ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТРЕССА………………………………………………………………………….7
1.1. Организационная культура: содержание, основные понятия……….7
1.2. Профессиональный стресс: динамика и причины возникновения...17
1.3. Профессиональный стресс и его влияние на организационную культуру и организационное поведение………………………………………..24
Выводы по первой главе…………………………………………………………32
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ДИНАМИКУ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТРЕССА…………………………………………34
2.1 База и методы исследования………………………………………….34
2.2 Анализ результатов и их обсуждение………………………………...46
Выводы по второй главе…………………………………………………………55
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ТЕХНОЛОГИИ СТРЕСС-МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………………………...58
3.1. Теоретические подходы к разработке технологии стресс – менеджмента в организации…………………………………………………….58
3.2. Разработка концепции стресс-менеджмента………………………..65
3.2. Апробация концепции и представление результатов экспериментальной работы……………………………………………………..68
Выводы по третьей главе………………………………………………………...69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………76
Актуальность исследования. Есть множество научных определений данному понятию. Но даже без них каждый из нас знает что это такое, а самое главное испытывал его не один раз в жизни. Начиная с зачатия мы подвергаемся стрессу. Казалось бы мы должны быть к нему устойчивы. Но меняются обстоятельства, возраст, окружение, а стресс всегда рядом с нами. С одной стороны он очень полезен, помогает испытывать различные эмоции, закаляет нас и помогает добиваться новых результатов. Но с другой стороны может привести к конфликтам, эмоциональному выгоранию, депрессии, психосоматическим заболеваниям и другим проблемам. Поэтому ученые стали различать два вида стрессов эвстресс и дистресс. Первый помогает нам двигаться вперед, а второй, соответственно, медленно нас убивает.
Львиная доля стрессовых ситуаций приходится на людей, занятых в организации. Это происходит по той причине, что к рутинным внешним обстоятельствам добавляются реакции коллектива, стиль руководства, личные амбиции начальства и другие подобные факторы. Добавим к этому внутренние программы, комплексы, реакции и получим хроническое проявление дистресса. А так как состояние человека напрямую влияет на жизнеспособность организации, то такое понятие как стресс не может остаться без внимания.
Да, профессиональной деятельности не бывает без стресса. И чем крупнее организация, тем сложнее работать с этим явлением. Ведь на каждую группу профессий приходятся разные факторы, влияющие на уровень и последствия стрессового состояния. Начиная от вида деятельности компании и заканчивая внутренними мотивами самого сотрудника. Современные исследования показали, что более успешны те компании, которые отличаются высоким уровнем организационной культуры. Которая определяет качество трудовой жизни, а также ценности, цели и нормы поведения персонала. Также известно, что качество трудовой жизни оказывает влияние как на показатели результативности работы организации, так и на работоспособность персонала, его самочувствие, стабильность, лояльность и преданность компании. Само качество трудовой жизни в той или иной мере определяется уровнем и особенностями организационной культуры, её факторы стрессогенности могут привести к развитию трудового стресса как в виде непродолжительных стрессовых состояний, так и приводить к таким последствиям, как снижение лояльности и преданности персонала, снижению работоспособности и активности, текучести кадров и, как следствие, снижается темп развития и конкурентоспособность организации.
Проблема трудового стресса исследуется достаточно давно, однако до сих пор нельзя привести их результаты к единому знаменателю. За несколько десятков лет мы можем наблюдать, что не всегда выявленные показатели и результаты хорошо работают для той или иной организации. Часто организацию рассматривают, как механизм, но, с моей точки зрения, это не совсем верно. Организация это живой организм и стоит поменяться привычному рациону и перестраивается вся система. Здесь также стоит учитывать тот факт, что время неумолимо движется вперед, то, что было актуально год назад, уже не актуально сейчас. Меняются люди и их сознание. Соответственно перестраивается вся система организации. Да, ученые нашли один из выходов для данной проблемы, они создают универсальных людей. При помощи моды и маркетинга приводят разные вкусы к одному, пытаются изменить сознание. Сделать его более управляемым, даже приводят человека к единому полу. Но стоит в такой системе появится человеку с открытым сознанием и вся схема разлетается на мелкие кусочки, собственно, как и ценности организации. Таким образом, приходит понимание, что постоянное исследование трудового стресса и способов его минимизации, а также индивидуальный подход к каждому организму (организации) может помочь приблизить нас не только к снижению последствий, но и предупредить его появление.
Поэтому каждая работа, которая направлена на исследование данной проблемы будет актуальна не только в современных реалиях, но и через несколько лет. Часто стресс, это естественный двигатель прогресса, другое дело, что организации нужно чётко отслеживать и понимать его критические стадии и момент, когда он начинает оказывать негативный эффект. Поэтому актуальность данной работы очевидна.
Целью данной работы является исследование трудового стресса в организации и причин его появления. Также определение влияния организационной культуры на его уровень и как предложенные мероприятия по его снижению повлияют на динамику.
Задачами данной работы является:
определить понятия трудового стресса, организационной культуры и их взаимосвязи;
выявить уровень стресса у сотрудников исследуемой организации;
выявить степень влияния организационной культуры на уровень профессионального стресса;
предложить систему мер, основываясь на современных походах к этой проблеме.
Объектом исследования данной работы является трудовой стресс.
Предметом исследования является влияние организационной культуры на уровень и динамику профессионального стресса сотрудников компании FireFly Logistic.
Исходя из вышеизложенного была выдвинута гипотеза о взаимосвязи организационной культуры и динамики профессионального стресса.
В работе будут применены следующие методы исследования:
1. Теоретический анализ литературы
2. Констатирующий эксперимент с использованием психодиагностических методик:
А) Методика многофакторного исследования личности Р. Кеттелла (16PF)
Б) «Шкала организационного стресса» Маклина в адаптации Н.Е. Водопьяновой
В) Тест на определение уровня организационной культуры
Г) Определение профессионально стресса по системе Т. Д. Азарных, И. М. Тыртышникова
Д) Тест на определение причин стресса на работе
3. Качественный и корреляционный анализ с использованием коэффициента корреляций Пирсона
Теоретическая значимость исследования заключается в том, чтобы обобщить научные исследования таким образом, чтобы они помогли на практике уменьшить профессиональный стресс, изменяя организационную культуру.
Научная новизна исследования заключается в том, чтобы найти новые решения для уменьшения трудового стресса.
Практическая значимость работы определяется практическими рекомендациями по уменьшению профессионального стресса и возможностью использовать исследования для изменений организационной культуры. Что приведет к снижению стрессогенных факторов, а соответственно уменьшит текучесть кадров, поднимет общий рабочий и эмоциональный настрой, а также повысит работоспособность.
Структура работы имеет введение, три основные главы, заключение, список использованных источников и приложения.
Организационная культура является связующим элементом между стратегией управления бизнесом и стратегией управления человеческими ресурсами. Культуру организации следует рассматривать как мощный стратегический инструмент, направляющий все подразделения компании и отдельных ее членов на общеорганизационные цели. Как показало проведенное исследование, с помощью духовных составляющих организационной культуры в компании могут решаться множество задач: обеспечение лояльности и целостности всего коллектива компании, облегчение коммуникационных процессов посредством установления устойчивых связей, повышение производительности труда сотрудников и мотивирование их к деятельности, мобилизация инициативы на применение новых усовершенствованных методов управление бизнес-процессами и т.д. С помощью хорошо развитых материальных составляющих организационной культуры компания повышает свои имидж и репутацию, стимулирует продажи и создает свой индивидуальный корпоративный стиль, как в глазах сотрудников, так и в глазах внешних агентов.
Причин возникновения стресса очень много. Стресс уже давно стал неотъемлемой частью человеческого существования. Однако чрезмерные проявления стресса несут за собой проблемы. Поэтому задача современного человека – научиться распознавать симптомы стресса, вовремя блокировать его развитие.
Автором было организовано и проведено эмпирическое исследование влияния организационной культуры на динамику профессионального стресса.
Цель – провести эмпирическое исследование влияния организационной культуры на динамику профессионального стресса на примере компании FireFly Logistic.
В исследовании приняли участие сотрудники компании FireFly Logistic. Средний возраст испытуемых составил 27 – 35 лет, стаж работы более 5 лет.
В начале исследования автором была выдвинута гипотеза о взаимосвязи организационной культуры и динамики профессионального стресса.
Исследование проводилось с помощью следующих методик:
А) Методика многофакторного исследования личности Р. Кеттелла (16PF).
Б) «Шкала организационного стресса» Маклина в адаптации Н.Е. Водопьяновой.
В) Тест на определение уровня организационной культуры.
Г) Определение профессионально стресса по системе Т. Д. Азарных, И. М. Тыртышникова.
Д) Тест на определение причин стресса на работе.
В результате проведенного исследования сотрудники FireFly Logistic оценили уровень корпоративной культуры как средний. Состояние в коллективе по вопросам работы и управления оценивается как приподнятое, а коммуникации в организации, а так же мотивация и мораль как «заметное уныние». Самую низкую оценку сотрудники дали мотивации и морали (3,6 балла), что подтверждается характеристиками типологии корпоративной культуры организации.
У 76% респондентов выявлен высокий уровень восприимчивости к организационному стрессу, который обуславливается низкой способностью активно отдыхать, слабой умением восстанавливать свои силы, умением общаться и принимать ценности других, адекватно оценивать жизненные ситуации без ущерба для своего здоровья, недостаточной способностью самопознания. Высокие показатели говорят о предрасположенности к переживанию дисстреса, профессиональному выгоранию и различным стресс – синдромам, а также о предрасположенности к типу поведения А, который выражается в амбициозности, конфликтности, предъявлении завышенных требований к себе и сильной тенденции к конкуренции.
У 21% респондентов показатель восприимчивости к организационным стрессам находится на среднем уровне, что выражается в средней стресс толерантности и предрасположенности к промежуточному типу поведения АБ, который выражается в эмоциональной стабильности и хорошей приспособляемости к различным видам деятельности.
Из всей выборки, только у 4% респондентов была выявлена высокая стресс толерантность, что говорит о гибкости поведения, активности и продуктивности, широте интересов и предрасположенности к типу поведения Б, который выражается в низкой агрессивности, умении адаптироваться к обстановке и идти на уступки, а также в способности быстро восстанавливать свои внутренние силы.
В рамках разработанной автором концепции стресс-менеджмента предлагаются следующие меры по управлению стрессом:
1) регулярный мониторинг и формирование приемлемого социально-психологического климата;
2) оптимизация организационной структуры (распределения обязанностей, полномочий и ответственности), осуществляемая с учетом способностей и возможностей конкретных сотрудников;
3) исключение (по возможности) ситуаций ролевого конфликта;
4) максимально возможное информирование сотрудника о том, что в компании поощряется, а что нет (например, принятие в компании корпоративного кодекса поведения сотрудника, ознакомление работников с принципами системы поощрения (штрафов и т.п.), о его перспективах (может включать планирование карьеры), о предстоящих изменениях в организации и о том, как они отразятся конкретно на нем;
5) обогащение содержания обязанностей работников;
6) предоставление сотрудникам возможности почувствовать, что они могут влиять на ситуацию (дать им право участвовать в принятии определенных решений, предоставить больше полномочий в организации собственного рабочего места, планирования своего рабочего времени и т.п.);
7) предоставление сотрудникам регулярной обратной связи о результатах их труда;
8) обучение менеджеров высшего и среднего звена управлению конфликтами, навыкам партнерского общения.
Приведенные меры, по мнению автора, являются базовыми для того, чтобы уровень стресса, испытываемого персоналом организации, не превышал допустимого уровня.
Автором были апробированы мероприятия, предложенные в концепции стресс-менеджмента, в практике деятельности компании FireFly Logistic.
В результате проведенных мероприятий уровень профессионального стресса среди сотрудников компании снизился, о чем свидетельствуют следующие показатели.
Автор делает вывод о том, что наличие в трудовых коллективах слабой организационной культуры вызывает, как правило, появление депрессивных настроений, чувства беспомощности и даже бессмысленности существования персонала, низкой оценки профессиональной компетентности, что, в конечном счете, сказывается на работоспособности человека и приводит к снижению продуктивности деятельности. Синдром слабой организационной культуры провоцирует нарушения трудовой дисциплины, а также часто приводит к иным негативным последствиям для функционирования предприятий.
Эффективная организационная культура позволяет повысить уровень управляемости и мобильности компании; эффективно использовать главные ресурсы компании – человеческие – для полной реализации стратегии и политики компании; усилить сплоченность компании и создать благоприятный морально-психологический климат; использовать стратегические мотивирующие факторы, направляющие сотрудников для достижения глобальных целей компании; сократить текучесть кадров; повысить производительность труда; ориентировать отдельные лица на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников; обеспечить лояльность и облегчить процесс общения внутри коллектива; создать цельную команду единомышленников.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
