Введение 4
1. Теоретические аспекты кадрового потенциала 8
1.1. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики 8
1.2. Подходы к повышению кадрового потенциала предприятия 17
1.3. Существующие методики формирования кадрового потенциала 21
1.4 Основные направления совершенствования формирования и развития кадрового потенциала 23
2. Анализ возможностей кадрового потенциала на предприятии ТГАТ им.Г.Камала 33
2.1. Экономико-организационные характеристики предприятия ТГАТ им.Г.Камала 33
2.2. Анализ экономических показателей предприятия ТГАТ им.Г.Камала 35
2.3. Анализ использования трудовых ресурсов 47
2.4. Исследования возможностей для повышения кадрового потенциала на предприятии ТГАТ им.Г.Камала 49
3. Направления повышения кадрового потенциала на предприятии ТГАТ им.Г.Камала 55
3.1. Мероприятия, направленные на повышение эффективности использования кадрового потенциала 55
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий 63
Заключение 72
Список использованной литературы 76
Приложения
Важнейшим условием ускорения социально-экономического развития экономики России является рациональное формирование и эффективное использование кадрового потенциала предприятия, что позволит обеспечить его кадрами, способными решать поставленные производственные и организационные задачи, а также принимать верные решения в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических ситуациях.
К переменам в рыночных условиях на современном этапе сможет адаптироваться только персонал, ориентированный на постоянное совершенствование. Данное обстоятельство повышает требования ко всей кадровой работе на предприятиях. Чем выше уровень кадрового потенциала с позиций совокупности его профессиональных знаний, способностей, навыков и мотивов к труду, тем эффективнее работает предприятие.
В современных условиях службам управления персоналом предприятий необходимо концентрировать внимание на изучении рынка труда, предотвращении различных конфликтов в трудовых коллективах; трудовой мотивации, оценке кадрового потенциала, разработке и реализации стратегии его развития, формировании реального кадрового резерва и служебно-профессионального продвижения работников.
Стратегические цели развития кадрового потенциала должны соответствовать стратегии предприятия, где ведущая роль отводится индивидуальному развитию сотрудников.
Эффективность предприятия определяется в первую очередь не производительностью оборудования, а производительностью его сотрудников. Кадровый потенциал - это основное богатство предприятия, и его формированию должна уделяться ключевая роль при осуществлении управления предприятием. От этого будет напрямую зависеть конкурентоспособность предприятия и экономический эффект инвестиций в его деятельность.
Рассмотрению вопросов управления трудовыми ресурсами посвящены работы отечественных и зарубежных ученых: Мескона М.Х., Альберта М., Хедуори Ф., Маслоу Л., Герцберга Ф., Тейлора Ф.У., Дятлова В.А., Ермошкина Н.Н, Кокорева В.П., Кибанова А.Я., Маслова В.И., Сербиновского Б.Ю., Травина В.В., Шекшни С.В., Теплова В.И., Снитко Л.Т., Клименко О.И. и др.
В условиях рыночных отношений в сфере экономики труда требуют усовершенствования механизмы формирования и развития кадрового потенциала в контексте работы конкретных предприятий, так как проблема стратегии развития кадрового потенциала для практической работы кадровых служб является достаточно сложной. Это обуславливает актуальность избранной темы и определяет основные цели и задачи выпускной квалификационной работы.
Объектом исследования выступает Г осударственное бюджетное учреждение «Татарский государственный академический театр имени Галиаскара Камала».
Предметом исследования являются процессы формирования, развития, оценки и функционирования кадрового потенциала предприятия.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в исследовании теоретических и методических направлений формирования, использования и повышения кадрового потенциала предприятия в рыночных условиях и разработке проекта оптимизации управления кадровым потенциалом в ГБУ ТГАТ им.Г.Камала.
Для достижения поставленной цели в дипломной работе определены следующие задачи:
- раскрыть понятие, сущность, основные характеристики кадрового потенциала,
- определить подходы к повышению кадрового потенциала предприятия,
- охарактеризовать существующие методики формирования кадрового потенциала ,
- определить основные направления совершенствования формирования и развития кадрового потенциала,
- рассмотреть экономико-организационные характеристики предприятия ТГ АТ им.Г.Камала,
- провести анализ экономических показателей предприятия ТГАТ им.Г.Камала, - провести анализ использования трудовых ресурсов,
- исследовать возможности для повышения кадрового потенциала на предприятии ТГАТ им.Г.Камала,
- определить направления повышения кадрового потенциала на предприятии ГБУ ТГАТ им.Г.Камала.
Методологическую и теоретическую основу дипломного исследования составили процессный и системный подходы, современные концепции формирования, развития и использования кадрового потенциала, в ходе исследования применялись методы экономического анализа, анкетирования, интервью, наблюдения, анализа документов, корреляционно-регрессионного и системного анализа, сравнения, экспертных оценок, графический, статистический.
В основу исследования были положены труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики и менеджмента, монографии и публикации в периодической печати, нормативные документы и инструктивные материалы федеральных и региональных законодательных и исполнительных органов власти, а также статистическая отчетность и локальные нормативные акты ГБУ ТГАТ им.Г.Камала.
Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты и разработанные рекомендации могут быть использованы на предприятиях в процессе формирования, управления и использования кадрового потенциала.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.
Кадровый потенциал предприятия - это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных работников предприятия, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, с опытом работы в определенной сфере деятельности, применяющих свои знания, умения и навыки для эффективного выполнения своих функциональных обязанностей в соответствии с целями предприятия.
Формирование кадрового потенциала - это многоаспектный процесс включения человеческих ресурсов в производственную деятельность, подразумевающий применение совокупности логически взаимосвязанных мероприятий по профессионально-квалификационной ориентации молодых специалистов, подбор и расстановка кадров в соответствии с их образованием, навыками, опытом и создания эффективной мотивационной структуры.
При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию. Путем усовершенствования умений и навыков работника выполнять производственные задачи, в которых заинтересована компания, обучение позволяет более эффективно использовать человеческие ресурсы; путем создания у работника чувства мастерства в выполнении своей работы и признания руководством его заслуг повышается удовлетворенность работника своей работой.
Государственное бюджетное учреждение культуры Республики Татарстан - «Татарский государственный Академический театр имени ГалиаскараКамала» является некоммерческой организацией, в форме государственного учреждения.
Обобщая результаты проведенных исследований во второй главе работы можно констатировать, что ГБУ ТГАТ им.Г.Камала для реализации данных направлений развития, таких как обеспечение ГБУ ТГАТ им.Г.Камала персоналом, который позволит им занять лидерские позиции и построение взвешенной социально-ответственной политики по отношению к своим сотрудникам и сообществам граждан в районах своего присутствия необходимо:
Обеспечить необходимое и достаточное количество квалифицированных кадров, способных развивать ГБУ ТГАТ им.Г.Камала на основании инновационных технологий и новых моделей управления.
Оптимальным способом обеспечить стимулирования работников ГБУ ТГАТ им.Г.Камала на увеличение персональной эффективности труда и самореализации и эффективности в командной работе.
Создать корпоративную культуру, обеспечивающую лояльность сотрудников к ГБУ ТГАТ им.Г.Камала и её привлекательность для лучших специалистов на рынке труда.
Обеспечить в содружестве с учебными заведениями профессиональную преемственность специалистов и привлечь лучших из них для работы в ГБУ ТГАТ им.Г.Камала.
Обеспечить социальную защищенность сотрудников ООО «Универсал» и членов их семей.
Несмотря на достаточно высокий уровень качества реализации функций управления персоналом и, в частности, развития кадрового потенциала, проведенный анализ во второй главе работе позволил выявить типовые недостатки. Наиболее значимые из них.
В ГБУ ТГАТ им.Г.Камала планирование расходов на персонал часто производится без оценки и учета их эффективности, зачастую сводится к планированию средней заработной платы и среднесписочной численности.
В ГБУ ТГАТ им.Г.Камала планируется только количественный состав персонала. Качественный состав не планируется. Недостаточно развито планирование персонала в увязке с источниками укомплектования.
Недостаточно полно проведено или отсутствует описание реализуемых бизнес-процессов. Как следствие происходит дублирование или «выпадение» функций.
Для сотрудников ГБУ ТГАТ им.Г.Камала отсутствуют единые система оплаты труда.
Недостаточно четко работает система объективной оценки вклада сотрудников в результаты работы ГБУ ТГАТ им.Г.Камала.
В области оценки персонала в ГБУ ТГАТ им.Г.Камала отсутствуют единые стандарты оценки профессиональных и управленческих знаний и навыков, а также инструменты оценки, позволяющие получить максимально объективную оценку профессиональных и управленческих качеств и потенциала сотрудников ГБУ ТГАТ им.Г.Камала.
Ежегодная аттестация сотрудников в ГБУ ТГАТ им.Г.Камала проходит формально. Результаты аттестации обладают невысокой ценностью и не могут использоваться для принятия управленческих решений.
Назначение на должность в ГБУ ТГАТ им.Г.Камала зачастую происходит без учета индивидуальных личностно-деловых и управленческих качеств сотрудника.
В ГБУ ТГАТ им.Г.Камала недостаточно проработана или отсутствует единая политика обучения и развития персонала в ГБУ ТГАТ им.Г.Камала.
Также в ГБУ ТГАТ им.Г.Камала недостаточно системно ведется работа с кадровым резервом и другими целевыми категориями персонала. Недостаточно обеспечена или отсутствует связь обучения со стратегией бизнеса.
В ГБУ ТГАТ им.Г.Камала отсутствует целевой характер формирования бюджета на обучение (формируется по остаточному принципу). Менеджеры и опытные специалисты недостаточно включены в процесс развития персонала.
В ГБУ ТГАТ им.Г.Камала низкая квалификация специалистов, отвечающих за развитие персонала:
Специалист отдела кадров в ГБУ ТГАТ им.Г.Камала, которые отвечают за обучение персонала, ориентированы только на административную поддержку обучения и отчетность. Работа по содержательному формированию программ и обеспечению развития под реально существующую потребность уходит на второй план.
Итак, подводя итоги, можно констатировать следующее, предлагаемые мероприятие в ГБУ ТГАТ им.Г.Камала экономически обосновано. Так за внедрения данного проекта затраты составит 5 157 000 рублей, а доход от данных мероприятий составит 12 501 000 рублей, следовательно 12 501 000 - 5 157 000 = 7 344 000 рублей составит сумма предполагаемого экономического эффекта.
За счет рационализации и совершенствования системы развития кадрового потенциала в ГБУ ТГАТ им.Г.Камала можно повысить качество выполнения кадровых функций, пройти обучение и повысить социальные гарантии трудового персонала.
В заключение отметим, что развитие кадрового потенциала в ГБУ ТГАТ им.Г.Камала возможно только при комплексном подходе к данной проблематике. Особая роль в развитии кадрового потенциала в ГБУ ТГАТ им.Г.Камала должна быть отведена программе формирования кадрового состава организации, направленной на использование более эффективных и результативных форм подготовки и переподготовки кадров.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
