Тема: Развитие конфликтоустойчивости как метод предотвращения конфликтов в рабочем коллективе

Актуальность. Конфликты окружают нас повсеместно во всех сферах нашей жизни. Значительную часть своего времени (примерно треть суток при восьмичасовом рабочем дне) человек проводит на рабочем месте, а значит и немалая доля конфликтов приходится именно на трудовую сферу социальной жизни человека.
В современном мире становится все больше факторов, напрямую влияющих на конфликтность личности и общества в целом. Такими факторами становятся, например, постоянно увеличивающийся темп жизни, социальная напряженность и стресс, которые являются источниками раздражительности, агрессии и конфликтов. Трудовая деятельность также становится фактором конфликтов, психологический же климат, который так необходим для эффективной работы коллектива, легко нарушается различными конфликтами, по-этому многие руководители считают нежелательными конфликты в организации.
Сегодня для каждого учреждения повышение результативности деятельности является одной из основных задач, что подразумевает выполнение в от-ношении кадрового состава ряда действий: наладить рабочий процесс, грамотно подобрать коллектив и обеспечить отсутствие в нем разногласий и психологической напряженности. Следовательно, является важным не допускать или сводить к минимуму конфликтные ситуации в учреждении. Если такое не-достижимо, целесообразно использовать конфликт как инструмент управления, добиваясь с его помощью положительных результатов.
Конфликты в трудовом коллективе отражаются и на каждом индивиде в частности, так как могут влиять на его чувства, вызывая тем самым нежелание работать, агрессию или раздражительность. Пониженная же самооценка, которая имеет место быть в результате моббинга или буллинга, может привести к таким явлениям как апатия или депрессия. Все это напрямую влияет на наше психическое состояние, здоровье. Из всего этого можно сделать вывод о том, что конфликты в коллективе наносят значимый ущерб для организации, так как их последствием является трата таких ресурсов как время (работа может приостановиться на время решения конфликта) и материальные средства (например, оплата больничных, поиск новых сотрудников, их обучение и адаптация), а самое главное снижается эффективность деятельности коллектива.
Современный рынок труда подразумевает борьбу за высококвалифицированных работников. Поэтому для соискателей при схожих должностях и за-работной плате, на первое место выходят условия труда. Для многих является неоспоримо важным фактором наличие такого условий как: «молодой и дружный коллектив», возможность повышения уровня своей конфликтоустойчивости, наличие различных тренингов и мероприятий для снижения стресса и конфликтности.
На основе этого популярность различных тренингов и программ повышения конфликтоустойчивости работников и коллектива возрастает так же, как и их стоимость, но для правильного выбора программы без определенных знаний многим приходится пробовать несколько вариантов. Следовательно, результаты моего дипломного исследования будут полезны в эффективном выборе или создании подобной программы, для экономии средств организации, а также выборе и привлечении конфликтоустойчивых работников, а главное, поддержании эффективной работы коллектива.
Образование конфликтоустойчивого коллектива, в котором бы большинство конфликтов проходили в конструктивном ключе не только поможет поднять или сохранить высокие показатели эффективной работы организации, но и может помочь ее развитию и продвижению. Человек с высоким уровнем конфликтной устойчивости всегда найдет способ вывести конфликт из деструктивного положения и тем самым не только извлечь из него пользу в виде наиболее рационального решения конфликтной ситуации и сохранить деловые отношения, но и сможет повысить свой авторитет перед коллегами, начальством или подчиненными. При работе же с клиентами или, например, ведении переговоров о сотрудничестве, навыки предотвращения, урегулирования и разрешения конфликтов значительно повысят качество результата этого общения или переговоров.
Степень научной разработанности. В качестве теоретической базы исследования представляют интерес работы отечественных и зарубежных ученых, посвященных тематике трудовых конфликтов. Например, работы Шаленко В.Н., который написал не одну работу, разбирая конфликты в трудовых коллективах, классифицируя их, выделяя функции и особенности динамики, так же трудовые конфликты в целом описывал Регнет Эрика.
Методы разрешения и стратегии поведения при конфликтной ситуации в трудовом коллективе изучались такими учеными как: Кулагина Н.В. и Медведева Т.Н., Ветрова Е.А. и Зорина С.А., Мастенбрук, Уильям.
Несмотря на то, что тема конфликтоустойчивости личности актуальна и популяризирована, в литературе в основном освещаются причины конфликтов. А это значит, что и структура конфликтоустойчивости в настоящее время изучена недостаточно хорошо. В основном, проблемой конфликтоустойчивости личности занимались психологи такие как Платонов Ю.П., Коломинский Я.Л., Жизневский Б.И., Эйдемиллер, Юстицкис и другие. Некоторые ученые занимались выявлением уровня конфликтоустойчивости, например, Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М., Г. Мюррей и К. Морган.
Таким образом, накоплен определенный опыт изучения конфликтной устойчивости личности. В то же время факторы конфликтоустойчивости в контексте социализации изучены недостаточно. Это и побудило автора курсовой работы к рассмотрению данной темы.
Объектом исследования является конфликтоустойчивость в коллективе
Предметом исследования являются особенности и факторы конфликтоустоучивости в трудовом коллективе, влияющие на эффективность работы организации, а также различные методы повышения конфликтной устойчивости.
В своей работе автор поставил цель выявить особенности и факторы конфликтоустойчивости в трудовом коллективе и определить наиболее эффективные методы ее повышения.
Для достижения цели автору придется выполнить такие задачи как:
1. Выявить особенности конфликтов и конфликтоустойчивости в трудовом коллективе;
2. Определить наиболее эффективные методики повышения уровня конфликтной устойчивости в трудовом коллективе;
3. Выявление влияния различных факторов на конфликтоустойчивость членов устоявшихся рабочих коллективов;
4. Разработка рекомендаций по снижению конфликтности коллектива и сохранению высокого уровня эффективности деятельности;
Новизна и самостоятельность проводимого исследования заключается в проводимом автором исследовании, которое предполагает изучение элементов конфликтной устойчивости у членов различных коллективов, вы-явлении доминирующих и наименее значимых ее факторов.
При написании дипломной работы использовались различные методы исследования. Среди них можно выделить:
В работе были использованы конфликтологические подходы, например, подход теории конфликтов, который лег в основание понимания конфликтов в трудовом коллективе, его причин и особенностей.
Сравнительный метод помог сопоставить различные особенности факторов конфликтоустойчивости личности в трудовом коллективе и выявить доминирующие факторы для каждого из полов в различном возрасте и в различных коллективах. Так же сравнительный метод помог в анализе сопоставлении различных методик повышения уровня конфликтной устойчивости.
Структурно-функциональный метод предполагает изучение конфликта и конфликтоустойчивости в трудовом коллективе с точки зрения их структур, то есть совокупности взаимосвязанных особенностей, каждая из которых выполняет свою определённую функцию.
Так же был использован эмпирический метод- анкетирование. Этот метод помог определить особенности и доминирующие факторы конфликтоустойчивости личности в постоянном трудовом коллективе и определить их влияние на общий психологический климат и эффективность работы коллектива в целом. Так же анкетирование использовалось для понимания того, что по мнению респондентов в наибольшей и наименьшей мере положительно влияет на уровень конфликтоустойчивости в коллективе.
Практическая значимость. Результаты дипломного исследования могут представлять интерес для многих руководителей в понимании особенностей конфликта в коллективе и его влияния на эффективную работу и психологический климат в организации. Даст им возможность не только понять особенности, но и предпринять меры по повышению конфликтоустойивости работников, и, в случае их возникновения, приводить их к конструктивному завершению. Исследование может представлять интерес для самих работников, которые заинтересованы в гармоничном сосуществовании в трудовом коллективе. Выявленные закономерности и особенности конфликтов в трудовых коллективах помогут созданию высокоорганизованного коллектива. Так же, может быть полезным опрос, лежащий в основе исследования, так как он может помочь выявить сильные и слабые стороны конфликтоустойчивости членов коллектива, для дальнейшей работы с ними и их развития.
В структуру дипломной работы входит введение, 3 раздела, заключение, список литературы и приложения. В первом разделе будут подробно рассмотрены причины, виды, функции и динамика конфликтов, а так же структура конфликтоустойчивости личности и ее доминирующие факторы в трудовом коллективе, во втором будут описаны самые популярные методики и программы повышения конфликтоустойчивости коллективе и каждой личности в частности, в третьем разделе будут представлены результаты первичного исследования (программа исследования и результаты анкетирования с их анализом и выводами) и выявлены доминирующие факторы конфликтоустойчивости индивидов конкретного пола и возраста в рабочем процессе. Помимо этого, в последнем разделе будет изучено мнение респондентов по поводу наиболее значительного и наименее значимого влияния различных условий труда на конфликтоустойчивость коллектива в общем.
Купить

В заключении данной работы, хотелось бы отметить, что поставленная автором исследования цель во введении была достигнута: были выявлены особенности и факторы конфликтоустойчивости в трудовом коллективе и определены наиболее эффективные методы ее повышения.
Для достижения цели автору исследования пришлось выполнить такие задачи как:
1. Выявить особенности конфликтов и конфликтоустойчивости в трудовом коллективе;
2. Определить наиболее эффективные методики повышения уровня конфликтной устойчивости в трудовом коллективе;
3. Выявление влияния различных факторов на конфликтоустойчивость членов устоявшихся рабочих коллективов;
4. Разработка рекомендаций по снижению конфликтности коллектива и сохранению высокого уровня эффективности деятельности;
В ходе выполнения первой задачи были изучены виды конфликтов в трудовых коллективах, их причины, различные мнения исследователей по поводу отрицательного и положительного влияния на социально-психологический климат и эффективность работы и значение понимания причин конфликтов для их конструктивного разрешения. Так же были изучены различные версии о том, какие факторы конфликтоустойчивости есть и какие из них являются доминирующими. Были выбраны факторы, которые в последующем использовались для эмпирического исследования (коммуникабельность, толерантность, мотивационные, когнитивные, психофизические, социально-психологические факторы).
В ходе выполнения второй задачи по определи наиболее эффективные методики повышения уровня конфликтной устойчивости в трудовом коллективе были выявлены основные положения для сохранения высокого уровня конфликтоустойчивости и его дальнейшего развития:
1. Обучение управлению конфликтов с помощью теоретической базы
2. Высокая мотивация членов коллектива
3. Развитие доминирующих факторов конфликтной устойчивости
4. Снижение факторов конфликтности в коллективе
5. Снижение уровня самообмана (метод коробки)
6. Принятие новых социальных ролей и их проигрывание
7. Создания сплоченного коллектива и дружной атмосферы
8. Осознании себя как личности и понимании своего поведения в конфликтной ситуации (методы различных опросников), приобретение адекватной самооценки
9. Развитие ассертивных сторон личности, как способности не только внешнего спокойствия, но и внутреннего.
Все эти методы являются эффективными в разной степени, но при их комплексном использовании способны дать максимальный результат. Так же отдельно следует выделить методы предотвращения эмоционального выгорания, так как оно скрывает в себе угрозу конфликтного поведения и снижения эффективности работы всего коллектива. Методики же определения конфликтной устойчивости и выявления слабых сторон личности, следует использовать в комплексной программе, тренинги которой должны подбираться индивидуально для каждой организации в соответствии с показателями тестирований, для более эффективной работы по повышению степени устойчивости к конфликтам.
В ходе выполнения третьей задачи-эмпиричного исследования В эмпирической части была выдвинута одна основная гипотеза и три вторичных:
Автором исследования была подтверждена основная выдвинутая гипотеза о том, что различные факторы конфликтоустойчивости в различной мере влияют на ее уровень в зависимости от возраста, пола респондента и количественного состава постоянного коллектива.
Частично была подтверждена гипотеза о том, что большинству людей высокий уровень конфликтной устойчивости помогает в эффективной трудовой деятельности, было доказано скорее другое утверждение- конфликтность членов коллектива может помешать эффективной его работе.
Следующая гипотеза о том, что, по мнению респондентов, на конфликтоустойчивость коллектива положительно и в наибольшей мере могут по¬влиять:
-Обучение управлению конфликтами с помощью теоретической базы; -Высокая мотивация членов коллектива;
-Развитие ассертивных сторон личности, как способности не только внешнего спокойствия, но и внутреннего;
-Наличие законодательной базы (выделение в законодательных актах необходимых качеств и навыков специалиста) либо уставов организации;
была опровергнута, так как, по мнению респондентов, наибольшее положи-тельное влияние оказывает создание сплоченного коллектива и дружной атмосферы.
Третья вторичная гипотеза о том, что на конфликтоустойчивость коллектива положительно, но в наименьшей мере могут повлиять:
- принятие на работу по возрастным критериям;
- уменьшение коллектива
- увеличение коллектива
Была частично доказана, так как большинство указали такой фактор, как наличие законодательной базы (выделение в законодательных актах необходимых качеств и навыков специалиста) либо уставов организации. Следующим по популярности было утверждение о уменьшении коллектива и далее принятие на работу по возрастным критериям.
В качестве рекомендаций для сохранения высокого уровня конфликтоустойчивости хотелось бы предложить использование комплексное использование методик определения уровня конфликтоустойчивости или конфликтности, а также методик для выявления наиболее значимо влияющих факторов на тот или иной уровень совместно с подобранными индивидуально для каждой организации тренингами и мастер классами и психотерапиями. Так же не стоит забывать и о профилактике такого явления как эмоциональное выгорание, которое не только напрямую влияет на уровень конфликтности личности, но и на эффективность работы индивида и всего коллектива. В целом, стоит контролировать и предоставлять возможность развития членов коллектива по пунктам, описанным в ходе второго раздела.

Купить