Введение 4
Глава 1. Теоритические основы мотивации муниципальных служащих 7
1.1. Сущность и виды мотивации персонала муниципальной службы 7
1.2.Особенности формирования компенсационного и социального пакета для
персонала муниципальной службы 18
1.3. Опыт построения систем мотивации персонала муниципальной службы в
России и за рубежом 30
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала муниципальной службы Исполнительного комитета МО город Набережные Челны 37
2.1. Краткая характеристика Исполнительного комитета МО город Набережные
Челны 37
2.2. Анализ состава, структуры, документационного обеспечения и показателей
системы мотивации персонала муниципальной службы 41
2.3. Проблемы мотивации персонала в Исполнительном комитете МО город
Набережные Челны 47
Глава 3. Разработка программы совершенствования мотивации персонала... 55
3.1 Направления совершенствования системы мотивации персонала
муниципальной службы 55
3.2 Прогноз эффективности системы мотивации персонала 72
Заключение 77
Список использованных источников 81
Актуальность. В настоящее время человек, его возможности, потенциал признаются ключевым ресурсом компании. Современные организации ориентированы на воспитание, поддержку, мотивацию и развитие человеческих ресурсов. Мотивация персонала является важнейшим фактором успешности работника и соответственно организации, замотивированный сотрудник заинтересован в содержании труда, в его количественных и качественных показателях, ориентирован на профессиональное развитие, приобретение новых знаний и умений, совершенствование профессиональной компетенции.
В настоящее время в России наблюдается тенденция к внешнему стимулированию сотрудников с применением методов материального и нематериального побуждения и упускается из виду важность внутренней мотивации, когда учитывается заинтересованность содержанием труда и увлеченность работой. При этом необходимо исходить из того, что сама по себе мотивация является очень динамичным феноменом, что требует постоянного совершенствования системы мотивации, а этому процессу должен предшествовать анализ действующей системы мотивации. Постоянное совершенствование системы мотивации персонала является важнейшим фактором повышения эффективности трудовой деятельности.
Для российского менталитета лучшей наградой за труд являются деньги. Однако многие зарубежные страны на собственной практике наглядно показывают, что такой подход далеко не единственный и не всегда верный.
Проблема исследования: без совершенствования системы мотивации персонала в муниципальных образованиях невозможно обеспечить дальнейшее успешное функционирование, поскольку данное образование должно заниматься организацией и мотивацией персонала так, чтобы они реализовывали стратегию образования и выполняли задачи, поставленные перед организацией.
Объект исследования - персонал Исполнительного комитета МО город Набережные Челны.
Предмет исследования - система мотивации персонала муниципальной службы Исполнительного комитета МО город Набережные Челны.
Цель исследования - разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала муниципальной службы. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) рассмотреть сущность и виды мотивации персонала муниципальной службы;
2) выявить особенности формирования компенсационного и социального пакета для персонала муниципальной службы;
3) рассмотреть опыт построения систем мотивации персонала муниципальной службы в России и за рубежом;
4) рассмотреть методику анализа системы мотивации персонала муниципальной службы;
5) проанализировать состав и структуру персонала муниципальной службы;
6) проанализировать документационное обеспечение и показатели системы мотивации персонала муниципальной службы;
7) выявить проблемы мотивации персонала в Исполнительном комитете МО город Набережные Челны;
8) обозначить направления совершенствования системы мотивации персонала муниципальной службы;
9) дать прогноз новой схеме мотивации персонала муниципальной службы.
В процессе исследования системы мотивации муниципальных служащих было выяснено, что для повышения эффективности труда необходима грамотная система мотивации и стимулирования служащих.
На сегодняшний день материальное вознаграждение является базовым, предопределяющим мотивом поведения служащего, что связано со многими социально-экономическими процессами, происходящими в России. В ходе работы были предложена схема использования неформального консультирования сотрудников по развитию индивидуальной карьеры муниципального служащего, в результате которой система мотивации муниципальных служащих принесет положительные результаты.
Методы исследования. В работе применялась совокупность теоретических и эмпирических методов. Группа теоретических методов была представлена анализом, в том числе системным, синтезом, обобщением, классификацией, сравнением. Среди использованных эмпирических методов присутствуют анализ документов, опрос, тестирование (специализированные методики), методика построения мотивационного профиля. Для обработки применялись полученных данных применялся качественные и количественные методы.
Степень разработанности проблемы. Проблемы мотивации персонала довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Разработкой теорий мотивации и управления эффективностью занимались такие отечественные и зарубежные ученые, как Дж. Адамс, К. Альдерфер, Р. Акофф, Г. Беккер, С. Бир, Н. Волгин, В. Врум, Ф. Герцберг, К. Э. Локк, Д. МакКлелланд, Г. Х. Попов, Х. Рамперсад, и другие.
Информационной базой исследования послужили, нормативно-правовые и научно-публицистические материалы по рассматриваемой теме, а также данные, собранные самостоятельно. Теоретической базой исследования послужил анализ литературы и источников по данной теме: законодательные нормативно-правовые акты РФ, внутренняя документация Исполнительного комитета МО город Набережные Челны, специальная литература по теме исследования.
Выпускная квалификационная работа имеет три главы. Первая глава посвящена теоретическим основам мотивации персонала муниципальной службы. Во второй главе проведен анализ системы мотивации персонала Исполнительного комитета МО город Набережные Челны. В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации персонала.
В данной работе была показана актуальность рассмотрения проблем мотивации труда муниципальных служащих, а также пути ее совершенствования.
Рассмотрена система мотивации труда муниципальных служащих, определена ее специфика. Описание системы мотивации муниципальных служащих подкреплено в работе теоретической базой, описанной в первой главе. Дано определение терминов, связанных с мотивацией, рассмотрены ранние теории мотивации, содержательные, процессуальные теории мотивации, затронута тема новейших теорий мотиваций.
В работе был приведен анализ всей системы мотивации, были выявлены ее основные проблемы: сегодня мотивы людей значительно усложнились, уровень оплаты труда на госслужбе крайне низок по сравнению с коммерческим сектором, практически вся система поощрения (оплаты труда) построена на выслуге лет, система заманчивых государственных гарантий на государственной службе обеспечивается далеко не всем, теоретическая база совершенствования мотиваций госслужащих в России бедна, работа в государственных органах стала непрестижной, наблюдается отток высококвалифицированных кадров, государственная служба Российской Федерации уже много раз претерпевала изменения, которые по большей части носили бессистемный характер, российский аппарат не «приучен» служить государственным и гражданским интересам, существует острая необходимость создания этического кодекса госслужащих, законодательная база в России достаточно громоздка.
В результате проведенного исследования, можно подвести следующие итоги. Муниципальная служба - профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта). В центре внимания муниципальных органов находятся многие задачи, составляющие целый спектр самостоятельных функций муниципального управления. Сложность алгоритма деятельности служащих заключается в том, что каждая из функций применительно к конкретной должности или группе должностей, взятая в отдельности, не менее важна, чем все они в совокупной целостности.
Трудовая сфера муниципальной службы имеет ряд специфических особенностей:
1) по своему содержанию трудовая деятельность муниципальных служащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и муниципального строя;
2) высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;
3) жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;
4) задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач.
Основные черты муниципальной службы позволяют определить её как профессиональную деятельность по обеспечению реализации полномочий органов и должностных лиц местного самоуправления, осуществляемую на постоянной основе на муниципальных должностях, не являющихся выборными, в органах местного самоуправления, образуемых в соответствии с уставами муниципальных образований, финансируемых из средств местного бюджета и наделенных полномочиями по решению вопросов местного значения [26]
Система стимулирования труда служащих в органах местного самоуправления представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов, ориентированный на обеспечение эффективного труда служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения. Проведенный анализ системы мотивации муниципальных работников в виде анонимного опроса вывил, что наиболее проблематичными на сегодняшний день факторами мотивации являются: низкий уровень заработной платы, отсутствие для многих возможности профессионально-должностного развития. Так как все вопросы оплаты труда муниципальных служащих администрации могут быть решены только на уровне Российской Федерации и города, реальное изменение системы оплаты труда на уровне конкретной организации не представляется возможным.
Для повышения мотивации муниципальных служащих Исполнительного комитета МО город Набережные Челны был разработан проект по внедрению нематериальных факторов мотивации. Было предложено служащим система помощи в построении индивидуальной карьеры. Общей целью программ развития карьеры в администрации является сочетание потребностей и целей служащего с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии. Предлагается закрепление обязанностей за служащими специалиста отдела кадров по консультированию служащих, оказанию помощи в разработке личных планов развития карьеры. Социальная эффективность проекта:
1) повышение уровня удовлетворенности и комфорта сотрудников;
2) объединение сотрудников идеей и корпоративным духом органа местного самоуправления.
Можно сделать вывод, что существует значительное количество возможностей создания и внедрения различных как финансовых, так и нефинансовых форм мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих. Однако, в основе данных форм должно лежать правило о том, что все они должны быть направлены на осознание государственными и муниципальными служащими своего назначения, места и роли в государственной и муниципальной службе.
Следовательно, результатом воздействия стимулирующих факторов должно стать появление внутренней мотивации, подавляющей внешнюю. Более того, необходимо согласиться с тем, что использование любых факторов мотивации и стимулирования (как материальных, так и нематериальных) не будет давать желаемых результатов до тех пор, пока государственные и муниципальные служащие самостоятельно не осознают тот факт, что их деятельность действительно необходима и является востребованной в жизнедеятельности социума в целом.
Таким образом, соблюдая эти нехитрые рекомендации, руководитель сможет выстроить правильную систему трудовых мотиваций и стимулов, наладить доверительные отношения с коллективом, добиться полной отдачи от сотрудников и, в результате, получить продуктивное и эффективное исполнение должностных обязанностей работников, что незамедлительно в конечном счете приведет к успеху, развитию и процветанию учреждения.
Разумеется, предложенные рекомендации не являются стандартными и оптимальными для всех учреждений. Каждый руководитель, основываясь на специфике своей деятельности, личностно-психологических характеристиках сотрудников должен самостоятельно разработать и внедрить специальную индивидуальную систему мотиваций и стимулов, либо передать эти функции отделу мотивации персонала, если таковой имеется.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие.» Необходимо также знать историю. Все это поможет составить более полную
Таким образом, для повышения эффективности труда необходима грамотная система мотивации и стимулирования муниципальных служащих. На сегодняшний день материальное вознаграждение является базовым, предопределяющим мотивом поведения служащего, что связано со многими социально-экономическими процессами, происходящими в России.
картину о возможностях привлечения сотрудников к труду, удовлетворения личных и организационных потребностей.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
