Использование концепции жизненного цикла в практике управления организацией помогает выявить ключевые проблемы, характерные для данной стадии, и выработать своевременные и адекватные пути их решения. При этом следует отметить, что методы управления, которые с успехом применяются на одной стадии, могут быть неэффективны на другой. Особого внимания руководителей требует решение проблем, возникающих при переходе на следующую стадию развития организации. Этим объясняется возросший в последние годы интерес ученых и практиков к вопросам управления жизненным циклом организации.
По своей сущности организационный дизайн представляет собой развитие организационной структуры применительно к условиям информационной, постиндустриальной экономики. Все чаще используется потенциал предпринимательства через создание организации с внутренним рынком. Иными словами, внутреннее строение, приспосабливаясь к новым условиям, практически переходит от жесткой структуризации к деструктуризации, и в экономической теории появляется новый термин для такой «деструктурированной структуры» - организационный дизайн. Организационный дизайн - строение гибкое, необходимое для обеспечения скорости реакции на рыночные изменения.
Теория жизненных циклов дает возможность, в отличие от многих других моделей, увидеть динамику организации, а не рассматривать ее как статичное образование. Представление о динамике организации позволяет, в частности, сделать вывод о своевременности тех или иных управленческих решений.
По И. Адизесу менеджмент - это процесс достижения результатов и эффективности в краткосрочном и долгосрочном периодах.
ООО «КЧНФ» с 2014 года занимается производством и оптовыми продажами носочно-чулочных изделий на территории России. Анализ производственно-хозяйственной деятельности показал рост большинства экономических показателей, включая объемы производства. Снижение показателей рентабельности вызваны тем, что темпы роста затрат опережают темпы роста выручки из-за инфляционного роста затрат.
ООО «КЧНФ» по модели Адизеса находится на стадии дества («Давай - давай», активного роста), которая наступает в период после организации формальных структур производства и его выхода из стадии младенчества. В ООО «КЧНФ» организационная эффективность находится на среднем уровне.
В целом линейно-функциональная структура управления ООО «КЧНФ» достаточно проста, но имеет определенные недостатки: не способна быстро реагировать на изменения; с ростом масштаба производства и количества связей растет перегрузка руководителей высшего уровня; отсутствуют горизонтальные связи, то есть связи между различными функциональными отделами, что при возникновении сложных проблем не позволяет решать их комплексно.
Исследование системы управления предприятием ОАО «КЧНФ», проведенное в работе позволяет сделать вывод о наличие недостатков системы управления в области функционального разделения. Результат анализа масштаба управляемости по количеству звеньев и уровней управления, позволяет сделать вывод об организационной структуре предприятия как вписывающиеся в нормы.
ООО «КЧНФ» находится на стадии «Давай-давай», которая является переломным этапом жизненного цикла, в котором формируется формальная структура. Для повышения гибкости ООО «КЧНФ» важно пересмотреть стратегию и основные цели организации, разработать на их основе задачи для подразделений, связать систему мотивации персонала с уровнем достижения поставленных целей и задач. Следует своевременно корректировать организационную структуру, внедрять матричные, проектные структуры, делегировать полномочия, осуществлять развитие горизонтальных связей, поощрять работу команд. Особое значение наряду с традиционными методами материальной и социальной мотивации имеет использование программы вовлечения сотрудников в процесс управления.
Решение об организационной структуре принимается руководством высшего звена, а проектирование структуры базируется на стратегических планах организации. Зачастую структура компаний складывается скорее под воздействием времени, чем в результате целенаправленных усилий по ее совершенствованию.
Опыт управления на ООО «КЧНФ» проявил ряд недостатков в условиях рыночной экономики и конкурентной среды. По нашему мнению, главная причина заключается в том, что на предприятии управление персоналом осуществлялось в жесткой привязке к существующему технологическому процессу, без существенной перестройки форм и методов управления, систем контроля и диверсификации производства. Руководство ООО «КЧНФ» по прежнему главное внимание уделяло достижению текущих целей, вопросам оперативного управления.
Для предметного совершенствования системы управления персоналом в рамках реализации новой стратегии на ООО «КЧНФ» нужно выделить основные проблемы в области управления персоналом:
- в связи с введением нового подразделения - сложности на рыночном поле деятельности, базирующемся на прежней теоретической и практической основе т.е. отсутствие чувства рынка.
- в связи с отсутствием четко сформулированной миссии управленческая стратегия не отвечает современным целям развития предприятий.
- руководители подразделений не могут полностью использовать потенциал подчиненных.
- Не отработана технология изучения и внедрения в практику научных разработок в области технического процесса и управления персоналом.
Неумение, работодателей точно задавать «спецификации» требуемых параметров работников, отсутствие умения проводить анализ рабочих мест и определять квалификационные требования к рабочим местам, отсутствие анализа рынка труда и расчетов цены рабочей силы. Проблемы с качеством профессионально-квалификационной подготовки и переподготовки персонала.
Разработка стратегии организационного развития ООО «КЧНФ» предполагает стратегический переход на следующий уровень жизненного цикла организации, в юность, также ликвидацию признаков стадии младенчества. Стратегия организационного развития ООО «КЧНФ» предлагает для перехода следующие мероприятия по элементам эффективности:
- анализ и расширения рынков за счет развития маркетинга, способной составить конкуренцию лучшим российским маркам;
- разработка четких целей и расходование финансовых ресурсов на поставленные задачи;
- повышение имиджа предприятия;
- улучшение интернет-сайта организации;
- создание структуры, направленной на решение рыночных задач
организации, а не только производственных, делегировать полномочия, осуществлять развитие горизонтальных связей, поощрять работу команд;
- усиление кадровой стратегии за счет проведения обучения.
Разработка программы вовлечения сотрудников в процесс управления;
- создание стратегии материального и нематериального
стимулирования. Введение дополнительных бонусов за инновации, внедрение системы KPI (ключевых показателей деятельности), поощрение инициативы.
Реализация предлагаемой стратегии развития ООО «КЧНФ» позволит достичь следующих конкурентных преимуществ: имидж компании, рост ассортимента, высококвалифицированный персонал, рост доли рынка.
Эффективность предлагаемой организационной структуры ООО «КЧНФ» выражается в сбалансированности состава функций и целей управления, полноте и целостности процессов управления, соответствии численности и состава работников объему и сложности работ, полноте обеспечения производственно-технологических процессов требуемой информацией, обеспеченности процессов управления технологическими средствами с учетом их номенклатуры, мощности и быстродействия.
Эффективность улучшения кадровой стратегии ООО «КЧНФ» в коллективе отразится на результатах производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Тем самым увеличит выручку от реализации, рентабельность, деловую активность предприятия.
Предлагаемая стратегия управления человеческим ресурсами является стратегическим и долгосрочным мероприятием, эффективность от реализации которой будет видно только через 2-4 года. Экономический эффект от разработки и реализации указанных мероприятий проявляется в изменении показателей деятельности сотрудников ООО «КЧНФ».
Таким образом, анализ подтвердил целесообразность внедрения разработанных предложений.


Купить