Введение 3
1 Сущностное содержание понятия компетенций 5
1.1 Определение компетенций 5 9
1.2 Виды компетенций 9 78
1.3 Этапы разработки модели компетенций 14
2 Анализ деятельности ООО «Тракт» 20
2.1 Характеристика предприятия ООО «Тракт» 20 67
2.2 Оценка ресурсного комплекса предприятия 27
2.3 Исследование деятельности менеджеров по продажам 32
3 Составление модели компетенций менеджера по продажам ООО «Тракт» 37
3.1 Разработка модели компетенций 37
3.2 Использование модели компетенций менеджеров по продажам в ООО «Тракт» 44
Заключение 50
Список литературы 51
Приложение А. Модель системы управления персоналом 52
Приложение Б. Опросный лист для менеджеров по продажам 53
Приложение В. Лист оценки компетенций менеджера по продажам 55
Договор по НИР ПИО.doc
Доклад вкр.docx
Ищенко презентация.ppt
Титул.docx
В основе современной концепции менеджмента находится осознание того факта, что для эффективного управления организацией необходимым условием является знание и понимание возможностей персонала, построенное на основании выявления и изучения компетенций сотрудников, что позволяет максимально использовать их потенциал, а также создать условия для его развития.
В этой связи эффективность результатов деятельности по управлению персоналом базируется на внедрении системы управления компетенциями работников. Следуя такой логи-ческой схеме процесса управления персоналом, определяют, что оно заключается в координации процесса развития компетенций персонала компании.
Если в стратегические задачи компании входит обеспечение организации конкурентными преимуществами на рынке, руководству важно иметь четкое представление о том, что каждый сотрудник должен уметь делать, какими знаниями и практическими навыками обладать, чтобы способствовать развитию и продвижению компании на рынке. Для решения этой задачи используются модели компетенций.
Отметим также, что реализация стратегии организации, основанная на принципах эффективности не может осуществиться без квалифицированных сотрудников, мотивированных к достижению общих для компании целей.
Менеджеры по продажам - основные сотрудники, осуществляющие непосредственно связь с клиентами. От их навыков и способностей зависят основные показатели деятельности компании.
Актуальность темы построения модели компетенций для ООО «Тракт» проявляется в необходимости построения методики отбора и оценки соответствующих кадров на должность менеджера по продажам. Основной целью методики является разработка модели профессиональной деятельности менеджеров по продажам, в которой фиксируются содержа-тельные характеристики труда, взаимодействия с различными сторонами производства, личностные и психофизические качества специалиста применительно к конкретной профессии.
Отдельные фрагменты, модули, фиксирующие характеристики собственно профессиональной деятельности менеджера по продажам оформляются в виде профессионально-квалификационной характеристики. Подобного рода анализ выполняется также в том случае, если уже имеющаяся характеристика нуждается в переработке или некотором уточнении и дополнении.
Целью данного исследования является построение модели компетенций менеджера по продажам в ООО «Тракт».
Задачами исследования являются:
- Дать определение компетенций;
- Определить виды компетенций;
- Выявить этапы разработки модели компетенций;
- Дать характеристику предприятию ООО «Тракт»;
- Провести оценку ресурсного комплекса предприятия;
- Исследовать деятельность менеджеров по продажам;
- Определить критерии ключевых компетенций;
- Разработать модель ключевых компетенций менеджеров по продажам в ООО «Тракт».
Объектом исследования является модель компетенций, предметом исследования является модель компетенций менеджера по продажам.
В представленной работе нами были рассмотрены компетентностные характеристики персонала организации. Каждая компетенция - это набор родственных поведенческих индикаторов. Эти индикаторы объединяются в один или несколько блоков - в зависимости от смыслового объема компетенции. Компетенция может быть описана, как стандарт поведения. Так, понятие компетенций намного более широкое, чем понятие навыков и умений, профессиональных качеств, хотя таковые, безусловно, включаются в понятие компетенций.
Выделяют несколько классификаций компетенций:
- по смысловому объему;
- в зависимости от места в компании.
- в различных моделях компетенций используются компетенции по уровням и без уровней, что определяется требованиями должности;
- виды компетенций имеют различное значение и зависят от стратегических целей компании;
- личностные компетенции не поддаются развитию, либо оно оказывается достаточно дорогостоящим.
Объектом исследования – ООО «Тракт». ООО «Тракт» — сеть автомаркетов на Даль-нем Востоке, год основания 2010. В ассортименте автомобильных магазинов достаточный выбор автомобильных запчастей, автомасел, автохимии, автошин и колесных дисков, инструментов и аксессуаров. В настоящей момент магазины сети присутствуют в следующих го-родах: Владивосток - 3 магазинов, Находка - 1 магазин, Артем - 1 магазин.
Предприятие находится на этапе развития, однако высоко влияние внешней среды. Показатели характеризующие эффективность экономической деятельности предприятия - показатели рентабельности составили - рентабельность продаж: в 2012 году 33%, в 2013 год у 38%, в 2014 году - 29%. Снижение показателя - негативная динамика, показывающая снижение доли прибыли в выручке. Рентабельность продукции составила в 2012 году - 49%, в 2013 году - 61%, в 2014 году - 41%. Такая динамика также является негативной.
Наличие всех видов ресурсов можно охарактеризовать, как достаточное, также можно отметить грамотное управление на предприятии. Относительно движения персонала - не наблюдается высокой текучести кадров, что позволяет разрабатывать эффективные кадровые мероприятия.
Компании ООО «Тракт» является молодой развивающейся компанией, будущее которой тесно связано с развитием персонала. В состоянии персонала и его движении наблюдается стабильность, все показатели находятся в пределах нормы, выводов о негативных явлениях нет. Менеджеры по продажам - основные сотрудники, осуществляющие непосредственно связь с клиентами. От их навыков и способностей зависят основные показатели деятельности компании. В ходе проведения исследования было установлено, что большее значение для достижения результата имеют личностные способности и профессиональные знания. Наибольших результатов добились те менеджеры, которые обладали высоким уровнем образования, в сочетании с лояльностью и коммуникабельностью.
Профиль на каждого разрабатывается в соответствии с проводимым на предприятии тестировании либо при помощи оценки методом 360. При котором производится всесторонняя оценка со стороны руководства и самого сотрудника. Разработанная модель компетенций для менеджера по продажам в ООО «Тракт» имеет высокую практическую значимость для работы предприятия, учитывая ведущую роль таковой должности.
Результатами разработки модели компетенций менеджера по продажам в системе управления персоналом ООО «Тракт».
1) Модель компетенций позволяет решить проблему несоответствия развития рынка автозапчастей и использования устаревшей информации и методов работы.
2) В сфере отбора персонала: наличие четких критериев отбора (компетенций) и возможность точной оценки по этим критериям; оценка всех кандидатов по единой модели компетенций позволяет проводить адекватное сравнение кандидатов друг с другом на основе степени выраженности конкретных компетенций; возможность объективного сравнения внутренних и внешних кандидатов на вакантные позиции.
3) В сфере оценки и развития персонала:
- возможность проводить оценку соответствия сотрудника должности менеджера по продажам на основе модели компетенций;
- возможность построения системы дополнительного обучения сотрудников на основе анализа разницы между желаемой и реальной выраженностью той или иной компетенции у конкретного сотрудника;
- возможность выстраивать планы карьерного роста сотрудников на основе их оценки.
4) В сфере мотивации и стимулирования труда персонала:
- возможность грейдирования должностей по уровням компенсации на основе оценки важности для компании тех или иных компетенций.
- встроив систему оценки компетенций сотрудников в систему стимулирования, мы сможем получить адекватный механизм вознаграждения персонала с наиболее выраженными, важными для банка компетенциями.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
