Жизненный цикл развития предприятия это постоянный процесс преобразования, который способствует достижению желаемого уровня и целей, подразумевая под собой определенный комплекс изменений. При этом изменения направлены в разные сферы деятельности и происходят под влиянием факторов, как внутренней среды, так и внешней. Так с изменениями мы сталкиваемся постоянно, и чаще всего они имеют вид информационных импульсов. Они становятся основой для формирования новых целей, задач и стратегий предприятий. Изменения ведут к трансформации всего предприятия, так как затрагивают его внутренние структуры, функционирование и процессы деятельности. От правильно выбранного набора изменений, организованности, структурированности данных процессов зависит конкурентоспособность предприятия в целом, так как изменения направлены на формирование конкурентных преимуществ. Поэтому в практике и научных исследованиях все больше внимания уделяется анализу методов и организационным возможностям управления стратегическими изменениями.
Для того, кто сделает изменения неотъемлемой частью своей деловой практики, риск потерять устойчивые конкурентные позиции на рынке гораздо меньше, чем для того, кто изменений избегает. Проблемам, связанным с осуществлением стратегических изменений посвящены многочисленные научные публикации как отечественных, так и зарубежных специалистов. Среди наиболее значимых научных исследований, внесших существенный вклад в управление стратегическими изменениями и отражающих отечественную специфику управления, являются работы следующих видных российских ученых: Могилевська, О. Ю., Иванова Т.Ю., Пастухова В., Янковець Т. М., Широкова Г.В., Шемаєва Л. Г. и многих других известных ученых. К числу наиболее известных зарубежных авторов изучающих проблемы стратегических изменений следует отнести научные труды М. Альберта, Б. Альстрэнда, И. Ансоффа, К. Боумена, X. Виссема, Дж. Войера, Б. Карлофа, М. Коленсо, Дж. Коттера, Дж. Куинна, К. Левина, Дж. Лэмпела, X. Маккейа, М. Мескона, Г. Минцберга, Дж. Пирса, Р. Робинсона, А. Стрикленда, А. Томпсона, К. Хаттена, Ф. Хедоури, Дж. Хиггенса, Э. Хьюза, Д. Шендела, Л. Шлезингера и ряда других специалистов.
Все вышесказанное и обеспечивает актуальность выбранной темы исследования.
Цель работы провести исследование преодоления сопротивлений персонала стратегическим изменениям на примере ООО «Ниссан Эксперт Самара».
Для достижения поставленной цели следует решить ряд таких задач:
 провести теоретический анализ управления стратегическими изменениями и преодоления сопротивлений.
 проанализировать деятельность ООО «Ниссан Эксперт Самара»;
 провести исследование системы управления персоналом и особенностей его сопротивления стратегическим изменениям;
 предложить рекомендации по преодолению сопротивления персонала.
Объектом работы выступает ООО «Ниссан Эксперт Самара». Предметом – особенности сопротивления персонала ООО «Ниссан Эксперт Самара».
Теоретико-методологической основой исследования послужили научные труды отечественных исследователей.
Методы исследования, используемые при написании настоящей работы: методы сравнительного анализа, синтеза и анализа информации, системный подход, анкетирование, методы финансового анализа.
Практическая значимость результатов данной работы заключена в том, что ими можно пользоваться на практике в процессе деятельности «Ниссан Эксперт Самара».
Структура работы: работа включает в себя введение, две главы, заключение, список литературы и приложения.

Купить

Таким образом, основное назначение стратегических изменений – создание комплекса конкурентных преимуществ, способных обеспечить успех предприятия в долгосрочной перспективе. Как было отмечено, стратегические изменения являются ключом к осуществлению стратегии.
Выделяют следующие типы стратегических изменений: перестройка предприятия, радикальное преобразование предприятия, умеренное преобразование предприятия, обычные изменения, как правило, связаны с проведением преобразований в маркетинговой сфере для продвижения и поддержания спроса на уже существующий товар.
Процесс управления стратегическими изменениями включает такие этапы как: анализ текущей ситуации, анализ факторов ситуации, выбор стратегии изменения, контроль за реализацией, внедрение.
Как было отмечено, сопротивление изменениям – это снижение производительности или вовлеченности сотрудников в работу, обусловленное негативными ожиданиями. Степень сопротивления или поддержки в процессе изменений описывается кривой изменения. Способы преодоления сопротивления для них тоже будут различными.
В рамках данной работы объектом исследования выступил автодилерский центр ООО «Ниссан Эксперт Самара», основным видом деятельности, которого является продажа автомобилей марки Nissan, а также их сервисное и гарантийное обслуживание.
Данная компания имеет свои миссию и ценности, среди которых: порядочность, доверие, интересы клиента и пр. Финансовые результаты деятельности автодилерского центра показали, что выручка и чистая прибыль возрастают с каждым годом. При этом были выявлены определенные проблемы, в частности нерациональное использование средств и снижение общей рентабельности в 2017 г. Кроме этого были проанализированы показатели коммерческой эффективности автодилерского центра, которые установили, что в 2017 г. наблюдается их снижение, что обусловлено тем фактом, что были установлены значительно завышенные плановые значения.
Анализ организационной структуры управления выявил, что она построена по линейно-функциональному типу. На данный момент в ООО «Ниссан Эксперт Самара» работает 117 человек. По сравнению с 2016 г. численность возросла на 13 человек, что говорит о том, что компания расширяется. Анализ образования показал, что большая часть сотрудников имеет высшее образование. Текучесть персонала в 2017 г. была невысокой по сравнению с приемом. Был проведен анализ лояльности персонала, который выявил некоторые недостатки.
Так, как ООО «Ниссан Эксперт Самара» постоянно развивается, то ей характерны постоянные стратегические изменения, а по причине проблем с лояльностью имеют место риски сопротивления. Выявлено, что большая часть сотрудников не считают целесообразным внедрение стратегических изменений, а причины этого: страх несоответствия квалификации, низкая вовлеченность персонала, плохая информированность.
Соответственно, в рамках рекомендаций было предложено рассмотреть возможность внедрения концепции McKinsey. Отмечено, что разработанный McKinsey метод совершенствования работы дилерской сети основан на концепции «живого взаимодействия». Следовательно, согласно концепции «живого взаимодействия» менеджеров по продажам нужно обучать особым навыкам работы на местах, а слабым сотрудникам помочь повысить свой профессиональный уровень.
В рамках данной концепции предлагается: внедрение программного обеспечения «Система Автодилер», повышение квалификации сотрудников, проведения командного коучинга. Все это позволит снизить сопротивления персонала и нивелируют причины этого.

Купить