КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ В УПРАВЛЕНИИ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИ
|
Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования внутриорганизационных конфликтов 11
1.1 Подходы к понятию «внутриорганизационный конфликт», его основные виды 11
1.2 Причины возникновения внутриорганизационных конфликтов 23
1.3 Теоретические основы управления конфликтами в организации 33
Глава 2. Конфликтологическое консультирование как способ урегулирования конфликта 41
2.1 Понятие «конфликтологическое консультирование» и стадии его проведения 41
2.2 Конфликтологическое консультирование в организации 51
Глава 3. Эмпирический анализ внутриорганизационных конфликтов 60
3.1 Применение конфликтологического консультирования для управления
внутриорганизационными конфликтами на примере организаций «Гурман», «Кит» и «Титан» 60
3.2 Анализ результатов анкетного опроса среди руководителей г. Казани на
тему «управление внутриорганизационными конфликтами» 71
Заключение 78
Список литературы 83
Приложения
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования внутриорганизационных конфликтов 11
1.1 Подходы к понятию «внутриорганизационный конфликт», его основные виды 11
1.2 Причины возникновения внутриорганизационных конфликтов 23
1.3 Теоретические основы управления конфликтами в организации 33
Глава 2. Конфликтологическое консультирование как способ урегулирования конфликта 41
2.1 Понятие «конфликтологическое консультирование» и стадии его проведения 41
2.2 Конфликтологическое консультирование в организации 51
Глава 3. Эмпирический анализ внутриорганизационных конфликтов 60
3.1 Применение конфликтологического консультирования для управления
внутриорганизационными конфликтами на примере организаций «Гурман», «Кит» и «Титан» 60
3.2 Анализ результатов анкетного опроса среди руководителей г. Казани на
тему «управление внутриорганизационными конфликтами» 71
Заключение 78
Список литературы 83
Приложения
В современном обществе конфликты нередкое явление, возникающее в различных сферах жизни. На данный момент отмечается высокий уровень напряженности населения страны, связанный с нестабильной геополитической и экономической ситуацией, противоречиями, возникающими между богатыми и бедными, социальной разнородностью общества. Ситуация обострилась и на рынке труда, вследствие этого изменились требования работодателей к работникам, усилилась конкуренция, всё это стало причиной роста внутриорганизационных конфликтов. Для того, чтобы сохранить своё рабочее место работникам приходиться гибко реагировать на быстро изменяющиеся условия труда, совершенствовать свои навыки, стремиться обучаться новому и следить за инновациями. Стабильность организации также во многом зависит от того, насколько она может соответствовать новым требованиям, выдвигаемым обществом.
При этом в любой организации важно учитывать психологический климат, мотивацию коллектива в трудовой деятельности. Для эффективного функционирования организации, современному руководителю необходимо иметь навыки в сфере управления конфликтными ситуациями, обладать знаниями об источниках конфликтогенности и внедрять новые методы урегулирования конфликтов. Всё это требуется для того, чтобы минимизировать влияние деструктивных последствий конфликтов на бизнес- процессы организации.
Исходя из вышесказанного, конфликтологическое консультирование является одним из актуальных и универсальных методов урегулирования конфликтов в организациях. Российские компании испытывают потребность в новых технологиях, которые способствовали бы управлению конфликтами внутри организации.
Актуальность исследования можно подтвердить следующими тезисами.
Во-первых, выбранная тема многоаспектна, поэтому ни одно из исследований нельзя считать исчерпывающим. Можно сказать, что знания в овладении современными средствами и механизмами разрешения внутриорганизационных конфликтов оказываются недостаточными. Значительная часть исследований, рассматривающих способы управления внутриорганизационными конфликтами, не уделяют должного внимания такому методу как конфликтологическое консультирование, которое позволяет не только управлять конфликтами в организации, но и предотвращать их появление. К тому же на современном этапе проблема конфликтологического консультирования разработана не в достаточной степени, так как большинство ученых фокусируют свой исследовательский интерес на управленческих аспектах консультирования.
Во-вторых, изучение проблемы применения конфликтологического консультирования в управлении внутриорганизационными конфликтами предоставляет нам возможность дать теоретическую и практическую трактовку широкому кругу вопросов. Стоит заметить, что исследование проблемы конфликтологического консультирования является одной из немаловажных точек соприкосновения разнообразных наук, таких как социология, психология, конфликтология, теория управления, что придает исследованию междисциплинарный характер.
В-третьих, изучение проблемы применения конфликтологического консультирования в организациях имеет бесспорную практическую значимость, поскольку работодатели не всегда понимают положительное значение данного метода для организации. Нередко встречается некоторое сопротивление со стороны менеджеров по персоналу и юристов, которые рассматривают конфликт-менеджера как некоего конкурента в их профессиональной деятельности.
И, в-четвертых, в настоящее время возросли требования к способностям руководителя разрешать конфликтные ситуации. А это значит, что актуальной задачей становится своевременное выявление существующих конфликтов внутри организации и их разрешение. Можно предположить, что эффективное управление внутриорганизационными конфликтами возможно с помощью внедрения конфликтологического консультирования.
Степень разработанности темы. Рассматривая труды зарубежных исследователей, необходимо отметить концепции зарубежных социологов (Э. Мэйо, Р. Дарендорфа, Ф. Глазла , М. Вебера). Э. Мэйо, разработавший концепцию «человеческих отношений», заявлял, что конфликт, возникающий между личностью и организацией, можно разрешить путем удовлетворения социальных и психологических потребностей работника. Для этого управляющим необходимо учитывать индивидуальные особенности работников, распознавать их потребности.
По мнению Р. Дарендорфа, конфликт между «господством» и «подчинением», предпринимателями и рабочими будет существовать всегда. Он считал, что конфликты, причиной которых является такой ресурс как власть, нельзя разрешить полностью, а можно только урегулировать . Многие приверженцы теории М. Вебера под сущностью конфликта понимали столкновение экономических интересов на производстве, ввиду того, что у служащих и управляющих полярные интересы касательно зарплаты и интенсивности труда .
Среди современных авторов, чьи работы посвящены управлению конфликтами можно выделить У. Мастенбрук , Б. Уизерс , С. В. Шекшня , М.В. Лопатина, И.Н. Шило, С.М. Емельянова , Н.В. Гришину . В работах М.В. Лопатина акцент делается на концепции конфликтов, прямо и косвенно влияющих на эффективность управленческого труда . И.Н. Шило в своей работе проводит социологическое исследование конфликтов в организациях, дает рекомендации по управлению конфликтами и разрешению их .
В связи с тем, что конфликтологическое консультирование достаточно молодое направление конфликтологии, работ, посвященных данной проблематике, немного. Методология конфликтологического консультирования сформировалась на основе синтеза психологических теорий, организационного и управленческого консультирования. Из зарубежных исследователей можно отметить Ф. Бурнарда , Ф. Рэйса , Р. Бекли и Дж. Кейли , которые передали большой опыт в области консультирования в управлении внутриорганизационными конфликтами. В нашей стране данное направление начало своё развитие в 1960-1970 годах благодаря таким отечественным исследователям как Т. В. Мальцева , Л. Н. Захарова , А. О. Блинов , О. О. Андронникова , Е. Н. Емельянов и другим. Данные ученые сыграли значительную роль в формировании консультационной культуры, несмотря на то что они являются специалистами из разных профессиональных областей.
Несмотря на рассмотренный выше, накопленный исследователями теоретический опыт, ощущается недостаток практических исследований. Мало изучена эффективность применения конфликтологического консультирования в ситуации внутриорганизационного конфликта.
Объектом исследования является управление внутриорганизационными конфликтами.
Предмет исследования - конфликтологическое консультирование как метод управления внутриорганизационными конфликтами.
Цель выпускной квалификационной работы - выявить необходимость и эффективность применения конфликтологического консультирования в управлении внутриорганизационными конфликтами.
Задачи исследования:
1) рассмотреть теоретико-методологические основы внутриорганизационного конфликта, подходы к данному понятию и его особенности;
2) определить виды и основные причины возникновения внутриорганизационных конфликтов;
3) изучить конфликтологическое консультирование как способ урегулирования конфликта;
4) рассмотреть особенности применения конфликтологического консультирования в организациях;
5) выявить возможности применения конфликтологического
консультирования на примере организаций «Титан», «Гурман» и «Кит» в городе Казань.
Научная новизна данной работы заключается в том, что автор делает упор на применение конфликтологического консультирования как эффективного метода управления внутриорганизационными конфликтами. В трех организациях Казани автором были проведены конфликтологические консультирования. Также с помощью опроса были выявлены представления и мнения руководителей организаций об управлении конфликтами. Выводы, сделанные на основе проведенных исследований, вносят вклад в изучение проблемы управления конфликтами в организации, а также дают руководителям возможность эффективно управлять возникающими в компании конфликтами.
Методологической основой для изучения выбранной темы в данной квалификационной работе стал субъектно-деятельностный подход. С помощью него можно выделить и проанализировать такие элементы конфликта, как потребности, интересы и мотивы. С точки зрения данного подхода, под конфликтом понимается реализация индивидом своих потребностей и интересов, а также его самоутверждения в определенном обществе. Субъектно-деятельностный подход способствует тому, что конфликтологическое консультирование можно рассматривать как процесс, строящейся на взаимодействии социальных субъектов, в ходе деятельности организации. Вследствие этого наиболее полно раскрывается специфика конфликтологического консультирования.
Данный подход можно использовать для анализа причин возникновения внутриорганизационных конфликтов, а также возможных способов их разрешения. Анализ потребностей и интересов конфликтующих сторон играет большую роль, так как именно с помощью их выявления можно конструктивно разрешить конфликтную ситуацию.
Для анализа роли внутриорганизационных конфликтов была выбрана концепция конфликтной модели общества Р. Дарендорфа. В своих работах он отражает условия возникновения конфликтов; факторы, определяющие их остроту; реальные и возможные последствия.
В квалификационной работе были использованы такие методы, как теоретический анализ литературных источников, индукция, синтез, сравнение, из специфических методов такие методы, как кейс-стади и анкетирование, с помощью которых можно будет выявить необходимость применения конфликтологического консультирования во внутриорганизационных конфликтах.
Практическая значимость. Результаты и выводы данной работы помогают по-новому взглянуть на такой метод разрешения внутриорганизационных конфликтов как конфликтологическое консультирование. Значимость диссертационного исследования состоит в том, что оно может использоваться в процессе преподавания таких наук, как конфликтология, психология, социология, а также непосредственно менеджерами и руководителями различных организаций, сталкивающихся со внутриорганизационными конфликтами.
Исследовав применение конфликтологического консультирования в организациях города Казани («Гурман», «Кит», «Титан») и проанализировав особенности и проблемы данного метода на практике, можно подтвердить его значение в разрешении конфликтных ситуаций и, следовательно, необходимость дальнейшего развития.
Структура работы. Квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения. В первой главе рассматриваются теоретико-методологические основы внутриорганизационного конфликта: подходы к понятию, различные его трактовки, основные виды и причины возникновения, а также проанализированы способы управления конфликтами в организации. Во второй главе изучается такой метод работы с конфликтом как конфликтологическое консультирование, описаны его стадии и особенности применения данного метода во внутриорганизационных конфликтах. Третья глава посвящена анализу проведенных конфликтологических консультирований в трех организациях города Казани, а также результатам опроса среди руководителей на тему «управление внутриорганизационными конфликтами».
При этом в любой организации важно учитывать психологический климат, мотивацию коллектива в трудовой деятельности. Для эффективного функционирования организации, современному руководителю необходимо иметь навыки в сфере управления конфликтными ситуациями, обладать знаниями об источниках конфликтогенности и внедрять новые методы урегулирования конфликтов. Всё это требуется для того, чтобы минимизировать влияние деструктивных последствий конфликтов на бизнес- процессы организации.
Исходя из вышесказанного, конфликтологическое консультирование является одним из актуальных и универсальных методов урегулирования конфликтов в организациях. Российские компании испытывают потребность в новых технологиях, которые способствовали бы управлению конфликтами внутри организации.
Актуальность исследования можно подтвердить следующими тезисами.
Во-первых, выбранная тема многоаспектна, поэтому ни одно из исследований нельзя считать исчерпывающим. Можно сказать, что знания в овладении современными средствами и механизмами разрешения внутриорганизационных конфликтов оказываются недостаточными. Значительная часть исследований, рассматривающих способы управления внутриорганизационными конфликтами, не уделяют должного внимания такому методу как конфликтологическое консультирование, которое позволяет не только управлять конфликтами в организации, но и предотвращать их появление. К тому же на современном этапе проблема конфликтологического консультирования разработана не в достаточной степени, так как большинство ученых фокусируют свой исследовательский интерес на управленческих аспектах консультирования.
Во-вторых, изучение проблемы применения конфликтологического консультирования в управлении внутриорганизационными конфликтами предоставляет нам возможность дать теоретическую и практическую трактовку широкому кругу вопросов. Стоит заметить, что исследование проблемы конфликтологического консультирования является одной из немаловажных точек соприкосновения разнообразных наук, таких как социология, психология, конфликтология, теория управления, что придает исследованию междисциплинарный характер.
В-третьих, изучение проблемы применения конфликтологического консультирования в организациях имеет бесспорную практическую значимость, поскольку работодатели не всегда понимают положительное значение данного метода для организации. Нередко встречается некоторое сопротивление со стороны менеджеров по персоналу и юристов, которые рассматривают конфликт-менеджера как некоего конкурента в их профессиональной деятельности.
И, в-четвертых, в настоящее время возросли требования к способностям руководителя разрешать конфликтные ситуации. А это значит, что актуальной задачей становится своевременное выявление существующих конфликтов внутри организации и их разрешение. Можно предположить, что эффективное управление внутриорганизационными конфликтами возможно с помощью внедрения конфликтологического консультирования.
Степень разработанности темы. Рассматривая труды зарубежных исследователей, необходимо отметить концепции зарубежных социологов (Э. Мэйо, Р. Дарендорфа, Ф. Глазла , М. Вебера). Э. Мэйо, разработавший концепцию «человеческих отношений», заявлял, что конфликт, возникающий между личностью и организацией, можно разрешить путем удовлетворения социальных и психологических потребностей работника. Для этого управляющим необходимо учитывать индивидуальные особенности работников, распознавать их потребности.
По мнению Р. Дарендорфа, конфликт между «господством» и «подчинением», предпринимателями и рабочими будет существовать всегда. Он считал, что конфликты, причиной которых является такой ресурс как власть, нельзя разрешить полностью, а можно только урегулировать . Многие приверженцы теории М. Вебера под сущностью конфликта понимали столкновение экономических интересов на производстве, ввиду того, что у служащих и управляющих полярные интересы касательно зарплаты и интенсивности труда .
Среди современных авторов, чьи работы посвящены управлению конфликтами можно выделить У. Мастенбрук , Б. Уизерс , С. В. Шекшня , М.В. Лопатина, И.Н. Шило, С.М. Емельянова , Н.В. Гришину . В работах М.В. Лопатина акцент делается на концепции конфликтов, прямо и косвенно влияющих на эффективность управленческого труда . И.Н. Шило в своей работе проводит социологическое исследование конфликтов в организациях, дает рекомендации по управлению конфликтами и разрешению их .
В связи с тем, что конфликтологическое консультирование достаточно молодое направление конфликтологии, работ, посвященных данной проблематике, немного. Методология конфликтологического консультирования сформировалась на основе синтеза психологических теорий, организационного и управленческого консультирования. Из зарубежных исследователей можно отметить Ф. Бурнарда , Ф. Рэйса , Р. Бекли и Дж. Кейли , которые передали большой опыт в области консультирования в управлении внутриорганизационными конфликтами. В нашей стране данное направление начало своё развитие в 1960-1970 годах благодаря таким отечественным исследователям как Т. В. Мальцева , Л. Н. Захарова , А. О. Блинов , О. О. Андронникова , Е. Н. Емельянов и другим. Данные ученые сыграли значительную роль в формировании консультационной культуры, несмотря на то что они являются специалистами из разных профессиональных областей.
Несмотря на рассмотренный выше, накопленный исследователями теоретический опыт, ощущается недостаток практических исследований. Мало изучена эффективность применения конфликтологического консультирования в ситуации внутриорганизационного конфликта.
Объектом исследования является управление внутриорганизационными конфликтами.
Предмет исследования - конфликтологическое консультирование как метод управления внутриорганизационными конфликтами.
Цель выпускной квалификационной работы - выявить необходимость и эффективность применения конфликтологического консультирования в управлении внутриорганизационными конфликтами.
Задачи исследования:
1) рассмотреть теоретико-методологические основы внутриорганизационного конфликта, подходы к данному понятию и его особенности;
2) определить виды и основные причины возникновения внутриорганизационных конфликтов;
3) изучить конфликтологическое консультирование как способ урегулирования конфликта;
4) рассмотреть особенности применения конфликтологического консультирования в организациях;
5) выявить возможности применения конфликтологического
консультирования на примере организаций «Титан», «Гурман» и «Кит» в городе Казань.
Научная новизна данной работы заключается в том, что автор делает упор на применение конфликтологического консультирования как эффективного метода управления внутриорганизационными конфликтами. В трех организациях Казани автором были проведены конфликтологические консультирования. Также с помощью опроса были выявлены представления и мнения руководителей организаций об управлении конфликтами. Выводы, сделанные на основе проведенных исследований, вносят вклад в изучение проблемы управления конфликтами в организации, а также дают руководителям возможность эффективно управлять возникающими в компании конфликтами.
Методологической основой для изучения выбранной темы в данной квалификационной работе стал субъектно-деятельностный подход. С помощью него можно выделить и проанализировать такие элементы конфликта, как потребности, интересы и мотивы. С точки зрения данного подхода, под конфликтом понимается реализация индивидом своих потребностей и интересов, а также его самоутверждения в определенном обществе. Субъектно-деятельностный подход способствует тому, что конфликтологическое консультирование можно рассматривать как процесс, строящейся на взаимодействии социальных субъектов, в ходе деятельности организации. Вследствие этого наиболее полно раскрывается специфика конфликтологического консультирования.
Данный подход можно использовать для анализа причин возникновения внутриорганизационных конфликтов, а также возможных способов их разрешения. Анализ потребностей и интересов конфликтующих сторон играет большую роль, так как именно с помощью их выявления можно конструктивно разрешить конфликтную ситуацию.
Для анализа роли внутриорганизационных конфликтов была выбрана концепция конфликтной модели общества Р. Дарендорфа. В своих работах он отражает условия возникновения конфликтов; факторы, определяющие их остроту; реальные и возможные последствия.
В квалификационной работе были использованы такие методы, как теоретический анализ литературных источников, индукция, синтез, сравнение, из специфических методов такие методы, как кейс-стади и анкетирование, с помощью которых можно будет выявить необходимость применения конфликтологического консультирования во внутриорганизационных конфликтах.
Практическая значимость. Результаты и выводы данной работы помогают по-новому взглянуть на такой метод разрешения внутриорганизационных конфликтов как конфликтологическое консультирование. Значимость диссертационного исследования состоит в том, что оно может использоваться в процессе преподавания таких наук, как конфликтология, психология, социология, а также непосредственно менеджерами и руководителями различных организаций, сталкивающихся со внутриорганизационными конфликтами.
Исследовав применение конфликтологического консультирования в организациях города Казани («Гурман», «Кит», «Титан») и проанализировав особенности и проблемы данного метода на практике, можно подтвердить его значение в разрешении конфликтных ситуаций и, следовательно, необходимость дальнейшего развития.
Структура работы. Квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения. В первой главе рассматриваются теоретико-методологические основы внутриорганизационного конфликта: подходы к понятию, различные его трактовки, основные виды и причины возникновения, а также проанализированы способы управления конфликтами в организации. Во второй главе изучается такой метод работы с конфликтом как конфликтологическое консультирование, описаны его стадии и особенности применения данного метода во внутриорганизационных конфликтах. Третья глава посвящена анализу проведенных конфликтологических консультирований в трех организациях города Казани, а также результатам опроса среди руководителей на тему «управление внутриорганизационными конфликтами».
Возникновение внутриорганизационных конфликтов достаточно распространенное явление в любом коллективе. Эффективность трудовой деятельности сотрудников зависит и от социально-психологического климата, от складывающихся взаимоотношений в организации. В ходе осуществления деятельности возникают конфликты, которые могут нести как конструктивный характер, так и деструктивный, то есть мешать успешному функционированию организации. В связи с этим каждому руководителю необходимо иметь навыки в сфере управления конфликтами, так как на сегодняшний день это является неотъемлемым элементом управленческой деятельности.
Существование различных подходов, связанных с проблематикой внутриорганизационных конфликтов, доказывает заинтересованность исследователей в изучении данной темы. Рассмотрев зарубежные и отечественные источники, можно заметить, что однозначного подхода к понятию «внутриорганизационный конфликт» не существует, а сам термин встречается редко. В научной литературе встречаются различные подходы к классификации внутриорганизационных конфликтов, которые зависят от критериев, выбираемых за основу.
Автор в своей работе отмечает, что важным моментом является знание и умение определить вид внутриорганизационного конфликта для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод управления им. Однако, несмотря на это, на практике классифицировать внутриорганизационный конфликт достаточно непросто, в связи с тем, что его виды могут переплетаться, а деление на различные основания может быть условным.
Автором были рассмотрены основные причины внутриорганизационных конфликтом, можно отметить, что они, как правило, связаны либо с неэффективной организацией труда, либо с неправильными действиями руководителя или сотрудника (например, ошибочный стиль управления организацией). Причины рассматриваемых конфликтов можно поделить на две большие группы - это объективные и субъективные. К объективным относятся ограниченность ресурсов, столкновение интересов сотрудников, управленческие недостатки в организации, а к субъективным - психологические особенности, разное отношение руководителя к подчиненным, психологическая несовместимость.
В диссертационной работе автором был рассмотрен процесс конфликтологического консультирования как один из перспективных способов управления внутриорганизационными конфликтами. Термин «конфликтологическое консультирование» появился не так давно, в конце XX века. Сложность в определении термина состоит в том, что литературы по данной проблематике исчисляется единицами. По мнению автора, конфликтологическое консультирование можно отнести к частному виду консультирования, которое проводится при обращении клиента к консультанту-конфликтологу в связи с неразрешенными ситуациями.
Автором были рассмотрены стадии конфликтологического консультирования, основные требования к консультанту. Конфликтологическое консультирование в организации, сочетая в себе опыт, позволяет не только разрешать конфликтные ситуации, но и обучать сотрудников справляться в будущем с новыми проблемами. Конфликтологическое консультирование как способ управления внутриорганизационными конфликтами учитывает особенности каждой конкретной ситуации.
Автором были выделены сложности, с которыми встречаются консультанты. Они связаны с отсутствием сформированного профессионального сообщества консультантов, с негативными установками руководителя или негативным опытом взаимодействия с предыдущим консультантом.
Для того, чтобы выявить необходимость и эффективность применения конфликтологического консультирования были рассмотрены конфликты, случившиеся в организациях города Казани. Было проведено три консультирования: в компании «Гурман», занимающейся оптовой торговлей, «Кит», занимающейся созданием сайтов и «Тинан», разрабатывающей программное обеспечение. Конфликтологическое консультирование, проведенное автором диссертационной работы, в двух случаях из трех прошло эффективно. При этом конфликты проходили на разных уровнях: между руководителем и подчиненным, между владельцами компании и между двумя руководителями структурных подразделений. При проведении конфликтологического консультирования были созданы условия, где клиент мог высказаться, рассказать о своей ситуации и эмоциях, найти решение в сложившейся ситуации.
В диссертационной работе был проведен анкетный опрос среди руководителей на тему «управление внутриорганизационными конфликтами». Целью опроса являлось определение отношения руководителей к внутриорганизационным конфликтам и привлечению специалистов-конфликтологов для их разрешения. В ходе проведения исследования был опрошен 381 руководитель организаций города Казани. Была разработана специализированная анкета, состоящая из 31 вопроса. Они были направлены, во-первых, на выявление отношения руководителей к конфликтам, во-вторых, на определение причин внутриорганизационных конфликтов и, в-третьих, на изучение готовности руководителей обратиться к конфликтологу.
Были опрошены руководители разных уровней - это и индивидуальные предприниматели, и генеральные директора, руководители различных отделов, учредители, региональные руководители и так далее. Опыт работы в руководящих должностях от полугода до 20 лет. Деятельность компаний широко отличается друг от друга, так респонденты работают, например, в строительстве, в сфере развлечений, туризма, организации мероприятий, недвижимости, оптовой торговли, it-сфере и других.
Давая общую характеристику результатам проведенного исследования, можно сделать следующие выводы:
1. Основными причинами возникновения внутриорганизационных конфликтов руководители считают высокие амбиции некоторых работников, низкий уровень профессионализма некоторых сотрудников и неправильную организацию работы.
2. По-прежнему большая часть сотрудников относится к возникающим в организации конфликтам отрицательно. Однако руководители считают, что конфликты в организации могут влиять на ее развитие как положительно, так и отрицательно. По мнению респондентов, их сотрудники выбирают такой стиль поведения в конфликте как компромисс, сами руководители считают, что самый эффективный стиль поведения - это сотрудничество. При этом в случае возникновения конфликта руководители идут на поиск компромисса. Чаще всего именно руководители принимают меры для разрешения конфликтов в организации, они не обращаются за помощью к внешним специалистам.
3. Во внутриорганизационных конфликтах большинство сотрудников стараются не прибегать к силовым методам разрешения конфликтов. Самым распространённым методом является психологический, который включает в себя убеждение, манипуляции, угрозы.
4. Многие опрошенные руководители слышали о существование специалистов по разрешению конфликтов, таких как конфликтолог, медиатор. Но при этом только треть опрошенных обратилось бы к их услугам или взяли бы специалиста к себе в штат.
5. По целому ряду причин руководители пока не готовы прибегнуть к услугам конфликтологов, особенно в штат организации. На взгляд исследователя, это связано с неполным пониманием того, чем занимаются специалисты по разрешению конфликтов, с некоторым недоверием к ним. Самые распространённые причины, которые указали респонденты: небольшой коллектив и не так часто возникают конфликты, чтобы для этого потребовалось нанять конфликтолога. Часть опрошенных считает, что именно руководители должны заниматься разрешением конфликтов и это должно быть в их компетенции.
Таким образом, на сегодняшний день мы видим недостаточную готовность руководителей обращаться к услугам конфликтологов. Необходима популяризация деятельности конфликтологов, также четко сформированные цели и задачи специалистов по разрешению конфликтов позволят руководителям понять специфику деятельности и необходимость привлечения хотя бы внешних специалистов.
Существование различных подходов, связанных с проблематикой внутриорганизационных конфликтов, доказывает заинтересованность исследователей в изучении данной темы. Рассмотрев зарубежные и отечественные источники, можно заметить, что однозначного подхода к понятию «внутриорганизационный конфликт» не существует, а сам термин встречается редко. В научной литературе встречаются различные подходы к классификации внутриорганизационных конфликтов, которые зависят от критериев, выбираемых за основу.
Автор в своей работе отмечает, что важным моментом является знание и умение определить вид внутриорганизационного конфликта для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод управления им. Однако, несмотря на это, на практике классифицировать внутриорганизационный конфликт достаточно непросто, в связи с тем, что его виды могут переплетаться, а деление на различные основания может быть условным.
Автором были рассмотрены основные причины внутриорганизационных конфликтом, можно отметить, что они, как правило, связаны либо с неэффективной организацией труда, либо с неправильными действиями руководителя или сотрудника (например, ошибочный стиль управления организацией). Причины рассматриваемых конфликтов можно поделить на две большие группы - это объективные и субъективные. К объективным относятся ограниченность ресурсов, столкновение интересов сотрудников, управленческие недостатки в организации, а к субъективным - психологические особенности, разное отношение руководителя к подчиненным, психологическая несовместимость.
В диссертационной работе автором был рассмотрен процесс конфликтологического консультирования как один из перспективных способов управления внутриорганизационными конфликтами. Термин «конфликтологическое консультирование» появился не так давно, в конце XX века. Сложность в определении термина состоит в том, что литературы по данной проблематике исчисляется единицами. По мнению автора, конфликтологическое консультирование можно отнести к частному виду консультирования, которое проводится при обращении клиента к консультанту-конфликтологу в связи с неразрешенными ситуациями.
Автором были рассмотрены стадии конфликтологического консультирования, основные требования к консультанту. Конфликтологическое консультирование в организации, сочетая в себе опыт, позволяет не только разрешать конфликтные ситуации, но и обучать сотрудников справляться в будущем с новыми проблемами. Конфликтологическое консультирование как способ управления внутриорганизационными конфликтами учитывает особенности каждой конкретной ситуации.
Автором были выделены сложности, с которыми встречаются консультанты. Они связаны с отсутствием сформированного профессионального сообщества консультантов, с негативными установками руководителя или негативным опытом взаимодействия с предыдущим консультантом.
Для того, чтобы выявить необходимость и эффективность применения конфликтологического консультирования были рассмотрены конфликты, случившиеся в организациях города Казани. Было проведено три консультирования: в компании «Гурман», занимающейся оптовой торговлей, «Кит», занимающейся созданием сайтов и «Тинан», разрабатывающей программное обеспечение. Конфликтологическое консультирование, проведенное автором диссертационной работы, в двух случаях из трех прошло эффективно. При этом конфликты проходили на разных уровнях: между руководителем и подчиненным, между владельцами компании и между двумя руководителями структурных подразделений. При проведении конфликтологического консультирования были созданы условия, где клиент мог высказаться, рассказать о своей ситуации и эмоциях, найти решение в сложившейся ситуации.
В диссертационной работе был проведен анкетный опрос среди руководителей на тему «управление внутриорганизационными конфликтами». Целью опроса являлось определение отношения руководителей к внутриорганизационным конфликтам и привлечению специалистов-конфликтологов для их разрешения. В ходе проведения исследования был опрошен 381 руководитель организаций города Казани. Была разработана специализированная анкета, состоящая из 31 вопроса. Они были направлены, во-первых, на выявление отношения руководителей к конфликтам, во-вторых, на определение причин внутриорганизационных конфликтов и, в-третьих, на изучение готовности руководителей обратиться к конфликтологу.
Были опрошены руководители разных уровней - это и индивидуальные предприниматели, и генеральные директора, руководители различных отделов, учредители, региональные руководители и так далее. Опыт работы в руководящих должностях от полугода до 20 лет. Деятельность компаний широко отличается друг от друга, так респонденты работают, например, в строительстве, в сфере развлечений, туризма, организации мероприятий, недвижимости, оптовой торговли, it-сфере и других.
Давая общую характеристику результатам проведенного исследования, можно сделать следующие выводы:
1. Основными причинами возникновения внутриорганизационных конфликтов руководители считают высокие амбиции некоторых работников, низкий уровень профессионализма некоторых сотрудников и неправильную организацию работы.
2. По-прежнему большая часть сотрудников относится к возникающим в организации конфликтам отрицательно. Однако руководители считают, что конфликты в организации могут влиять на ее развитие как положительно, так и отрицательно. По мнению респондентов, их сотрудники выбирают такой стиль поведения в конфликте как компромисс, сами руководители считают, что самый эффективный стиль поведения - это сотрудничество. При этом в случае возникновения конфликта руководители идут на поиск компромисса. Чаще всего именно руководители принимают меры для разрешения конфликтов в организации, они не обращаются за помощью к внешним специалистам.
3. Во внутриорганизационных конфликтах большинство сотрудников стараются не прибегать к силовым методам разрешения конфликтов. Самым распространённым методом является психологический, который включает в себя убеждение, манипуляции, угрозы.
4. Многие опрошенные руководители слышали о существование специалистов по разрешению конфликтов, таких как конфликтолог, медиатор. Но при этом только треть опрошенных обратилось бы к их услугам или взяли бы специалиста к себе в штат.
5. По целому ряду причин руководители пока не готовы прибегнуть к услугам конфликтологов, особенно в штат организации. На взгляд исследователя, это связано с неполным пониманием того, чем занимаются специалисты по разрешению конфликтов, с некоторым недоверием к ним. Самые распространённые причины, которые указали респонденты: небольшой коллектив и не так часто возникают конфликты, чтобы для этого потребовалось нанять конфликтолога. Часть опрошенных считает, что именно руководители должны заниматься разрешением конфликтов и это должно быть в их компетенции.
Таким образом, на сегодняшний день мы видим недостаточную готовность руководителей обращаться к услугам конфликтологов. Необходима популяризация деятельности конфликтологов, также четко сформированные цели и задачи специалистов по разрешению конфликтов позволят руководителям понять специфику деятельности и необходимость привлечения хотя бы внешних специалистов.
Подобные работы
- КОНСАЛТИНГОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КАК МЕХАНИЗМ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ И УРЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Бакалаврская работа, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4280 р. Год сдачи: 2016 - ПРЕВЕНТИВНЫЕ МЕРЫ КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ СПОСОБ ПРОФИЛАКТИКИ И УРЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ (НА ПРИМЕРЕ ГТРК «КОРСТОН-КАЗАНЬ»)
Бакалаврская работа, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4275 р. Год сдачи: 2016 - УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «АЛЬКОР И КО»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2017
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (149577)
- Бакалаврская работа (38342)
- Диссертация (978)
- Магистерская диссертация (22138)
- Дипломные работы, ВКР (60355)
- Главы к дипломным работам (2138)
- Курсовые работы (10522)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
