МОТИВАЦИЯ ТРУДА: ПРОБЛЕМЫ, ТЕОРИЯ, ПРАКТИКА

В настоящей дипломной работе анализируется сущность «мотивации труда», и ее связь с понятиями интерес, потребности, стимулы, рассматриваются формы и системы стимулирования работников, а так же изучен опыт мотивации труда в зарубежных странах.
Из рассмотренных в первой главе вопросов вытекает прежде всего вывод о том, что мотивация труда является самостоятельной категорией, которая тесно связана с такими экономическими понятиями, как потребности, интересы, стимулы. Мотивация труда включает в себя как материальные, так и нематериальные стимулы работников к трудовой деятельности, направленной на достижение целей организации. Стимулы не характеризуют производственную деятельность, это достигается через материальную заинтересованность. Активизация трудовой деятельности работников, дальнейшего развития экономики возможна через личную и коллективную материальную заинтересованность. Личная мотивация труда реализуется через форму распределения благ по количеству и качеству труда. Такой принцип позволяет привлечь индивидов к трудовой деятельности, способствует формированию сознания. Благосостояние каждого зависит от развития общественного производства.
Заработная плата состоит из двух частей: основная заработная плата и дополнительная.
Основная заработная плата определяется в соответствии с занимаемой должностью. Дополнительная заработная плата зависит от результата работы коллективов предприятия и роли работника в этой деятельности. Основным источником заработной платы служит фонд материального поощрения и часть фонда заработной платы.
Важным фактором, стимулирующим трудовую активность, являются премиальные выплаты. Премия – это не надбавка к основной заработной плате. Ее надо давать только тем, кто проявил талант, активность.
В дипломной работе обращено внимание на то, что все формы оплаты труда будут выполнять стимулирующую функцию в том случае, если каждый работник конкретно представляет себе условие, определяющее его заработок.
Мотивация труда понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях (фирмах) многих стран наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.
Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.
В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.
Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.
У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.
Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.
Таким образом, цель данной выпускной квалификационной работы достигнута.



Купить