Помощь студентам в учебе
Управление персоналом в отеле «Милена» г.Казань
|
Введение 3
1. Теоретические основы социально-психологических аспектов управления
персоналом организации 6
1.1 Понятие и цели управления персоналом 6
1.2 Функции и методы управления персоналом в организации 15
1.3 Социально-психологические аспекты управления персоналом в
гостиничной индустрии 21
2. Социально-психологические аспекты управления персоналом (на примере
отеля «Милена» гКазань) 24
2.1 Краткая характеристика деятельности организации 24
2.2 Анализ организационной структуры и экономических показателей
деятельности организации 29
2.3 Анализ системы управления персоналом 34
3. Направления совершенствования управления персоналом в отеле «Милена»
г. Казань 55
3.1 Мероприятия по совершенствованию управления персоналом 55
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий 66
Заключение 71
Список использованных источников 74
Приложения
1. Теоретические основы социально-психологических аспектов управления
персоналом организации 6
1.1 Понятие и цели управления персоналом 6
1.2 Функции и методы управления персоналом в организации 15
1.3 Социально-психологические аспекты управления персоналом в
гостиничной индустрии 21
2. Социально-психологические аспекты управления персоналом (на примере
отеля «Милена» гКазань) 24
2.1 Краткая характеристика деятельности организации 24
2.2 Анализ организационной структуры и экономических показателей
деятельности организации 29
2.3 Анализ системы управления персоналом 34
3. Направления совершенствования управления персоналом в отеле «Милена»
г. Казань 55
3.1 Мероприятия по совершенствованию управления персоналом 55
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий 66
Заключение 71
Список использованных источников 74
Приложения
Совершенствование управления персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.
Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий.
Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга.
В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.
Необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления трудовыми ресурсами; стиль управления трудовыми ресурсами и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления трудовыми ресурсами; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе.
Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения, пополнить предприятия высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества, а также сформировать современную систему правления персоналом.
Следовательно, формирование эффективной системы управления трудовыми ресурсами является одной из наиболее важных задач современного управления. В данной работе будут изложены методические основы системы управления трудовыми ресурсами, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного опыта построения систем управления.
Актуальность темы исследования обусловлена в настоящее время тем, что, без людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики функционирования предприятия. Наряду со средствами и предметами труда, живой труд является необходимым элементом производства. От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции. Поэтому анализ использования труда представляет собой важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия.
Проблемы управления трудовыми ресурсами исследовались с различных точек зрения и по этой теме опубликовано достаточно много трудов. В частности, проблемы эффективности управления трудовыми ресурсами изучались такими отечественными учеными, как: А.В. Александров, Л.М. Гатовский, А.Г. Журавлев, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, В.П. Мазырин, А.Н. Неверовская, П.А. Папулов, Л.Н. Пономарев, Г.Х. Попов, Н.Г. Рак, Я.Р. Рейльян, В.А. Розанова, В.П. Чичканов, A.M. Яновский и др.
Объектом является отель «Милена» г. Казань.
Предметом данной работы является действующая в отеле система управления персоналом.
Целью работы является изучение действующих социально-психологических аспектов управления персоналом в отеле «Милена» г. Казань.
Для достижения этой цели, необходимо решить следующие задачи:
1. рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом;
2. раскрыть особенности стратегического управления персоналом в организации;
3. дать общую характеристику деятельности организации;
4. проанализировать процесс управления персоналом в отеле «Милена» г. Казань;
5. провести анализ финансово-хозяйственной деятельности организации;
6. разработать пути совершенствования организационной структуры управления в отеле «Милена» г. Казань;
7. разработать направления совершенствования системы мотивации персонала в отеле «Милена» г. Казань;
8. провести расчет экономической эффективности разработанных предложений;
Методологической базой исследования являлись труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента таких как Кибанов А.Я., Самоукина Н.В., Пугачев В.П., Чемеков В.П и многие др.
Источниками информации служили научная, методическая, учебная литература, материалы периодических изданий и специализированных интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике, документы отеля «Милена» г. Казань.
Практическая значимость работы обеспечивается возможностью применения результатов исследования во многих отраслях экономики страны. Полученные результаты могут быть использованы при разработке рекомендаций по изменению и адаптации систем мотивации для предприятий, а также при создании автоматизированных систем управления трудовыми ресурсами в организациях.
Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий.
Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга.
В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.
Необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления трудовыми ресурсами; стиль управления трудовыми ресурсами и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления трудовыми ресурсами; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе.
Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения, пополнить предприятия высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества, а также сформировать современную систему правления персоналом.
Следовательно, формирование эффективной системы управления трудовыми ресурсами является одной из наиболее важных задач современного управления. В данной работе будут изложены методические основы системы управления трудовыми ресурсами, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного опыта построения систем управления.
Актуальность темы исследования обусловлена в настоящее время тем, что, без людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики функционирования предприятия. Наряду со средствами и предметами труда, живой труд является необходимым элементом производства. От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции. Поэтому анализ использования труда представляет собой важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия.
Проблемы управления трудовыми ресурсами исследовались с различных точек зрения и по этой теме опубликовано достаточно много трудов. В частности, проблемы эффективности управления трудовыми ресурсами изучались такими отечественными учеными, как: А.В. Александров, Л.М. Гатовский, А.Г. Журавлев, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, В.П. Мазырин, А.Н. Неверовская, П.А. Папулов, Л.Н. Пономарев, Г.Х. Попов, Н.Г. Рак, Я.Р. Рейльян, В.А. Розанова, В.П. Чичканов, A.M. Яновский и др.
Объектом является отель «Милена» г. Казань.
Предметом данной работы является действующая в отеле система управления персоналом.
Целью работы является изучение действующих социально-психологических аспектов управления персоналом в отеле «Милена» г. Казань.
Для достижения этой цели, необходимо решить следующие задачи:
1. рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом;
2. раскрыть особенности стратегического управления персоналом в организации;
3. дать общую характеристику деятельности организации;
4. проанализировать процесс управления персоналом в отеле «Милена» г. Казань;
5. провести анализ финансово-хозяйственной деятельности организации;
6. разработать пути совершенствования организационной структуры управления в отеле «Милена» г. Казань;
7. разработать направления совершенствования системы мотивации персонала в отеле «Милена» г. Казань;
8. провести расчет экономической эффективности разработанных предложений;
Методологической базой исследования являлись труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента таких как Кибанов А.Я., Самоукина Н.В., Пугачев В.П., Чемеков В.П и многие др.
Источниками информации служили научная, методическая, учебная литература, материалы периодических изданий и специализированных интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике, документы отеля «Милена» г. Казань.
Практическая значимость работы обеспечивается возможностью применения результатов исследования во многих отраслях экономики страны. Полученные результаты могут быть использованы при разработке рекомендаций по изменению и адаптации систем мотивации для предприятий, а также при создании автоматизированных систем управления трудовыми ресурсами в организациях.
В настоящее время существует определенная специфика в управлении организацией, которая должна учитываться при разработке системы управления.
Исходя из этого, повышение эффективности управления предприятием является важной задачей, решение которой в настоящее время имеет существенное значение для отечественной экономической теории и практики.
В работе был проведен анализ системы управления персоналом в «Милена» г. Казань. Организационно-правовая форма: общество с
ограниченной ответственностью.
Внутренние документы «Милена» г. Казань определяют основные начала взаимоотношений всех органов управления предприятием, их правовое положение в структуре управления, содержат требования к работникам предприятия и их основные обязанности, порядок деятельности и ответственность.
Анализ личной мотивации труда работников «Милена» г. Казань на основе анонимного анкетирования показал, что работники не вполне удовлетворены действующей системой мотивации и стимулирования их труда, но при той же заработной плате не видят разницы в возможности перехода на другую работу. Это свидетельствует о том, что на предприятии работает профессиональный, организованный, но не достаточно мотивированный трудовой коллектив работников.
Таким образом, в работе были выявлены основные направления совершенствования управления персоналом в «Милена» г. Казань.
1) совершенствование оплаты труда и системы материального стимулирования персонала;
2) совершенствование социально-психологических методов в управлении.
3) введение стимулирующего коэффициента в оплату труда обслуживающего персонала, для мотивации деятельности персонала
Разработка и внедрение справедливой и подходящей для «Милена» г. Казань и для работников системы оплаты за выполненную работу является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.
В качестве универсальной программы для реализации мотивационных схем используется продукт «Профи».
Использование на предприятии мотивационных схем позволяет компании экономить на времени, затрачиваемом сотрудниками отдела кадров, построить четкую схему финансовых взаимоотношений с работниками, а также заинтересовать сотрудника в результатах его труда.
В качестве социально-психологических методов мотивации персонала можно выделить: 1) совершенствование психологического климата в
коллективе, 2) управление конфликтами.
Вклад в создание благоприятного климата - это оптимизация работы внутри компании. Необходим процесс постоянной оптимизации структуры, оптимизации функциональных обязанностей под влиянием рыночной ситуации. Ситуация безответственности и непонимания сферы своей деятельности, ее границ провоцирует внутреннюю напряженность в компании. Правильно прописанные, четкие должностные обязанности, Положения о дирекциях и подразделениях, электронный документооборот могут частично снять данную проблему.
Устойчивый психологический климат в коллективе характеризуется стабильностью и удовольствием, с которым люди ходят на работу.
Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов.
Для совершенствования системы управления конфликтами возможно участие руководства и персонала в тренингах, целями которого являются понимание конфликта, как явления и выработка навыков управления конфликтной ситуацией.
Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
Исходя из этого, повышение эффективности управления предприятием является важной задачей, решение которой в настоящее время имеет существенное значение для отечественной экономической теории и практики.
В работе был проведен анализ системы управления персоналом в «Милена» г. Казань. Организационно-правовая форма: общество с
ограниченной ответственностью.
Внутренние документы «Милена» г. Казань определяют основные начала взаимоотношений всех органов управления предприятием, их правовое положение в структуре управления, содержат требования к работникам предприятия и их основные обязанности, порядок деятельности и ответственность.
Анализ личной мотивации труда работников «Милена» г. Казань на основе анонимного анкетирования показал, что работники не вполне удовлетворены действующей системой мотивации и стимулирования их труда, но при той же заработной плате не видят разницы в возможности перехода на другую работу. Это свидетельствует о том, что на предприятии работает профессиональный, организованный, но не достаточно мотивированный трудовой коллектив работников.
Таким образом, в работе были выявлены основные направления совершенствования управления персоналом в «Милена» г. Казань.
1) совершенствование оплаты труда и системы материального стимулирования персонала;
2) совершенствование социально-психологических методов в управлении.
3) введение стимулирующего коэффициента в оплату труда обслуживающего персонала, для мотивации деятельности персонала
Разработка и внедрение справедливой и подходящей для «Милена» г. Казань и для работников системы оплаты за выполненную работу является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.
В качестве универсальной программы для реализации мотивационных схем используется продукт «Профи».
Использование на предприятии мотивационных схем позволяет компании экономить на времени, затрачиваемом сотрудниками отдела кадров, построить четкую схему финансовых взаимоотношений с работниками, а также заинтересовать сотрудника в результатах его труда.
В качестве социально-психологических методов мотивации персонала можно выделить: 1) совершенствование психологического климата в
коллективе, 2) управление конфликтами.
Вклад в создание благоприятного климата - это оптимизация работы внутри компании. Необходим процесс постоянной оптимизации структуры, оптимизации функциональных обязанностей под влиянием рыночной ситуации. Ситуация безответственности и непонимания сферы своей деятельности, ее границ провоцирует внутреннюю напряженность в компании. Правильно прописанные, четкие должностные обязанности, Положения о дирекциях и подразделениях, электронный документооборот могут частично снять данную проблему.
Устойчивый психологический климат в коллективе характеризуется стабильностью и удовольствием, с которым люди ходят на работу.
Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов.
Для совершенствования системы управления конфликтами возможно участие руководства и персонала в тренингах, целями которого являются понимание конфликта, как явления и выработка навыков управления конфликтной ситуацией.
Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.