Тема: Совершенствование системы адаптации персонала налоговой службы

Актуальность темы исследования. Адаптация работника в организации - это управляемый процесс интеграции личности в профессиональную среду организации и в ее основные функциональные, организационные и кадровые процессы. Адаптация считается одним из важных направлений практики управления персоналом в современной организации. Адаптация является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой - одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации, но при этом следует учитывать, что и личностные потребности молодых специалистов в профессиональной сфере, и ожидания современных организаций от новых, молодых работников, имеющих профессиональное образование, постоянно изменяются. Это требует, в свою очередь, развития средств, методов и технологий адаптации как организационного процесса в целом, и особенно - в отношении молодых специалистов.
Формирование профессионально подготовленных и динамично развивающихся кадров государственной службы является одним из факторов создания действенного инструмента реализации функций государства. Адаптация людей, впервые принимаемых на государственную службу - это этап становления специалистов-управленцев. Полноценная и своевременная адаптация является необходимым условием эффективного функционирования и развития как государства, так и отдельной личности.
На сегодняшний день возрастает значимость деятельности государственных служащих, государственной службы России, которые решают сложные задачи государственного управления. Повышение роли адаптационных процессов в государственной службе объясняется тем, что государственная служба представляет институт, который не только подвергается кардинальным изменениям, но и сам, в свою очередь, влияет на изменения внешней среды. Поэтому проблемы, связанные с управлением персонала, в частности с адаптацией персонала государственной службы, приобретают особую актуальность.
Степень разработанности проблемы. Различные аспекты адаптации персонала рассматривались представителями экономической науки, такими учеными, как А.Я.Кибанов, В.Р.Веснин, А.И.Турчинов, Б.Л.Еремин и другие.
Существенный вклад в теорию проблем адаптации персонала внесли С.Г.Попов, Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб, Е.В.Маслов, В.В.Лукашевич, Т.Брайсих и другие ученые, в работах которых исследовались сущность адаптации персонала и ее виды.
Тематика адаптации молодых специалистов в органах государственного и муниципального управления представлена А.И Турчинова, Р.А. Кудашевой, Л.Н. Блохиной, В.Д. Граждана, Б.В. Лытова, Е.А. Литвинцевой, В.С. Нечипоренко, Б.Т. Пономаренко, В.М. Соколова и других.
Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию системы адаптации персонала налоговой службы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить понятие адаптации, ее роль в системе управления персоналом;
- рассмотреть сущность и виды адаптации;
- проанализировать систему адаптации персонала в российских организациях;
- изучить зарубежный опыт в сфере адаптации персонала
- определить особенности адаптации персонала на государственной службе;
- рассмотреть методы оценки адаптации государственных служащих;
- дать общую характеристику Инспекции Федеральной налоговой России службы по г.Набережные Челны Республики Татарстан
- проанализировать систему адаптации государственных служащих в Инспекции Федеральной налоговой службы по городу Набережные Челны;
- разработать модель адаптации персонала «Найди себя» в Инспекции Федеральной налоговой службы по городу Набережные Челны
Предметом исследования является система адаптации персонала налоговой службы.
Объектом исследования является Инспекция Федеральной налоговой службы по городу Набережные Челны.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются концепции и подходы, представленные в работах современных отечественных и зарубежных ученых, статьях и отчетах, материалах научных конференций и семинаров по проблемам адаптации персонала.
В процессе написания диссертационной работы применялись такие общенаучные методы исследования, как метод научной дедукции, ретроспективный, системный и логический анализ, сопоставление, обобщение и синтез, экспертные методы.
Информационной базой исследования является отечественные периодические издания, законодательная база России, данные российских официальных органов - Федеральной службы государственной статистики, статистические базы Интернет.
Нормативно-правовую основу диссертационного исследования составляют Конституция РФ, Федеральные законодательные акты, Положение об Инспекции Федеральной налоговой службы по г. Набережные Челны Республики Татарстан.
Научная новизна основных результатов работы, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, состоят в следующем.
1. Рассматривая деятельность государственных служащих можно отметить, то одной из особенностей является то, что в отличие от обычного коммерческого предприятия, деятельность государственных служащих регламентируется муниципальным, региональным и федеральным законодательством. Сотрудник, поступивший на государственную гражданскую службу в первые же дни сталкивается с тем, что вся его деятельность четко регламентирована и закреплена законодательством. Вне зависимости от функций государственного органа и его места в системе государственного управления, на всех уровнях и во всех структурных подразделениях деятельность государственных служащих неразрывно связана с законодательством.
В связи с вышеизложенным, нами выделен новый вид адаптации персонала на государственной службе - адаптация к изменениям в законодательстве, в связи с тем, что деятельность государственных служащих напрямую зависит от нормативно-правовых актов, изменяющихся довольно часто. Данный вид адаптации можно классифицировать по следующему признаку: периодическая и непериодическая.
2. Предложен метод оценки наставничества, так как на сегодняшний день на государственной службе основным методом адаптации является наставничество. Для того, чтобы оценить само наставничество, в данном случае необходима оценка как самого наставника, так и молодого сотрудника. Чтобы избежать субъективных показателей, предлагается назначить третьего лица, которому необходимо пройти небольшой опрос, на основании наблюдения рабочего поведения как наставника, так и молодого сотрудника. Количество набранных баллов позволяет дать оценку сложившейся ситуации и вовремя предпринять необходимые меры.
3. Разработана модель адаптации персонала «Найди себя» в налоговой службе на основании двух зарубежных методов Secondment и Shadowing, которые на сегодняшний день довольно актуальны и распространены в Европе и США. Учитывая, что наблюдается увеличение количества уволившихся в первый год работы, данная модель разработана для первичной адаптации. Также учтены психологические и моральные аспекты, поскольку одной из особенностей Инспекции является то, что большинство сотрудников составляют женщины.
Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что основные научные положения и выводы могут быть использованы в процессе дальнейшей разработки моделей адаптации государственной службы в налоговых органах. Кроме того, материалы представленного теоретического исследования могут быть использованы в преподавании курсов по управлению персоналом, а также при разработке спецкурсов, посвященных современным проблемам в управлении персоналом на государственной и муниципальной службе.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы изложены, обсуждены и получили одобрение на международных, всероссийских, региональных научно-практических конференциях в 2015-2017гг.:XLVII Международная научно-практическая конференция «Научное сообщество и студентов XXI столетия.
Экономические науки» (Россия, г. Новосибирск, 2016г.), Всероссийская научно-практическая конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «IX Камские чтения» (г.Набережные Челны, 2017г.).
Имеется 3 публикации по теме диссертационного исследования, в том числе 1 статья в журнале «СибАК» («Организация системы адаптации государственных служащих в России»), а также 1 статья в журнале «Экономика и предпринимательство» («Организация системы социальной адаптации государственных служащих в России»), входящего в перечень рекомендуемых ВАК России.
Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, включающих девять параграфов, заключения, списка использованной литературы, приложения.
В первой главе исследовано понятие адаптации, ее роль в системе управления персоналом, рассмотрены сущность и виды адаптации, проанализирована система адаптации персонала в российских организациях. Во второй главе изучен зарубежный опыт в сфере адаптации персонала, определены особенности адаптации персонала на государственной службе, рассмотрены методы оценки адаптации государственных служащих. В третьей главе дана общая характеристика Инспекции Федеральной налоговой России службы по г.Набережные Челны Республики Татарстан, проанализирована система адаптации государственных служащих в Инспекции Федеральной налоговой службы по городу Набережные Челны, разработана модель адаптации персонала «Найди себя» в Инспекции Федеральной налоговой службы по городу Набережные Челны.
Купить

На сегодняшний день в законодательстве, в том числе в налоговом, зачастую происходят частые изменения, которые требуют от государственных служащих особых адаптационных способностей. Необходимо отметить, что до 2004 года в основном принимались новые законы, но затем тенденция изменилась: стали чаще стали вносить правки в старые нормативные акты. В начале 2000-х принимались 150-200 законов, поправок и других регулирующих актов в год. В 2015 году это количество достигло 478, а в 2016 году - 524. Таким образом, на сегодняшний день поправки внесены в подавляющее большинство федеральных законов, причем следует отметить, что интенсивность их внесения возросла в последние шесть лет. Данный факт говорит о том, что необходимо принимать меры и в отношении сотрудников, которые практически ежедневно сталкиваются в своей деятельности с подобными изменениями.
В связи с тем, что деятельность государственных служащих напрямую зависит от нормативно-правовых актов, изменяющихся довольно часто, нами предлагается выделить такой вид адаптации, как адаптация к изменениям в законодательстве. Данный вид адаптации можно классифицировать по следующему признаку: периодическая и
непериодическая. Периодическая адаптация к изменениям в законодательстве включает в себя процесс адаптации, в котором сотруднику уже известно, что ожидаются те или иные изменения, как правило, это 1 января и 1 июля ежегодно. Непериодическая адаптация к изменениям в законодательстве включает в себя процесс адаптации, в котором сотруднику заранее неизвестно, что ожидаются изменения.
Если рассматривать систему адаптации в российских организациях, то можно отметить, что на сегодняшний день всего 50% организаций проводят какие-либо мероприятия по адаптации персонала, большинство из которых используют метод наставничества. Если рассматривать зарубежный опыт адаптации персонала, то можно сделать вывод, что для успешной и быстрой адаптации новых сотрудников зарубежные компании делают ставку на воспитание и подготовку специалистов, сочетающих в себе максимум профессиональной эффективности с большим личностным потенциалом, способных быть лидером в изменяющихся условиях, планировать, прогнозировать будущее, реализовывать поставленные цели.
Процесс адаптации государственных гражданских служащих имеет свои особенности, которые необходимо учитывать при разработке программы адаптации сотрудников разных должностей, разработки методики оценки результативности адаптации сотрудника на протяжении всего срока с учетом требования законодательства и особенностей функционала учреждения и конкретной должности.
Хотелось бы отметить, что если перед специалистом по управлению персоналом или руководителем стоит задача мониторинга процесса адаптации сотрудников, существует достаточный арсенал как подходов к определению критериев успешности адаптации, так и методов такой оценки. Поскольку на сегодняшний день на государственной службе основным методом адаптации персонала является наставничество, нами разработан метод оценки наставничества.
Рассматривая управление персоналом в ИФНС России по г.Набережные Челны РТ, исходя из основных задач и функций отдела кадров и безопасности можно, сказать, что на данном отделе лежит ответственность за формирование высокого профессионализма и культуры управленческой деятельности, достижение укомплектованности Инспекции квалифицированными, высоконравственными работниками, эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала налоговой службы, его сохранение и приумножение, а также за создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, его профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.
На сегодняшний день в ИФНС России по г.Набережные Челны РТ численность государственных служащих составляет 401 человек, по сравнению с предыдущим годом, количество сотрудников увеличилось. Положительная динамика объясняется созданием в Инспекции новых отделов. Если рассматривать распределение сотрудников по половому признаку, то можно отметить, что большинство сотрудников составляют женщины. Изучая возрастной состав сотрудников ИФНС России по г.Набережные Челны РТ, можно сделать вывод, что большинство сотрудников составляет категория людей от 31 до 50 лет.
Основным методом адаптации ИФНС России по г.Набережные Челны РТ является наставничество. При вступлении на государственную гражданскую службу в ИФНС России по г.Набережные Челны РТ, каждому молодому сотруднику назначается наставник. В целом в ИФНС России по г.Набережные Челны РТ коэффициент текучести персонала снижается, однако наблюдается увеличение случаев увольнения в первый год работы. Сложившаяся ситуация, в частности, говорит о малоэффективных адаптационных мероприятий, которые требуют новых подходов именно в отношении молодых сотрудников. В связи со сложившейся ситуацией нами разработана модель адаптации персонала «Найди себя» в налоговой службе на основании двух зарубежных методов Secondment и Shadowing, которые на сегодняшний день довольно актуальны и распространены в Европе и США. Учитывая, что наблюдается увеличение количества уволившихся в первый год работы, данная модель разработана для первичной адаптации. Также учтены психологические и моральные аспекты, поскольку одной из особенностей Инспекции является то, что большинство сотрудников составляют женщины.
Применение предложенного метода специалистов «Найди себя» позволит уменьшить текучесть кадров в первый год работы, закрепить молодых специалистов на рабочих местах, улучшить морально-психологический климат, почувствовать молодому сотруднику свою значимость в коллективе, повысить интерес к работе, вследствие чего повысится эффективность деятельности государственной гражданской службы как отдельного сотрудника, так и Инспекции в целом.

Купить