Введение 4
1 Теоретические аспекты повышения эффективности использования трудовых
ресурсов на предприятии 7
1.1 Понятие и структура трудовых ресурсов 7
1.2 Методы повышения эффективности использования трудовых ресурсов на
предприятии 12
1.3 Показатели оценки эффективности использования трудовых ресурсов на
предприятии 17
2 Анализ и оценка эффективности использования трудовых ресурсов в ГБУЗ РБ
Верхне-Татышлинская ЦРБ 28
2.1 Краткая характеристика деятельности ГБУЗ РБ Верхне-Татышлинская ЦРБ 28
2.2 Анализ состава и структуры трудовых ресурсов на предприятии 37
2.3 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на
предприятии 45
3 Разработка рекомендаций по повышению эффективности использования
трудовых ресурсов в ГБУЗ РБ Верхне-Татышлинская ЦРБ 62
3.1 Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых
ресурсов в ГБУЗ РБ Верхне-Татышлинская ЦРБ 62
3.2 Обоснование эффективности предложенных рекомендаций 72
Заключение 79
Список использованных источников
Эффективное и целенаправленное использование трудовых ресурсов, управление им с целью повышения качества продукции и конкурентоспособности предприятия невозможно без осуществления целенаправленной кадровой политики, которая предполагает комплексный подход к организации системы управления персоналом, позволяющей создавать условия для более полного использования трудовых ресурсов предприятия.
Повышению производительности труда и заработной платы содействует более полное использование трудовых ресурсов работников на основе повышения технического обеспечения предприятия, создания условий для развития персонала, комплексного обеспечения условий для развития персонала.
Опыт хозяйственной деятельности предприятий свидетельствует о важной роли человеческого фактора в производстве, эффективного использования способностей персонала. Вместе с тем, трудовой потенциал многих предприятий используется недостаточно полно и эффективно. Во многом, такая ситуация объясняется тем, что типичное новое российское предприятие имеет небольшой возраст, а его руководители инженеры, офицеры или научные работники. В единичных случаях среди них присутствуют специалисты в области управления, как правило, прошедшие краткосрочные формы подготовки управленческих кадров. Руководители старых предприятий, существующих десятки лет, привыкли к управлению людьми в иных условиях и еще полностью не осознали значение человеческого капитала. Для исправления ситуации необходим регулярный анализ данных обо всех сторонах личности сотрудников с целью рационального использования его потенциала.
Несмотря на значимость трудовых ресурсов, технология его оценки и совершенствования не получила широкого распространения на предприятиях не только в России, но и развитых стран мира. Даже в том случае, если 4
предприятие имеет четкие установленные и сбалансированные стратегические показатели деятельности, в их число только у 30% предприятий включены характеристики трудовых ресурсов. Только у 32% предприятий оценка работников соотносится с целями, сформулированными руководством в отношении сотрудников. Все это приводит к тому, что руководители управляют в условиях неполной информации, а подчиненные выполняют работу, не сознавая цели предприятия и не увязывая их с персональными устремлениями, что приводит в конечном итоге к недостаточно эффективному использованию трудовых ресурсов.
Актуальность выпускной квалификационной (бакалаврской) работы заключается в необходимости разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, которая является основным воздействующим элементом мотивации работников к производительному труду. Предлагаемые мероприятия помогут руководству учреждения эффективнее использовать медицинские кадры, ставя в зависимость их оплату от результатов труда.
Объект исследования - ГБУЗ РБ Верхне-Татышлинская ЦРБ.
Предмет исследования - эффективность использования трудовых ресурсов.
Цель выпускной квалификационной (бакалаврской) работы - разработка рекомендаций по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ГБУЗ РБ Верхне-Татышлинская ЦРБ.
Задачи выпускной квалификационной (бакалаврской) работы:
- изучить теоретические аспекты повышения эффективности
использования трудовых ресурсов на предприятии;
- провести анализ и дать оценку эффективности использования трудовых ресурсов в ГБУЗ РБ Верхне-Татышлинская ЦРБ;
- разработать рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в ГБУЗ РБ Верхне-Татышлинская ЦРБ.
Методы исследования: анализ документов, структурный анализ, графические методы, экономико-статистические, расчетно-эмпирические.
Теоретической и методической основой исследования послужили основные положения, сформулированные в научных трудах отечественных и зарубежных ученых, законодательные и нормативные акты. В процесс работы использованы труды таких авторов: Л. Горшкова, А.Я. Кибанов, С.П. Дырин, Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, В.К. Скляренко, Ю.Б. Юхневич, П. Юдин и других.
Выпускная квалификационная (бакалаврская) работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
В первой главе изучены теоретические аспекты повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, в частности рассмотрено понятие и структура трудовых ресурсов, методы повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, показатели оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
Во второй главе проведен анализ и оценка эффективности использования трудовых ресурсов в ГБУЗ РБ Верхне-Татышлинская ЦРБ, в частности дана краткая характеристика деятельности ГБУЗ РБ Верхне-Татышлинская ЦРБ, проведен анализ состава и структуры трудовых ресурсов на предприятии , проведена оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
В третьей главе разработаны рекомендаций по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в ГБУЗ РБ Верхне- Татышлинская ЦРБ и дано обоснование эффективности предложенных рекомендаций.
Трудовые ресурсы - это совокупность всех работников предприятия, осуществляющих свою деятельность по определенной профессии и специальности. Трудовые ресурсы организации включает в себя следующие основные компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный, организационный.
Методами повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии является устранение внепроизводственных потерь; внедрение новой техники и технологий; проведение капитального ремонта и модернизации оборудования; специализация производства; внедрение передовых методов организации труда; разработка и внедрение обучающих программ; разработка и внедрение мотивационных программ, направленных на повышение заинтересованности трудящихся в результатах труда; внедрение 5S; гуманизация труда.
Для организации системы оценки эффективности использования трудовых ресурсов необходимо: установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки; выработать политику проведения оценок результативности труда; обязать определенных лиц производить оценку результативности труда; вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда; обсудить оценку с работником; принять решение и документировать оценку.
Проведя анализ и оценку эффективности использования трудовых ресурсов в ГБУЗ РБ Верхне-Татышлинская ЦРБ можно сделать следующие выводы.
Основным видом деятельности ГБУЗ РБ Верхне-Татышлинская ЦРБ является деятельность больничных организаций.
К основным подразделениям ГБУЗ РБ Верхне-Татышлинская ЦРБ относятся: поликлиника, которая включает в себя регистратуру, детскую консультацию, дневной стационар и женскую консультацию и стационар, который состоит из родильного отделения, детского отделения, хирургического отделения, терапевтического отделения, инфекционного отделения, паллиативного отделения и отделения скорой медицинской помощи.
К вспомогательным подразделениям ГБУЗ РБ Верхне-Татышлинская ЦРБ относятся общеучрежденческие службы, обеспечивающие деятельность лечебно-диагностических подразделений: администрация; отдел кадров;
бухгалтерия; планово-экономический отдел; инженерно-технический персонал; общебольничный персонал; хозяйственные службы.
На протяжении 2015-2017 годов наблюдается стабильный рост всех экономических показателей, что свидетельствует о высокой эффективности управления всеми видами ресурсов и затрат больницы.
ГБУЗ РБ Верхне-Татышлинская ЦРБ обладает кадровым потенциалом, состоящим преимущественно из женщин в возрасте от 31 до 40 лет, семейных. С каждым годом отмечается уменьшение удельного веса работников до 30 лет и увеличение работников в возрасте старше 50 лет. Средний возраст врачей составляет 46,6 года, средних медицинских работников - 41,8 года.Следовательно, кадры ГБУЗ РБ Верхне-Татышлинская ЦРБ недостаточно обновляются молодыми специалистами. Кроме того, отмечается старение кадров ГБУЗ РБ Верхне-Татышлинская ЦРБ, что может в будущем негативно сказаться на качестве оказываемых медицинских услуг.
Квалификационный потенциал трудовых ресурсов находится на среднем уровне. Несмотря на то, что более половины работников имеет высшее образование.При этом необходимо отметить, что большая часть работников ГБУЗ РБ Верхне-Татышлинская ЦРБ достаточно опытны и имеют профильное образование.
Большинство работников трудится в данной организации 4-6 лет, существенная также доля работников со стажем работы от 1 до 3 лет, а доля работников со стажем работы свыше 6 лет очень мала, что говорит о том, что лишь небольшая часть работников надолго задерживаются в ГБУЗ РБ Верхне- Татышлинская ЦРБ, что можно объяснить неудовлетворенностью трудовых ресурсов своей работой.
Были выявлены факторы, снижающие эффективность использования трудовых ресурсов в ГБУЗ РБ Верхне-Татышлинская ЦРБ:
- ежегодно отмечается рост текучести кадров;
- расчет коэффициента интенсивности оборота по приему трудовых ресурсов ГБУЗ РБ Верхне-Татышлинская ЦРБ показал, что с каждым годом данный показатель увеличивается вместе с коэффициентом оборота по выбытию;
- наблюдается постоянно высокое значение коэффициента постоянства, близкое к единице — показатель не слишком хороший, поскольку он может свидетельствовать о том, что состав персонала не меняется, а, следовательно, нет притока «свежих сил», что соответствует низкой замене сотрудников. По этой причине в будущем могут возникнуть определенные проблемы, так как большинство сотрудников имеют пред пенсионный возраст, а потому в течение короткого промежутка времени уйдут на заслуженный отдых.
-темпы роста переменной части оплаты труда опережают темпы роста постоянной (тарифной) части, то есть увеличивается размер различных стимулирующих и компенсационных выплат;
- удельный вес постоянной части оплаты труда снизился на 2,1 % и составил 62,4 % в 2016 г.;
- среднемесячная заработная плата имеет тенденцию к росту, что является положительным моментом в организации системы оплаты труда медицинских работников, но разница в размерах среднемесячной заработной платы по категориям медицинских работников значительная;
- значительный удельный вес в составе фонда оплаты труда занимает доля заработной платы среднего медицинского персонала -44,5 % в 2016 г.;
- заработная плата у персонала увеличивается, а доходность услуг растет в меньшей степени.
Отсутствие мотивационных стимулов к работе, низкая заработная плата, недостаточная социальная защищенность работников здравоохранения привели к снижению притока молодых кадров в отрасль здравоохранения и «старению» врачебных кадров.
Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов предлагается совершенствовать кадровый потенциал ГБУЗ РБ Верхне- Татышлинская ЦРБ. Для этого предлагается обеспечить ГБУЗ РБ Верхне- Татышлинская ЦРБ работниками соответствующей квалификации, уровня образования и опыта работы. В связи с этим предлагаются следующие мероприятия:
1) совершенствовать систему обучения за счет внедрения систему обучения, основанного на каскадной форме обучения и самообучении работников, совершенствовать процесс оценки эффективности обучения за счет балльной системы оценок, проведения семинаров для коллег работниками по изученной теме;
2) совершенствовать систему мотивации работников путем внедрения критериев оценки качества работы персонала, использования балльной системы оценок, взаимоувязки показателей качества работы с премирование и персональными надбавками за качество работы;
3) совершенствовать систему оценки персонал путем оптимизации системы аттестации персонала за счет внедрения ежегодной оценки по балльной системе.
Внедрение предлагаемых мероприятий позволит снизить текучесть кадров, повысить уровень знаний умений и навыков работников, их заинтересованность в улучшении качества своей работы, что в результате приведет к улучшению системы управления качеством, результатом которого станет снижение количества неверных диагнозов, снижение затрат на управление персоналом. Экономический эффект составит 507,5 тыс. руб. Эти средства могут быть использованы на модернизацию оборудования ГБУЗ РБ Верхне-Татышлинская ЦРБ.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
