУКОВОДИТЕЛЕМ
Дипломные работы, ВКР, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4770 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ
ЧАСТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ СРЕДНЕГО
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ЕЛАБУЖСКИЙ ЭКОНОМИКО-
ЮРИДИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4950 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование системы управления персоналом организации
на примере ОАО «НПО ГИПО»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4920 р. Год сдачи: 2016 - ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4860 р. Год сдачи: 2020 - Повышение эффективности управления персоналом
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4325 р. Год сдачи: 2017 - Экономический анализ деятельности по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО «БУЛГАРПИВО»
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4850 р. Год сдачи: 2016 - Управление персоналом организации (на материалах ЗАО «Славгородский молочный комбинат»)
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2019
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (131352)
- Бакалаврская работа (31683)
- Диссертация (960)
- Магистерская диссертация (18582)
- Дипломные работы, ВКР (53448)
- Главы к дипломным работам (2110)
- Курсовые работы (9694)
- Контрольные работы (6189)
- Отчеты по практике (1308)
- Рефераты (1451)
- Задачи, тесты, ПТК (616)
- Ответы на вопросы (154)
- Статьи, Эссе, Сочинения (916)
- Бизнес-планы (49)
- Презентации (101)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1691)
- Диссертации (РГБ) (1879)
- Прочее (437)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
