Помощь студентам в учебе
Разработка предложений по совершенствованию управления кадровым потенциалом на примере ООО «УК «Акмаль-Холдинг»
|
Введение 3
1. Теоретические основы управления кадровым потенциалом предприятия 6
1.1 Сущность кадрового потенциала предприятия 6
1.2 Состав кадрового потенциала и направления его повышения 10
1.3 Современные особенности управления кадровым потенциалом 17
2. Анализ и оценка управления кадровым потенциалом в ООО «УК «Акмаль-
Холдинг» 22
2.1 Общая характеристика финансово-хозяйственной деятельности ООО «УК
«Акмаль-Холдинг» 22
2.2 Исследование системы управления ООО «УК «Акмаль-Холдинг» 27
2.3 Анализ эффективности управления кадровым потенциалом ООО «УК
«Акмаль-Холдинг» 33
3. Предложения по повышению эффективности управления кадровым
потенциалом в ООО «УК «Акмаль-Холдинг» 49
3.1 Предложения регламентации деятельности персонала ООО «УК «Акмаль-
Холдинг» 49
3.2 Предложения по улучшению условий труда в ООО «УК «Акмаль-Холдинг»
56
3.3 Предложения по совершенствованию мотивации труда в ООО «УК
«Акмаль-Холдинг» 59
Заключение 75
Список использованных источников 79
Приложения
1. Теоретические основы управления кадровым потенциалом предприятия 6
1.1 Сущность кадрового потенциала предприятия 6
1.2 Состав кадрового потенциала и направления его повышения 10
1.3 Современные особенности управления кадровым потенциалом 17
2. Анализ и оценка управления кадровым потенциалом в ООО «УК «Акмаль-
Холдинг» 22
2.1 Общая характеристика финансово-хозяйственной деятельности ООО «УК
«Акмаль-Холдинг» 22
2.2 Исследование системы управления ООО «УК «Акмаль-Холдинг» 27
2.3 Анализ эффективности управления кадровым потенциалом ООО «УК
«Акмаль-Холдинг» 33
3. Предложения по повышению эффективности управления кадровым
потенциалом в ООО «УК «Акмаль-Холдинг» 49
3.1 Предложения регламентации деятельности персонала ООО «УК «Акмаль-
Холдинг» 49
3.2 Предложения по улучшению условий труда в ООО «УК «Акмаль-Холдинг»
56
3.3 Предложения по совершенствованию мотивации труда в ООО «УК
«Акмаль-Холдинг» 59
Заключение 75
Список использованных источников 79
Приложения
В кризисных экономических условиях для достижения хозяйствующим субъектом высоких результатов от ведения деятельности прямо зависит от использования эффективно, того потенциала, который у предприятия имеется, основой этого потенциала являются экономические ресурсы. Особым видом экономических ресурсов являются трудовые ресурсы, их значение невозможно переоценить в экономике, основанной на знаниях.
Система управления персоналом представляет собой один из ключевых объектов исследования для менеджмента и ряда смежных дисциплин, что определяется колоссальной значимостью данного института для экономической и социальной жизни любого предприятия. В свою очередь, результативность принятой системы управления персоналом лежит в зоне ответственности подразделения компании, отвечающего за кадровую работу.
Актуальность проблематики кадрового потенциала и основ управления им с использованием инновационных методов определяется, прежде всего, построением в России нового типа экономики, в связи с кризисом последних лет, по этой причине требуется перестройка методов и форм хозяйствования, а также мышления у всех категорий работников, которые принимают участие в управлении предприятием. Значимость данной проблемы состоит в том, что более 70% сотрудников ведут деятельность в коллективах, в которых происходит создание около 90% национального дохода, а также неустойчивым и сложным положением предприятий сервисной принадлежности в нынешнем состоянии отечественной экономики. Проблема кадров является важной частью управленческой деятельности любой организации как в машиностроении, так и в любой другой отрасли. В условиях рыночной экономики кадровый потенциал организации формирует уровень конкурентоспособности организации, также эффективность экономическую, долгосрочную перспективность нахождения организации в определенном рыночном сегменте.
Вопросам политики управления персоналом предприятий различных отраслей экономики посвящены исследования многих российских и зарубежных исследователей. К наиболее значимым трудам можно отнести исследования О.П. Г аршиной, Г.М. Скурина, С.Л. Смирнова и др.
Рассмотрением понятия, структуры и характеристик кадрового потенциала занимались такие авторы, как О. А. Гладкова, И.А. Горелкина, А.В. Гиляев, Г. Клейнер, Ю.Н. Маркова, Ю.Н. Павлючук, А.И. Рофе, С.А. Шапиро, О.В. Шатаева и др.
Проблемы формирования оценочных критериев эффективности управления кадровым потенциалом организаций и его рациональное использование постоянно находятся в сфере интересов отечественных ученых, таких как Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов, В.М. Маслова, О.Ю. Минченкова, Ю.Г.Одегов, Федорова Н.В., Шлендер П.Э. и др.
Однако, необходимо отметить, что комплексный подход к оценке кадрового потенциала и использовании инновационных методов управления им в практике работы компаний сервисных управляющих компаний в научной литературе отсутствует. В этих условиях актуальность проблемы выпускной квалификационной работы очевидна.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка предложений по совершенствованию управления кадровым потенциалом на примере ООО «УК «Акмаль-Холдинг».
Для достижения поставленной цели в рамках выпускной квалификационной работы необходимо решить следующие задачи:
- исследовать теоретические основы управления кадровым потенциалом предприятия;
- провести комплексный анализ кадрового потенциала ООО «УК «Акмаль-Холдинг» и оценить результативность практики управления кадровым потенциалом предприятия предприятия;
- разработать предложения по повышению эффективности управления кадровым потенциалом ООО «УК «Акмаль-Холдинг».
Объект исследования - кадровый потенциал компании ООО «УК «Акмаль-Холдинг».
Предмет исследования - процесс исследования и управления кадровым потенциалом ООО «УК «Акмаль-Холдинг».
Методы исследований. Для решения поставленных задач использовались методы экономического и системного анализа, процессный подход, методы экспертного оценивания.
При написании работы были использованы работы отечественных и зарубежных специалистов по управлению персоналом, публикации по вопросам современных практик управления персоналом в периодических изданиях, а также внутренние локальные акты, регламентирующие деятельность службы управления персоналом и методические разработки по вопросам управления персоналом сетевого ритейлера ООО «УК «Акмаль- Холдинг».
Система управления персоналом представляет собой один из ключевых объектов исследования для менеджмента и ряда смежных дисциплин, что определяется колоссальной значимостью данного института для экономической и социальной жизни любого предприятия. В свою очередь, результативность принятой системы управления персоналом лежит в зоне ответственности подразделения компании, отвечающего за кадровую работу.
Актуальность проблематики кадрового потенциала и основ управления им с использованием инновационных методов определяется, прежде всего, построением в России нового типа экономики, в связи с кризисом последних лет, по этой причине требуется перестройка методов и форм хозяйствования, а также мышления у всех категорий работников, которые принимают участие в управлении предприятием. Значимость данной проблемы состоит в том, что более 70% сотрудников ведут деятельность в коллективах, в которых происходит создание около 90% национального дохода, а также неустойчивым и сложным положением предприятий сервисной принадлежности в нынешнем состоянии отечественной экономики. Проблема кадров является важной частью управленческой деятельности любой организации как в машиностроении, так и в любой другой отрасли. В условиях рыночной экономики кадровый потенциал организации формирует уровень конкурентоспособности организации, также эффективность экономическую, долгосрочную перспективность нахождения организации в определенном рыночном сегменте.
Вопросам политики управления персоналом предприятий различных отраслей экономики посвящены исследования многих российских и зарубежных исследователей. К наиболее значимым трудам можно отнести исследования О.П. Г аршиной, Г.М. Скурина, С.Л. Смирнова и др.
Рассмотрением понятия, структуры и характеристик кадрового потенциала занимались такие авторы, как О. А. Гладкова, И.А. Горелкина, А.В. Гиляев, Г. Клейнер, Ю.Н. Маркова, Ю.Н. Павлючук, А.И. Рофе, С.А. Шапиро, О.В. Шатаева и др.
Проблемы формирования оценочных критериев эффективности управления кадровым потенциалом организаций и его рациональное использование постоянно находятся в сфере интересов отечественных ученых, таких как Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов, В.М. Маслова, О.Ю. Минченкова, Ю.Г.Одегов, Федорова Н.В., Шлендер П.Э. и др.
Однако, необходимо отметить, что комплексный подход к оценке кадрового потенциала и использовании инновационных методов управления им в практике работы компаний сервисных управляющих компаний в научной литературе отсутствует. В этих условиях актуальность проблемы выпускной квалификационной работы очевидна.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка предложений по совершенствованию управления кадровым потенциалом на примере ООО «УК «Акмаль-Холдинг».
Для достижения поставленной цели в рамках выпускной квалификационной работы необходимо решить следующие задачи:
- исследовать теоретические основы управления кадровым потенциалом предприятия;
- провести комплексный анализ кадрового потенциала ООО «УК «Акмаль-Холдинг» и оценить результативность практики управления кадровым потенциалом предприятия предприятия;
- разработать предложения по повышению эффективности управления кадровым потенциалом ООО «УК «Акмаль-Холдинг».
Объект исследования - кадровый потенциал компании ООО «УК «Акмаль-Холдинг».
Предмет исследования - процесс исследования и управления кадровым потенциалом ООО «УК «Акмаль-Холдинг».
Методы исследований. Для решения поставленных задач использовались методы экономического и системного анализа, процессный подход, методы экспертного оценивания.
При написании работы были использованы работы отечественных и зарубежных специалистов по управлению персоналом, публикации по вопросам современных практик управления персоналом в периодических изданиях, а также внутренние локальные акты, регламентирующие деятельность службы управления персоналом и методические разработки по вопросам управления персоналом сетевого ритейлера ООО «УК «Акмаль- Холдинг».
Таким образом, планируется, что в результате реализации предложенных мероприятий чистая прибыль компании увеличится на 204 029 тыс.руб. или на 47%, что свидетельствует об экономической целесообразности их внедрения. Кроме того, предложенные мероприятия положительно отразятся на производительности труда работников, позволят с минимальными затратами увеличить результативность труда персонала компании.
Проводимые в настоящее время преобразования в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на развитие экономических отношений предприятий различных форм собственности, часто оказываются недостаточно эффективными и не достигают поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи. Решению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом. Повышающийся в последние годы интерес к проблеме управления персоналом как важнейшему фактору эффективности менеджмента в организации в целом свидетельствует о признании теоретиками и практиками важности кадрового менеджмента. В отечественной экономической литературе существует достаточно большое количество понятий, связанных с описанием работы с персоналом организации. Наиболее распространенными понятиями, сложившимися во времена плановой экономики, были: «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «кадры», «совокупный работник». В семидесятые годы прошлого столетия возник, и все чаще стал использоваться, термин «трудовой потенциал», с помощью которого ученые стремились подчеркнуть важность качественных характеристик рабочей силы. С этой же точки зрения выделяют понятия «человеческие ресурсы», «человеческий фактор» и т.п.
Категория «кадровый потенциал» используется в специальной литературе относительно недавно. Эта категория близка по значению понятию «трудовой потенциал» с точки зрения «ресурсного подхода». Тем не менее, несмотря на близость этих двух понятий, «трудовой потенциал» не может быть заменен на понятие «кадровый потенциал». Под трудовым потенциалом, какой бы подход не рассматривался, подразумевается, прежде всего, индивидуальная способность к труду. Значит, категория «трудовой потенциал» может быть использована при характеристике отдельного индивида. Категория «кадровый
потенциал» не может быть применена к отдельному индивиду. Это обобщенная характеристика системы формирования, распределения и использования кадров, куда включаются как занятые в общественном производстве, так и незанятые, но способные трудиться в силу своих возможностей. Кадровый потенциал организации обеспечивает выполнение всех необходимых предварительных и основных работ по запуску в производство нового вида продукта, отвечающего всем необходимым требованиям современной экономики.
Таким образом, можно с уверенностью утверждать, что кадровый потенциал играет главенствующую роль в обеспечении жизнедеятельности организации на различных этапах ее жизненного цикла.
В целом на основании проведенного анализа можно сделать вывод о том, что предприятие обладает достаточным кадровым потенциалом для реализации стратегии активного развития, однако высокие показатели текучести кадров свидетельствуют о низкой эффективности каровой политики.
Достижение максимального уровня качества трудовой жизни, гарантирующего наиболее полное раскрытие потенциала работника, возможно при выполнении таких условий, как:
-справедливое вознаграждение за труд;
-льготы и пособия;
-страховое обеспечение;
-безопасные и здоровые условия труда;
-возможность использовать и развивать свои способности; -профессиональный рост и уверенность в будущем;
-хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе.
По результатам внедрения автоматизации кадрового менеджмента розничной сети ООО «УК «Акмаль-Холдинг» удалось оптимизировать затраты на подбор и работу с персоналом, снизить трудоемкость ведения кадрового документооборота, обеспечить прозрачность расчета заработной платы и компенсаций. Унификация справочников сотрудников, подразделений и должностей позволила свести к минимуму число ошибок учета. Веб-портал в сочетании с широким набором средств отчетности помогает розничной компании на ежедневной основе контролировать занятость персонала по всей сети. В то же время, необходимо отметить, что, хотя производительность труда работников аутсорсинговой компании повысилась пропорционально выручке от продаж, наблюдается сокращение полученной прибыли в расчете на единицу задействованного персонала на 19%.
Подводя итоги проведенному анализу можно сделать выводы, что основными проблемами системы управления персоналом аутсорсинговая компании, выявленными в результате анализа, являются:
1. Высокий уровень текучести кадров среди вновь принятых работников.
2. Ориентация на вложения в персонал без учета рентабельности персонала с учетом негативного влияния внешнего окружения на уровень выручки и прибыли.
3. Недостаточно эффективная мотивационная политика и низкий уровень лояльности сотрудников к компании, как к работодателю.
В связи с негативными экономическими процессами, прибыль в расчете на одного работника значительно снизилась. Проводимая политика оптимизации кадрового менеджмента компании нуждается в дальнейшем совершенствовании в целях повышения эффективности отдачи персонала на единицу вложенных средств. С этой точки зрения необходимо повышать эффективность деятельности HR-департамента в выделенных проблемных зонах функционирования, а также внедрить систему деловой оценки качества работы кадровой службы с учетом внедрения модели компетенций.
В выпускной квалификационной работе был предложен комплекс мероприятий, направленных на повышение эффективности управления кадровым потенциалом компании:
1. В настоящее время в ООО «УК «Акмаль-Холдинг» наблюдается высокий уровень текучести кадров среди вновь принятых работников. В целях совершенствования процесса отбора персонала в компанию в 2018 году рекомендуется внедрить регламент «Инструкция по управлению персоналом. Поиск и отбор персонала ООО «УК «Акмаль-Холдинг».
2. В целях сокращения профессиональных рисков для работающих, повышения эффективности соблюдения правил промышленной безопасности при эксплуатации электрооборудования в ООО «УК «Акмаль-Холдинг» предлагается внедрение бирочной системы промышленной безопасности ЛОТО (LockOut TagOut).
Также, в целях повышения эффективности мотивации персонала предлагается:
1. Внедрение новой оценочной методики на основе компетентностного уровня по технологии ассессмент-центра в ООО «УК «Акмаль-Холдинг».
2. В целях улучшения условий труда персонала ООО «УК «Акмаль- Холдинг» предлагается внедрение обучающих программ за счет средств компании, основанного на компетентностном подходе.
3. Как было выявлено в результате проведенного анализа в целях повышения эффективности кадровой работы HR - департаменту ООО «УК «Акмаль-Холдинг» необходимо применять более эффективные методы мотивации персонала и повышения его лояльности к компании, как к работодателю. В целях повышения эффективности мотивации персонала на уровне всех подразделений ООО «УК «Акмаль-Холдинг» предлагается провести соревнования коллективов подразделений, где оценки за трудовой вклад будут выставляться только всему коллективу в целом, без учета индивидуального трудового вклада.
Как показали проведенные расчеты, в результате реализации предложенных мероприятий выручка от продаж увеличится на 27%, а чистая прибыль компании увеличится на 204 029 тыс.руб. или на 47%, рентабельность увеличится на 2%, что свидетельствует об экономической целесообразности их внедрения. Кроме того, предложенные мероприятия положительно отразятся на производительности труда работников, позволят с минимальными затратами увеличить результативность труда персонала компании.
Проводимые в настоящее время преобразования в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на развитие экономических отношений предприятий различных форм собственности, часто оказываются недостаточно эффективными и не достигают поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи. Решению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом. Повышающийся в последние годы интерес к проблеме управления персоналом как важнейшему фактору эффективности менеджмента в организации в целом свидетельствует о признании теоретиками и практиками важности кадрового менеджмента. В отечественной экономической литературе существует достаточно большое количество понятий, связанных с описанием работы с персоналом организации. Наиболее распространенными понятиями, сложившимися во времена плановой экономики, были: «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «кадры», «совокупный работник». В семидесятые годы прошлого столетия возник, и все чаще стал использоваться, термин «трудовой потенциал», с помощью которого ученые стремились подчеркнуть важность качественных характеристик рабочей силы. С этой же точки зрения выделяют понятия «человеческие ресурсы», «человеческий фактор» и т.п.
Категория «кадровый потенциал» используется в специальной литературе относительно недавно. Эта категория близка по значению понятию «трудовой потенциал» с точки зрения «ресурсного подхода». Тем не менее, несмотря на близость этих двух понятий, «трудовой потенциал» не может быть заменен на понятие «кадровый потенциал». Под трудовым потенциалом, какой бы подход не рассматривался, подразумевается, прежде всего, индивидуальная способность к труду. Значит, категория «трудовой потенциал» может быть использована при характеристике отдельного индивида. Категория «кадровый
потенциал» не может быть применена к отдельному индивиду. Это обобщенная характеристика системы формирования, распределения и использования кадров, куда включаются как занятые в общественном производстве, так и незанятые, но способные трудиться в силу своих возможностей. Кадровый потенциал организации обеспечивает выполнение всех необходимых предварительных и основных работ по запуску в производство нового вида продукта, отвечающего всем необходимым требованиям современной экономики.
Таким образом, можно с уверенностью утверждать, что кадровый потенциал играет главенствующую роль в обеспечении жизнедеятельности организации на различных этапах ее жизненного цикла.
В целом на основании проведенного анализа можно сделать вывод о том, что предприятие обладает достаточным кадровым потенциалом для реализации стратегии активного развития, однако высокие показатели текучести кадров свидетельствуют о низкой эффективности каровой политики.
Достижение максимального уровня качества трудовой жизни, гарантирующего наиболее полное раскрытие потенциала работника, возможно при выполнении таких условий, как:
-справедливое вознаграждение за труд;
-льготы и пособия;
-страховое обеспечение;
-безопасные и здоровые условия труда;
-возможность использовать и развивать свои способности; -профессиональный рост и уверенность в будущем;
-хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе.
По результатам внедрения автоматизации кадрового менеджмента розничной сети ООО «УК «Акмаль-Холдинг» удалось оптимизировать затраты на подбор и работу с персоналом, снизить трудоемкость ведения кадрового документооборота, обеспечить прозрачность расчета заработной платы и компенсаций. Унификация справочников сотрудников, подразделений и должностей позволила свести к минимуму число ошибок учета. Веб-портал в сочетании с широким набором средств отчетности помогает розничной компании на ежедневной основе контролировать занятость персонала по всей сети. В то же время, необходимо отметить, что, хотя производительность труда работников аутсорсинговой компании повысилась пропорционально выручке от продаж, наблюдается сокращение полученной прибыли в расчете на единицу задействованного персонала на 19%.
Подводя итоги проведенному анализу можно сделать выводы, что основными проблемами системы управления персоналом аутсорсинговая компании, выявленными в результате анализа, являются:
1. Высокий уровень текучести кадров среди вновь принятых работников.
2. Ориентация на вложения в персонал без учета рентабельности персонала с учетом негативного влияния внешнего окружения на уровень выручки и прибыли.
3. Недостаточно эффективная мотивационная политика и низкий уровень лояльности сотрудников к компании, как к работодателю.
В связи с негативными экономическими процессами, прибыль в расчете на одного работника значительно снизилась. Проводимая политика оптимизации кадрового менеджмента компании нуждается в дальнейшем совершенствовании в целях повышения эффективности отдачи персонала на единицу вложенных средств. С этой точки зрения необходимо повышать эффективность деятельности HR-департамента в выделенных проблемных зонах функционирования, а также внедрить систему деловой оценки качества работы кадровой службы с учетом внедрения модели компетенций.
В выпускной квалификационной работе был предложен комплекс мероприятий, направленных на повышение эффективности управления кадровым потенциалом компании:
1. В настоящее время в ООО «УК «Акмаль-Холдинг» наблюдается высокий уровень текучести кадров среди вновь принятых работников. В целях совершенствования процесса отбора персонала в компанию в 2018 году рекомендуется внедрить регламент «Инструкция по управлению персоналом. Поиск и отбор персонала ООО «УК «Акмаль-Холдинг».
2. В целях сокращения профессиональных рисков для работающих, повышения эффективности соблюдения правил промышленной безопасности при эксплуатации электрооборудования в ООО «УК «Акмаль-Холдинг» предлагается внедрение бирочной системы промышленной безопасности ЛОТО (LockOut TagOut).
Также, в целях повышения эффективности мотивации персонала предлагается:
1. Внедрение новой оценочной методики на основе компетентностного уровня по технологии ассессмент-центра в ООО «УК «Акмаль-Холдинг».
2. В целях улучшения условий труда персонала ООО «УК «Акмаль- Холдинг» предлагается внедрение обучающих программ за счет средств компании, основанного на компетентностном подходе.
3. Как было выявлено в результате проведенного анализа в целях повышения эффективности кадровой работы HR - департаменту ООО «УК «Акмаль-Холдинг» необходимо применять более эффективные методы мотивации персонала и повышения его лояльности к компании, как к работодателю. В целях повышения эффективности мотивации персонала на уровне всех подразделений ООО «УК «Акмаль-Холдинг» предлагается провести соревнования коллективов подразделений, где оценки за трудовой вклад будут выставляться только всему коллективу в целом, без учета индивидуального трудового вклада.
Как показали проведенные расчеты, в результате реализации предложенных мероприятий выручка от продаж увеличится на 27%, а чистая прибыль компании увеличится на 204 029 тыс.руб. или на 47%, рентабельность увеличится на 2%, что свидетельствует об экономической целесообразности их внедрения. Кроме того, предложенные мероприятия положительно отразятся на производительности труда работников, позволят с минимальными затратами увеличить результативность труда персонала компании.