ВВЕДЕНИЕ 4
1 СИСТЕМА КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.1 Понятие кадрового обеспечения и кадрового потенциала предприятия 6
1.2 Состав системы 12
1.3 Структура системы кадрового обеспечения предприятия 21
1.4 Направления повышения кадрового потенциала предприятия 23
1.5 Методы и технологии анализа данных 27
1.6 Выводы 32
2 ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ 34
2.1 Основные понятия, ограничения и допущения 34
2.2 Обоснование факторов, определяющих кадровый потенциал предприятия 49
2.3 Определение целевой функции 50
2.4 Проведение экспертного опроса 50
2.4.1 Формирование опросного листа 50
2.4.2 Подбор и обоснование экспертов 51
2.4.3 Обработка данных экспертного опроса 53
2.5 Построение нечеткой когнитивной карты анализа кадрового потенциала предприятия 54
2.6 Методика расчета интегральных показателей 56
2.7 Выводы 57
3 АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ МОДЕЛИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 58
3.1 Расчет интегральных показателей влияния факторов на кадровый потенциал предприятия 58
3.2 Рекомендации руководству организации 61
3.3 Выводы 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 66
ПРИЛОЖЕНИЯ 70
Каждый современный работодатель, и тем более — сотрудник отдела кадров, должен понимать, что именно означает кадровое обеспечение. От действующей на предприятии политики и системы кадрового обеспечения во многом зависит его эффективность в рамках рыночных условий и конкуренции.
Под кадровым обеспечением сейчас традиционно подразумевается комплекс мероприятий и решений по формированию структуры предприятия с точки зрения рабочего ресурса. Именно политика кадрового обеспечения определяет количество сотрудников в штате предприятия в целом, необходимость привлечения новых работников и увольнения персонала, порядок продвижения трудящихся по кадровой лестнице, имеющийся перечень должностей и множество других вопросов.
Необходимость системы кадрового обеспечения связана со стремлением предприятия обеспечить себя квалифицированными кадрами, поэтому также важно развивать и раскрывать кадровый потенциал.
Актуальность данной темы заключается в том, что высокий показатель кадрового потенциала предприятия обеспечивает высокую производительность труда, что в конечном счете влияет на экономические показатели деятельности фирмы. Для достижения конкурентоспособности и реализации их стратегических задач необходимо обеспечение не только технологического развития, но в большей степени улучшения качественного состава рабочей силы, т.е. формирования трудового потенциала. В связи с этим оценка кадрового потенциала является приоритетной задачей любого предприятия.
Объект работы – кадровый потенциал и кадровое обеспечение.
Предмет – кадровый потенциал организации Администрации Галкинского сельского поселения.
Цель работы заключается в раскрытии понятия кадрового потенциала и его анализа на примере организации.
В связи с этой целью ставятся задачи:
- раскрыть понятие кадрового обеспечения и кадрового потенциала предприятия
- описать структуру системы кадрового обеспечения предприятия
- указать направления повышения кадрового потенциала предприятия
- изучить методы и технологии анализа данных
- исследовать факторы, определяющие кадровый потенциал предприятия Основные понятия, ограничения и допущения
- проанализировать результаты моделирования кадрового потенциала предприятия
- дать рекомендации руководству организации.
Методы исследования – анализ, синтез, сравнение, анкетирование, опрос.
Структура работы включает в себя введение, три главы и заключение.
Каждый современный работодатель, и тем более — сотрудник отдела кадров, должен понимать, что именно означает кадровое обеспечение. От действующей на предприятии политики и системы кадрового обеспечения во многом зависит его эффективность в рамках рыночных условий и конкуренции.
Под кадровым обеспечением сейчас традиционно подразумевается комплекс мероприятий и решений по формированию структуры предприятия с точки зрения рабочего ресурса. Именно политика кадрового обеспечения определяет количество сотрудников в штате предприятия в целом, необходимость привлечения новых работников и увольнения персонала, порядок продвижения трудящихся по кадровой лестнице, имеющийся перечень должностей и множество других вопросов.
Кадровый потенциал закладывается в тех функциях, которые они исполняют как профессионалы и в силу своих возможностей, умений и опыта».
Таким образом, можно сделать вывод о том, что высокий показатель кадрового потенциала страны обеспечивает высокую производительность труда, что в конечном счете влияет на экономические показатели деятельности компании. Для достижения конкурентоспособности и реализации их стратегических задач необходимо обеспечение не только технологического развития, но в большей степени улучшения качественного состава рабочей силы, т.е. формирования трудового потенциала. В связи с этим оценка трудового потенциала является приоритетной задачей любого предприятия.
На примере организации «Администрация Галкинского сельского поселения» была проанализирована структура кадрового потенциала организации и оценены факторы, которые оказывают на него влияния в большей степени. На основе полученных данных разработаны рекомендации руководству организации для повышения его кадрового потенциала.
При анализе кадрового потенциала были учтены 6:
- наличие стажа работы по базовому образованию,
- наличие второго дополнительного образования
- наличие кадрового резерва
- наличие опыта руководящей должности у специалиста,
- качество выполняемой работы,
- уровень компетентности и знаний работников.
В результате опроса 5 экспертов выявлен фактор, который должен быть скорректирован руководством в дальнейшем – это кадровый резерв (1,6 балла).
Согласно нечеткой когнитивной карте анализа кадрового потенциала предприятия существует слабоструктурированный процесс – создание кадрового резерва, поскольку если в организации он будет плохо сформирован, то в случае неопределенности и возникающих проблем руководству будет сложно решить вопрос по кадровой политике в кратчайшие сроки.
Построение корреляционной модели подтверждает силу зависимости между кадровым потенциалом и наличием кадрового резерва.
Цель формирования кадрового резерва - в обеспечении постоянно растущей потребности в персонале, обладающем высокими профессиональными компетенциями и разделяющем корпоративные ценности и нормы.
Организации было предложено создать программу образования и профессионального развития для резервистов администрации.
Таким образом, в результате предложенных мер кадровый потенциал администрации к концу 2020 года должен вырасти.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
