Помощь студентам в учебе
Учебно-методический материал.
Предоставляется в ознакомительных и исследовательских целях
Предоставляется в ознакомительных и исследовательских целях
📄Работа №45295
Тема: Формирование кадрового резерва как одна технологий кадровой работы в система государственной (муниципальной) службы (Омский государственный педагогический университет)
Тип работы
Курсовые работы
Предмет
муниципальное право
Объем:
29 листов
Год:
2019
Просмотров:
446
500
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Материал размещён в информационных целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки
📋 Содержание
Работа носит теоретический характер, хорошо подойдет в качестве первой главы диплома.
Введение 3
1.1 Сущность формирования кадрового резерва 5
1.2. Правовые основы формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы 8
Выводы по 1 главе 13
2. Причины и порядок формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы 14
2.1. Причины формирования кадрового резерва 14
2.2. Кадровые технологии формирования кадрового резерва 20
Заключение 25
Выводы по 2 главе 26
Список использованных источников и литературы 27
Список сокращений 29
Введение 3
1.1 Сущность формирования кадрового резерва 5
1.2. Правовые основы формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы 8
Выводы по 1 главе 13
2. Причины и порядок формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы 14
2.1. Причины формирования кадрового резерва 14
2.2. Кадровые технологии формирования кадрового резерва 20
Заключение 25
Выводы по 2 главе 26
Список использованных источников и литературы 27
Список сокращений 29
📖 Введение
Актуальность темы исследования. Реализация задач реформирования государственной службы и органов внутренних дел Российской Федерации напрямую зависит от эффективности государственного управления, и в первую очередь от качества руководящих кадров. На эту государственную задачу указал Президент Российской Федерации В.В. Путин в ходе расширенного заседания коллегии МВД России, состоявшегося 21 марта 2014 г.: «Важно обеспечить системность в работе при назначении руководящего звена, принципиально подходить к профессиональным и личным качествам сотрудников всех уровней.
Предстоит продолжить формирование и подготовку кадрового резерва, причем как на федеральном, так и на региональном уровне. При этом должна быть повышена внутренняя дисциплина и спрос с руководителей за действия своих подчиненных» [1].
В этих условиях объективной потребностью является поиск новых подходов и методов формирования и использования кадрового резерва в соответствии с принципом равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе, нормативное закрепление правовых механизмов и кадровых технологий в этой деятельности, в том числе реализации права сотрудника органов внутренних дел на продвижение по службе с учетом результатов служебной деятельности, стажа службы, уровня квалификации и профессионального образования.
Указанные обстоятельства предопределили выбор темы данной курсовой работы.
Объектом работы выступают общественные отношения, складывающиеся в процессе формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы.
Предмет работы составляют законодательные нормы, регламентирующие процесс формирования кадрового резерва в государственных и муниципальных органах, научная и специальная литература по теме исследования.
Целью работы является комплексное исследование порядка формирования кадрового резерва как одна технологий кадровой работы в система государственной (муниципальной) службы.
Исходя из поставленной цели в работе определены следующие задачи:
- изучить сущность формирования кадрового резерва;
- рассмотреть правовые основы формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы;
- раскрыть причины формирования кадрового резерва;
- проанализировать кадровые технологии формирования кадрового резерва.
Методы работы. В ходе работы применялись такие методы, как диалектический, формальный, системный, структурный, логический, методы анализа и синтеза и другие.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, включающих четыре параграфа, заключения и списка использованной литературы.
Предстоит продолжить формирование и подготовку кадрового резерва, причем как на федеральном, так и на региональном уровне. При этом должна быть повышена внутренняя дисциплина и спрос с руководителей за действия своих подчиненных» [1].
В этих условиях объективной потребностью является поиск новых подходов и методов формирования и использования кадрового резерва в соответствии с принципом равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе, нормативное закрепление правовых механизмов и кадровых технологий в этой деятельности, в том числе реализации права сотрудника органов внутренних дел на продвижение по службе с учетом результатов служебной деятельности, стажа службы, уровня квалификации и профессионального образования.
Указанные обстоятельства предопределили выбор темы данной курсовой работы.
Объектом работы выступают общественные отношения, складывающиеся в процессе формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы.
Предмет работы составляют законодательные нормы, регламентирующие процесс формирования кадрового резерва в государственных и муниципальных органах, научная и специальная литература по теме исследования.
Целью работы является комплексное исследование порядка формирования кадрового резерва как одна технологий кадровой работы в система государственной (муниципальной) службы.
Исходя из поставленной цели в работе определены следующие задачи:
- изучить сущность формирования кадрового резерва;
- рассмотреть правовые основы формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы;
- раскрыть причины формирования кадрового резерва;
- проанализировать кадровые технологии формирования кадрового резерва.
Методы работы. В ходе работы применялись такие методы, как диалектический, формальный, системный, структурный, логический, методы анализа и синтеза и другие.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, включающих четыре параграфа, заключения и списка использованной литературы.
✅ Заключение
Государственная (муниципальная) служба является сложным социальным явлением, обладающим признаками определенной системности. Одной из основных задач является создание кадрового резерва для исполнительной власти как неотъемлемой части механизма осуществления государственной кадровых технологий и кадровой политики управления персоналом. Учитывая, что наличие прошедшего подготовку кадрового резерва будет являться обязательным условием для стабильной и профессиональной работы муниципальной и государственной службы.
В настоящее время законодательством обусловлены новые подходы к созданию кадрового состава гражданской государственной службы, отмечены главные требования к квалифицированному персоналу муниципальной службы. Сформирована концепция для государственной кадровой политики на федеральном уровне, которая принимается как стратегия общенационального формирования кадрового потенциала.
Следует отметить, что для эффективного решения этой задачи существует три технологии работы с персоналом: отбор персонала, управление и оценку карьерой персонала. Но, поскольку, существующие в России системы оценки и отбора персонала государственной службы не могут являться преградой для отсеевания людей с отрицательной деловой репутацией и низкой квалификацией. Это приводит к значительному снижению качества кадрового обеспечения гражданской государственной службы.
Существует на сегодняшний день порядок, который установлен ст. 22 Федерального закона № 79-ФЗ и Указа Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» о проведении конкурсов на включение в кадровый резерв государственного органа в субъектах РФ.
Тем не менее, необходимо разработать отдельные федеральные методики и процедуры оценки кандидатов для приема в кадровый резерв, причем с использованием новых подходов. Следует отметить, что при организации конкурсов следует, прежде всего, производить оценку соответствия кандидата непосредственно квалификационным требованиям при помощи компетентностного подхода, который может позволить осуществлять объективный выбор, и в последующем эффективно управлять дальнейшим развитием профессионального потенциала резервистов.
В настоящее время законодательством обусловлены новые подходы к созданию кадрового состава гражданской государственной службы, отмечены главные требования к квалифицированному персоналу муниципальной службы. Сформирована концепция для государственной кадровой политики на федеральном уровне, которая принимается как стратегия общенационального формирования кадрового потенциала.
Следует отметить, что для эффективного решения этой задачи существует три технологии работы с персоналом: отбор персонала, управление и оценку карьерой персонала. Но, поскольку, существующие в России системы оценки и отбора персонала государственной службы не могут являться преградой для отсеевания людей с отрицательной деловой репутацией и низкой квалификацией. Это приводит к значительному снижению качества кадрового обеспечения гражданской государственной службы.
Существует на сегодняшний день порядок, который установлен ст. 22 Федерального закона № 79-ФЗ и Указа Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» о проведении конкурсов на включение в кадровый резерв государственного органа в субъектах РФ.
Тем не менее, необходимо разработать отдельные федеральные методики и процедуры оценки кандидатов для приема в кадровый резерв, причем с использованием новых подходов. Следует отметить, что при организации конкурсов следует, прежде всего, производить оценку соответствия кандидата непосредственно квалификационным требованиям при помощи компетентностного подхода, который может позволить осуществлять объективный выбор, и в последующем эффективно управлять дальнейшим развитием профессионального потенциала резервистов.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.