Помощь студентам в учебе
Совершенствование системы стимулирования и мотивации персонала на предприятии (на примере Джалильского УТТ ООО 'УК' Татспецтранспорт')
|
Введение 3
1. Теоретические аспекты изучения системы стимулирования и мотивации 6 персонала
1.1. Понятие и сущность системы стимулирования и мотивации персонала 6
1.2. Подходы к изучению мотивации труда и виды стимулирования персонала 12
1.3. Зарубежный опыт стимулирования персонала на предприятиях 16
2. Анализ системы стимулирования персонала в Джалильском УТТ
ООО «УК «Татспецтранспорт» 25
2.1. Технико - экономическая характеристика деятельности предприятия 25
2.2. Анализ системы материального и нематериального стимулирования
персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт» 37
2.3. Оценка преимуществ и недостатков действующей системы стимулирования персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт» 46
3. Разработка предложений по совершенствованию системы
стимулирования персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт» 67
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования
персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт» 67
3.2. Оценка эффективности разработанных мероприятий по
совершенствованию системы стимулирования персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт» 81
Заключение 85
Список использованных источников 91
1. Теоретические аспекты изучения системы стимулирования и мотивации 6 персонала
1.1. Понятие и сущность системы стимулирования и мотивации персонала 6
1.2. Подходы к изучению мотивации труда и виды стимулирования персонала 12
1.3. Зарубежный опыт стимулирования персонала на предприятиях 16
2. Анализ системы стимулирования персонала в Джалильском УТТ
ООО «УК «Татспецтранспорт» 25
2.1. Технико - экономическая характеристика деятельности предприятия 25
2.2. Анализ системы материального и нематериального стимулирования
персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт» 37
2.3. Оценка преимуществ и недостатков действующей системы стимулирования персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт» 46
3. Разработка предложений по совершенствованию системы
стимулирования персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт» 67
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования
персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт» 67
3.2. Оценка эффективности разработанных мероприятий по
совершенствованию системы стимулирования персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт» 81
Заключение 85
Список использованных источников 91
Успех работы любого предприятия обеспечивают работники, занятые процессом производства или оказанием услуг для успешного его функционирования. В связи с этим эффективная система стимулирования и высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха. Без настроя работников на работу с высокой отдачей, без заинтересованности в конечных результатах и их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей ни одно из предприятий не сможет преуспеть.
В каждой организации возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам. Все вышеуказанное оказывает воздействие на рост интереса руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.
Актуальность проблемы стимулирования и мотивации труда в процессе управления не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы стимулирования персонала и мотивации труда зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Обеспечить проявление таких качеств работника невозможно только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля (зарплаты и наказаний). Руководители очень часто используют такие приемы влияния на поведение людей, которые приводят к демотивации профессиональной деятельности.
Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Все вышесказанное предопределило выбор темы исследования выпускной квалификационной работы, которое, на наш взгляд, имеет теоретическое и практическое значение.
Объектом исследования является Джалильское УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт».
Предметом исследования является система стимулирования и мотивации персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт».
Цель выпускной квалификационной работы - анализ системы стимулирования и мотивации персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты изучения понятия и сущности системы стимулирования и мотивации персонала;
- определить особенности стимулирования персонала на предприятиях в зарубежных странах;
- составить организационно - экономическую характеристику деятельности Джалильского УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт»;
- проанализировать действующую систему материального и нематериального стимулирования персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт»;
- произвести оценку преимуществ и недостатков действующей системы стимулирования персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт»;
- разработать предложения и рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт»;
- провести оценку эффективности разработанных мероприятий.
В работе широко используются такие методы исследования, как анализ литературы, анализ нормативных документов предприятия, изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики, социологическое исследование методом опроса, сравнение, исторический метод, дедукция.
В процессе написания выпускной квалификационной работы проведен анализ федеральных нормативных актов и положений в области оплаты труда; научной литературы, монографий, методических разработок, пособий и материалов периодических изданий, материалов годовой отчетности, программ и стандартов предприятия, интернет - ресурсов.
Научная новизна выпускной квалификационной работы заключается в разработке предложений по совершенствованию системы стимулирования персонала для работников транспортного предприятия.
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав и заключения. Во введение обосновывается выбор темы, определяемый ее актуальностью; формируется проблема и круг вопросов по ее решению; определяется цель работы с ее расчленением на взаимосвязанный комплекс задач, подлежащих решению; указывается объект и предмет исследования, используемые методы исследования и литературные источники; раскрывает научную новизну выпускной квалификационной работы. В первой главе рассматриваются теоретико - методические аспекты изучения системы стимулирования и мотивации персонала. Во второй главе приводится анализ системы стимулирования и мотивации персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт». В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт» и проведена оценка их эффективности.
В каждой организации возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам. Все вышеуказанное оказывает воздействие на рост интереса руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.
Актуальность проблемы стимулирования и мотивации труда в процессе управления не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы стимулирования персонала и мотивации труда зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Обеспечить проявление таких качеств работника невозможно только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля (зарплаты и наказаний). Руководители очень часто используют такие приемы влияния на поведение людей, которые приводят к демотивации профессиональной деятельности.
Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Все вышесказанное предопределило выбор темы исследования выпускной квалификационной работы, которое, на наш взгляд, имеет теоретическое и практическое значение.
Объектом исследования является Джалильское УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт».
Предметом исследования является система стимулирования и мотивации персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт».
Цель выпускной квалификационной работы - анализ системы стимулирования и мотивации персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты изучения понятия и сущности системы стимулирования и мотивации персонала;
- определить особенности стимулирования персонала на предприятиях в зарубежных странах;
- составить организационно - экономическую характеристику деятельности Джалильского УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт»;
- проанализировать действующую систему материального и нематериального стимулирования персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт»;
- произвести оценку преимуществ и недостатков действующей системы стимулирования персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт»;
- разработать предложения и рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт»;
- провести оценку эффективности разработанных мероприятий.
В работе широко используются такие методы исследования, как анализ литературы, анализ нормативных документов предприятия, изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики, социологическое исследование методом опроса, сравнение, исторический метод, дедукция.
В процессе написания выпускной квалификационной работы проведен анализ федеральных нормативных актов и положений в области оплаты труда; научной литературы, монографий, методических разработок, пособий и материалов периодических изданий, материалов годовой отчетности, программ и стандартов предприятия, интернет - ресурсов.
Научная новизна выпускной квалификационной работы заключается в разработке предложений по совершенствованию системы стимулирования персонала для работников транспортного предприятия.
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав и заключения. Во введение обосновывается выбор темы, определяемый ее актуальностью; формируется проблема и круг вопросов по ее решению; определяется цель работы с ее расчленением на взаимосвязанный комплекс задач, подлежащих решению; указывается объект и предмет исследования, используемые методы исследования и литературные источники; раскрывает научную новизну выпускной квалификационной работы. В первой главе рассматриваются теоретико - методические аспекты изучения системы стимулирования и мотивации персонала. Во второй главе приводится анализ системы стимулирования и мотивации персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт». В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт» и проведена оценка их эффективности.
Таким образом, в ходе анализа системы стимулирования персонала и мотивации труда в Джалильском УТТ было выявлено, что стимулирование персонала является неотъемлемой частью в создании условий успешного функционирования и деятельности предприятия. В ходе проделанной работы поставленные задачи были выполнены:
- рассмотрены теоретические аспекты изучения понятия и сущности системы стимулирования и мотивации персонала;
- определены особенности стимулирования персонала на предприятиях в зарубежных странах;
- составлена организационно - экономическая характеристика деятельности Джалильского УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт»;
- проанализирована действующая система материального и
нематериального стимулирования персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт»;
- произведена оценка преимуществ и недостатков действующей системы стимулирования персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт»;
- разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт» и оценена их эффективность.
На основании изучения понятия и сущности системы стимулирования, определено, что под стимулированием труда подразумевается способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, метод мотивации трудового поведения объектов управления. Мотивация трудовой деятельности - это побудительная сила трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление. Цели, стратегия, принципы и функции стимулирования труда персонала организаций определяют структуру системы стимулирования и оплаты труда персонала, включающую в себя как элементы материального денежного и стимулирования.
Изучение системы мотивации основано на 3-х основных теориях: традиционной, содержательной и процессуальной. Рассмотрев виды стимулирования, определено, что выделяют два их вида: материальное - в денежной и неденежной форме, представляющее собой экономические формы и методы побуждения людей, основанные на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей, других стимулов; нематериальное стимулирование - представляющее собой комплекс мероприятий, направленных на улучшение психологической обстановки в коллективе, увеличение работоспособности сотрудников, повышение лояльности работников к компании, привлечение грамотных специалистов.
Анализ зарубежной системы мотивации труда позволил определить особенности формирования материального и нематериального стимулирования персонала, а также возможности их применения в российских компаниях. Так в мотивации труда российских предприятий можно позаимствовать опыт японской модели в использовании гибкой тарифной сетки; американской модели - во внедрении нормативных заданий с доплатами за их выполнение; с французской модели - практику поощрения за рацпредложения; с английской модели - участие в прибыли; с немецкой - стимулирование качества; с шведской - принцип солидарной заработной платы. Безусловно, возможность использования данных элементов мотивации целесообразно после индивидуального изучения специфики деятельности каждого предприятия и анализа существующей системы мотивации труда.
Организационная структура Джалильского УТТ представлена линейно - функциональным типом. Рассматривая технико - экономические показатели предприятия, за 2014 - 2016гг. прибыль предприятия снизилась на 0,4% или 416,3 тыс. рублей, что объясняется превышением роста затрат над ростом выручки предприятия. Основную долю затрат предприятия составляют расходы на оплату труда персонала, что требует внимания к созданию эффективной системы стимулирования персонала, позволяющей поддерживать мотивацию к труду персонала с высокой отдачей, направленной на увеличение выручки предприятия. Причиной роста затрат на оплату труда персонала являлась ежегодная индексация тарифной части и увеличение процента премии работникам в анализируемый период, что способствовало росту среднемесячной заработной платы персонала. вычисление коэффициента опережения, позволило определить то, что увеличение оплаты труда в 2015- 2016гг. не оправдало себя, что привело к перерасходу фонда оплаты труда на 2553,2 тыс. рублей в 2015г. и 28436,2 тыс. рублей в 2016г. Следовательно, руководству предприятия необходимо пересмотреть оплату труда работников, применив другие методы стимулирования персонала, позволившие добиться превышения индекса производительности труда над индексом ее оплаты за счет установления показателей оплаты в зависимости от достигнутых показателей. Рассмотрев в динамике показатели эффективности деятельности предприятия, такие как рентабельность продаж, рентабельность производства, рентабельность персонала, можно сделать выводы о том, что эффективность функционирования предприятии снижается, что обусловлено ростом его затрат.
Система мотивации труда на предприятии состоит из системы материального и нематериального стимулирования персонала, представленной такими инструментами мотивации как оплата труда на основе тарифных ставок и окладов за отработанное время, система премирования на основе выполнения условий и показателей премирования, система доплат и надбавок, вознаграждение за выполнение проектов, материальная помощь, обучение за счет предприятия, программы карьерного роста персонала, организация культурно- спортивных и интеллектуальных мероприятий для работников, частичная компенсация санаторно - курортного лечения, добровольное медицинское страхование, пенсионные программы.
К преимуществам действующей системы мотивации труда можно отнести ее прозрачность, доступность для расчета работниками, соблюдение требований законодательства, стимулирование инновационной деятельности сотрудников, формирование имиджа предприятия и доверия своих сотрудников к руководству, поддержание и удержание высококвалифицированных специалистов. К основным недостаткам системы мотивации труда следует отнести систему премирования персонала, содержащую большое количество показателей премирования, их дублирование и наличие показателей не влияющих на результаты работы сотрудников и степени их участия в трудовом процессе; в системе нематериального стимулирования можно выделить основной ее недостаток - это дополнительные затраты предприятия без подтвержденной вероятности принесения результата предприятию. Следовательно, требуется разработка такой системы, которая бы содержала в себе показатели, позволяющие оценить результат по каждому сотруднику или отделу (участку, виду деятельности).
Оценка системы мотивации труда персонала в Джалильском УТТ проводилась на основании анализа ее экономической и социальной эффективности. Экономическая эффективность оценивалась по таким показателям как коэффициент опережения, коэффициент стимулирования прибыли, коэффициент стимулирования продаж, затратоемкость, доля затрат на стимулирование в себестоимости производства. Приняв данные показатели за условия эффективности проведена оценка системы мотивации труда Джалильском УТТ по 5-ти бальной шкале. Исходя из проведенной оценки, система мотивации персонала в 2015г. и 2016г. получила 1 балл по 5-тибальной шкале, что характеризует недостаточную эффективность влияния системы стимулирования на рост основных показателей деятельности предприятия. Причиной снижения показателя является значительный рост затрат на оплату труда, что объясняется внесением изменений в Положение по оплате труда работников в части увеличения процентов премии и ежегодной индексацией тарифной части заработной платы.
Социальная эффективность оценивалась на основании опроса работников. Согласно проведенному опросу, выявлено, что небольшая часть работников (не более 57%) осведомлены о действующих инструментах материального и нематериального стимулирования на предприятии. Основным источником получения информации о действующей системе мотивации являются разговоры с коллегами, что несет риск получения устаревшей или недостоверной информации. С целью устранения данных рисков необходимо провести ознакомление работников с действующими регламентирующими документами на предприятии, а также способствовать развитию СМИ как более доступного для понимания средства передачи информации.
На основе результата опроса, респондентами в среднем была присвоена оценка эффективности системы мотивации труда 4,2 балла из 5-ти, что говорит о том, что работники в среднем удовлетворены действующей системой мотивации. С целью достижения более высоких показателей удовлетворенности, выявлены направления совершенствования данной системы. Работниками предложена организация оплата труда исходя из достижения личных результатов работы, а не обобщенных показателей деятельности предприятия. В системе нематериальной мотивации, учитывая предпочтения респондентов, необходимо оказать воздействие на развитие молодежной политики, что возможно путем создания молодежного комитета.
С целью решения проблем, выявленных в ходе оценки системы стимулирования в Джалильском УТТ и социологического анализа, разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда на данном предприятии. Для совершенствования материальной мотивации труда предложено внедрение системы премирования на основе применения ключевых показателей эффективности (КПЭ). Внедрение новых показателей премирования работников показало результаты, к которым следует отнести положительное влияние на деятельность предприятия, выраженное в увеличении выручки на 1,7%, снижении затрат на 1,7%, повышении производительности труда за счет увеличения мотивации персонала на 1,5%, сокращении сроков бизнес-процессов,
В целях повышения информированности персонала о действующей системе стимулирования персонала на предприятии предложены мероприятия по введению новой рубрики «Наша мотивация» в корпоративной газете «Транспортные вести» и электронное ознакомление персонала с введением новшеств через корпоративный портал, внедряемый на предприятии на текущий момент. Повышение информированности персонала в области стимулирования персонала преследует социальную эффективность для предприятия, выраженную в повышении мотивации персонала к труду; формировании удовлетворительного отношения работников к руководству и предприятию в целом; повышении престижа и имиджа компании на рынке труда; соблюдении требований качества; предупреждении сопротивлений при проведении изменений; создании условий для успешной социализации и эффективной самореализации персонала; снижении текучести кадров на предприятии.
Таким образом, система мотивации труда оказывает значительное влияние на результативность деятельности компании, так как результат деятельности любого предприятия это отражение работы и отдачи каждого его сотрудника.
- рассмотрены теоретические аспекты изучения понятия и сущности системы стимулирования и мотивации персонала;
- определены особенности стимулирования персонала на предприятиях в зарубежных странах;
- составлена организационно - экономическая характеристика деятельности Джалильского УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт»;
- проанализирована действующая система материального и
нематериального стимулирования персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт»;
- произведена оценка преимуществ и недостатков действующей системы стимулирования персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт»;
- разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала в Джалильском УТТ ООО «УК «Татспецтранспорт» и оценена их эффективность.
На основании изучения понятия и сущности системы стимулирования, определено, что под стимулированием труда подразумевается способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, метод мотивации трудового поведения объектов управления. Мотивация трудовой деятельности - это побудительная сила трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление. Цели, стратегия, принципы и функции стимулирования труда персонала организаций определяют структуру системы стимулирования и оплаты труда персонала, включающую в себя как элементы материального денежного и стимулирования.
Изучение системы мотивации основано на 3-х основных теориях: традиционной, содержательной и процессуальной. Рассмотрев виды стимулирования, определено, что выделяют два их вида: материальное - в денежной и неденежной форме, представляющее собой экономические формы и методы побуждения людей, основанные на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей, других стимулов; нематериальное стимулирование - представляющее собой комплекс мероприятий, направленных на улучшение психологической обстановки в коллективе, увеличение работоспособности сотрудников, повышение лояльности работников к компании, привлечение грамотных специалистов.
Анализ зарубежной системы мотивации труда позволил определить особенности формирования материального и нематериального стимулирования персонала, а также возможности их применения в российских компаниях. Так в мотивации труда российских предприятий можно позаимствовать опыт японской модели в использовании гибкой тарифной сетки; американской модели - во внедрении нормативных заданий с доплатами за их выполнение; с французской модели - практику поощрения за рацпредложения; с английской модели - участие в прибыли; с немецкой - стимулирование качества; с шведской - принцип солидарной заработной платы. Безусловно, возможность использования данных элементов мотивации целесообразно после индивидуального изучения специфики деятельности каждого предприятия и анализа существующей системы мотивации труда.
Организационная структура Джалильского УТТ представлена линейно - функциональным типом. Рассматривая технико - экономические показатели предприятия, за 2014 - 2016гг. прибыль предприятия снизилась на 0,4% или 416,3 тыс. рублей, что объясняется превышением роста затрат над ростом выручки предприятия. Основную долю затрат предприятия составляют расходы на оплату труда персонала, что требует внимания к созданию эффективной системы стимулирования персонала, позволяющей поддерживать мотивацию к труду персонала с высокой отдачей, направленной на увеличение выручки предприятия. Причиной роста затрат на оплату труда персонала являлась ежегодная индексация тарифной части и увеличение процента премии работникам в анализируемый период, что способствовало росту среднемесячной заработной платы персонала. вычисление коэффициента опережения, позволило определить то, что увеличение оплаты труда в 2015- 2016гг. не оправдало себя, что привело к перерасходу фонда оплаты труда на 2553,2 тыс. рублей в 2015г. и 28436,2 тыс. рублей в 2016г. Следовательно, руководству предприятия необходимо пересмотреть оплату труда работников, применив другие методы стимулирования персонала, позволившие добиться превышения индекса производительности труда над индексом ее оплаты за счет установления показателей оплаты в зависимости от достигнутых показателей. Рассмотрев в динамике показатели эффективности деятельности предприятия, такие как рентабельность продаж, рентабельность производства, рентабельность персонала, можно сделать выводы о том, что эффективность функционирования предприятии снижается, что обусловлено ростом его затрат.
Система мотивации труда на предприятии состоит из системы материального и нематериального стимулирования персонала, представленной такими инструментами мотивации как оплата труда на основе тарифных ставок и окладов за отработанное время, система премирования на основе выполнения условий и показателей премирования, система доплат и надбавок, вознаграждение за выполнение проектов, материальная помощь, обучение за счет предприятия, программы карьерного роста персонала, организация культурно- спортивных и интеллектуальных мероприятий для работников, частичная компенсация санаторно - курортного лечения, добровольное медицинское страхование, пенсионные программы.
К преимуществам действующей системы мотивации труда можно отнести ее прозрачность, доступность для расчета работниками, соблюдение требований законодательства, стимулирование инновационной деятельности сотрудников, формирование имиджа предприятия и доверия своих сотрудников к руководству, поддержание и удержание высококвалифицированных специалистов. К основным недостаткам системы мотивации труда следует отнести систему премирования персонала, содержащую большое количество показателей премирования, их дублирование и наличие показателей не влияющих на результаты работы сотрудников и степени их участия в трудовом процессе; в системе нематериального стимулирования можно выделить основной ее недостаток - это дополнительные затраты предприятия без подтвержденной вероятности принесения результата предприятию. Следовательно, требуется разработка такой системы, которая бы содержала в себе показатели, позволяющие оценить результат по каждому сотруднику или отделу (участку, виду деятельности).
Оценка системы мотивации труда персонала в Джалильском УТТ проводилась на основании анализа ее экономической и социальной эффективности. Экономическая эффективность оценивалась по таким показателям как коэффициент опережения, коэффициент стимулирования прибыли, коэффициент стимулирования продаж, затратоемкость, доля затрат на стимулирование в себестоимости производства. Приняв данные показатели за условия эффективности проведена оценка системы мотивации труда Джалильском УТТ по 5-ти бальной шкале. Исходя из проведенной оценки, система мотивации персонала в 2015г. и 2016г. получила 1 балл по 5-тибальной шкале, что характеризует недостаточную эффективность влияния системы стимулирования на рост основных показателей деятельности предприятия. Причиной снижения показателя является значительный рост затрат на оплату труда, что объясняется внесением изменений в Положение по оплате труда работников в части увеличения процентов премии и ежегодной индексацией тарифной части заработной платы.
Социальная эффективность оценивалась на основании опроса работников. Согласно проведенному опросу, выявлено, что небольшая часть работников (не более 57%) осведомлены о действующих инструментах материального и нематериального стимулирования на предприятии. Основным источником получения информации о действующей системе мотивации являются разговоры с коллегами, что несет риск получения устаревшей или недостоверной информации. С целью устранения данных рисков необходимо провести ознакомление работников с действующими регламентирующими документами на предприятии, а также способствовать развитию СМИ как более доступного для понимания средства передачи информации.
На основе результата опроса, респондентами в среднем была присвоена оценка эффективности системы мотивации труда 4,2 балла из 5-ти, что говорит о том, что работники в среднем удовлетворены действующей системой мотивации. С целью достижения более высоких показателей удовлетворенности, выявлены направления совершенствования данной системы. Работниками предложена организация оплата труда исходя из достижения личных результатов работы, а не обобщенных показателей деятельности предприятия. В системе нематериальной мотивации, учитывая предпочтения респондентов, необходимо оказать воздействие на развитие молодежной политики, что возможно путем создания молодежного комитета.
С целью решения проблем, выявленных в ходе оценки системы стимулирования в Джалильском УТТ и социологического анализа, разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда на данном предприятии. Для совершенствования материальной мотивации труда предложено внедрение системы премирования на основе применения ключевых показателей эффективности (КПЭ). Внедрение новых показателей премирования работников показало результаты, к которым следует отнести положительное влияние на деятельность предприятия, выраженное в увеличении выручки на 1,7%, снижении затрат на 1,7%, повышении производительности труда за счет увеличения мотивации персонала на 1,5%, сокращении сроков бизнес-процессов,
В целях повышения информированности персонала о действующей системе стимулирования персонала на предприятии предложены мероприятия по введению новой рубрики «Наша мотивация» в корпоративной газете «Транспортные вести» и электронное ознакомление персонала с введением новшеств через корпоративный портал, внедряемый на предприятии на текущий момент. Повышение информированности персонала в области стимулирования персонала преследует социальную эффективность для предприятия, выраженную в повышении мотивации персонала к труду; формировании удовлетворительного отношения работников к руководству и предприятию в целом; повышении престижа и имиджа компании на рынке труда; соблюдении требований качества; предупреждении сопротивлений при проведении изменений; создании условий для успешной социализации и эффективной самореализации персонала; снижении текучести кадров на предприятии.
Таким образом, система мотивации труда оказывает значительное влияние на результативность деятельности компании, так как результат деятельности любого предприятия это отражение работы и отдачи каждого его сотрудника.