Помощь студентам в учебе
ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА КАК СПОСОБ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА ООО «КОМФОРТ НЧ»
|
ВВЕДЕНИЕ 4
1 Теоретические аспекты формирования кадрового резерва 7
1.1 Понятие и виды кадрового резерва 7
1.2 Принципы и этапы формирования кадрового резерва в организации 11
1.3 Роль формирования кадрового резерва в управлении карьерой персонала . 16
2 Формирование кадрового резерва в ООО «Комфорт НЧ» 19
2.1 Общая характеристика предприятия 19
2.2 Анализ формирования кадрового резерва в ООО «Комфорт НЧ» 26
3 Рекомендации по совершенствованию формирования кадрового резерва в
ООО «Комфорт НЧ» 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
Список использованных источников 49
Приложение А АНКЕТА 53
Приложение Б Анкета 2 54
Приложение В
1 Теоретические аспекты формирования кадрового резерва 7
1.1 Понятие и виды кадрового резерва 7
1.2 Принципы и этапы формирования кадрового резерва в организации 11
1.3 Роль формирования кадрового резерва в управлении карьерой персонала . 16
2 Формирование кадрового резерва в ООО «Комфорт НЧ» 19
2.1 Общая характеристика предприятия 19
2.2 Анализ формирования кадрового резерва в ООО «Комфорт НЧ» 26
3 Рекомендации по совершенствованию формирования кадрового резерва в
ООО «Комфорт НЧ» 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
Список использованных источников 49
Приложение А АНКЕТА 53
Приложение Б Анкета 2 54
Приложение В
Одним из главных направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом.Современные организации заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников на всех уровнях иерархии. Однако существует группа должностей, на которых затрачивается больше времени и ресурсов. Это должности высших руководителей, влияющих на развитие организации. Способность находить и готовить будущих руководителей - это важнейший фактор успеха в конкурентной борьбе.
Теоретических исследований, посвященных проблеме кадрового резерва, которые бы полностью отвечали современным стандартам и требованиям, а также соответствовали бы современному развивающемуся рынку труда, не так много. Низкий уровень знаний о работе и правильном формировании кадрового резерва приводит к тому, что потребности предприятий в человеческих ресурсах полностью не удовлетворяются, что в свою очередь негативно влияет на эффективность их работы. Эти проблемы определяют актуальность выбранной темы исследования.
Целью данной работы является проведение исследования о работе с кадровым резервом в ООО «Комфорт НЧ» и разработка мероприятий по ее улучшению.
Объект исследования - кадровый резерв ООО «Комфорт НЧ».
Предметом данного исследования является процесс формирования кадрового резерва на предприятии.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
1) изучить теоретические основы по формированию кадрового резерва;
2) дать организационно-управленческую характеристику ООО «Комфорт НЧ»;
3) проанализировать формирование кадрового резерва на предприятии ООО «Комфорт НЧ»;
Теоретико-методологическими источниками при выполнении данной работы послужили научные работы отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента и управления персоналом. Таких как: Т.Ю. Базаров, Е.В. Маслова, А.А. Удовикова, М.А. Коргова В.Н. Федосеев, А.Я. Кибанова, А.И. Турчинов, А.П. Егоршин, В.Р. Веснин, и др.
Выпускная квалификационная работа осуществлялась на базе ООО «Комфорт НЧ». Всего исследованием охвачено 56 сотрудников, включая менеджера отдела кадров и директора ООО «Комфорт НЧ».
В работе использовались следующие методы исследования: изучение литературы, анализ документов, наблюдение, беседа, анкетирование.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что результаты исследования будут способствовать разработке практических рекомендаций по совершенствованию системы управления кадровым резервом в современных организациях.
Практическая значимость данного исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы руководством предприятия ООО «Комфорт НЧ» с целью совершенствования управления персоналом в процессе работы с кадровым резервом.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав основной части, заключения и списка литературы.
Первая глава состоит из теоретических аспектов формирования и работы с кадровым резервом в организации, в ней были рассмотрены основные понятия и виды кадрового резерва, этапы формирования кадрового резерва на предприятии.
Во второй главе была дана организационно- управленческая характеристика предприятия, проведен анализ формирования кандидатов в кадровый резерв в ООО «Комфорт НЧ». В третьей главе были
Теоретических исследований, посвященных проблеме кадрового резерва, которые бы полностью отвечали современным стандартам и требованиям, а также соответствовали бы современному развивающемуся рынку труда, не так много. Низкий уровень знаний о работе и правильном формировании кадрового резерва приводит к тому, что потребности предприятий в человеческих ресурсах полностью не удовлетворяются, что в свою очередь негативно влияет на эффективность их работы. Эти проблемы определяют актуальность выбранной темы исследования.
Целью данной работы является проведение исследования о работе с кадровым резервом в ООО «Комфорт НЧ» и разработка мероприятий по ее улучшению.
Объект исследования - кадровый резерв ООО «Комфорт НЧ».
Предметом данного исследования является процесс формирования кадрового резерва на предприятии.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
1) изучить теоретические основы по формированию кадрового резерва;
2) дать организационно-управленческую характеристику ООО «Комфорт НЧ»;
3) проанализировать формирование кадрового резерва на предприятии ООО «Комфорт НЧ»;
Теоретико-методологическими источниками при выполнении данной работы послужили научные работы отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента и управления персоналом. Таких как: Т.Ю. Базаров, Е.В. Маслова, А.А. Удовикова, М.А. Коргова В.Н. Федосеев, А.Я. Кибанова, А.И. Турчинов, А.П. Егоршин, В.Р. Веснин, и др.
Выпускная квалификационная работа осуществлялась на базе ООО «Комфорт НЧ». Всего исследованием охвачено 56 сотрудников, включая менеджера отдела кадров и директора ООО «Комфорт НЧ».
В работе использовались следующие методы исследования: изучение литературы, анализ документов, наблюдение, беседа, анкетирование.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что результаты исследования будут способствовать разработке практических рекомендаций по совершенствованию системы управления кадровым резервом в современных организациях.
Практическая значимость данного исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы руководством предприятия ООО «Комфорт НЧ» с целью совершенствования управления персоналом в процессе работы с кадровым резервом.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав основной части, заключения и списка литературы.
Первая глава состоит из теоретических аспектов формирования и работы с кадровым резервом в организации, в ней были рассмотрены основные понятия и виды кадрового резерва, этапы формирования кадрового резерва на предприятии.
Во второй главе была дана организационно- управленческая характеристика предприятия, проведен анализ формирования кандидатов в кадровый резерв в ООО «Комфорт НЧ». В третьей главе были
Возвращаясь к поставленной цели и задачам выпускной квалификационной работы были изучены теоретические основы по формированию кадрового резерва, дана организационно-управленческая характеристика ООО «Комфорт НЧ», проанализирована структура и состав персонала предприятия, проанализирован процесс формирования кадрового резерва на предприятии, а также разработаны рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом ООО «Комфорт НЧ».
Анализ теоретических аспектов формирования кадрового резерва как способа управления карьерой персонала показал, что существуют различные толкования терминов «кадровый резерв» и «формирование кадрового резерва». В рамках данного исследования под кадровым резервом следует понимать потенциально активную и подготовленную группу сотрудников организации, отобранную по известным и утвержденным в организации критериям, проходящую планомерную подготовку и повышающую квалификацию, и профессиональные навыки для замещения более высоких должностей.
Обобщая определения авторов о формировании кадрового резерва, можно сделать вывод, что это действия, направленные на развитие профессиональных навыков тех сотрудников, которые наибольшим образом отвечают требованиям должности определенного ранга, обладают способностями управленческой деятельности и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Объектом исследования в работе выступило предприятие ООО «Комфорт НЧ». Главной сферой деятельности общества является оказание гостиничных услуг. Организационная структура ООО «Комфорт НЧ» носит линейный характер.На предприятии присутствует закрытая кадровая политика, которая подразумевает, что отбор кандидатов на руководящие должности в организации происходит из числа внутренних сотрудников.
За анализируемый период численность работников сократилась на 24 человека. Подавляющее большинство сотрудников предприятия - мужчины. В структуре персонала преобладают работники, которые относится к возрастным группам «от 36 до 45 лет» и «от 46 до 52 лет», в основном это категория рабочего персонала. Численность работников, проработавших в организации больше пяти лет в 2017 г. составила 20% от общего числа сотрудников, это люди, которые стояли у истоков предприятия. Доля сотрудников с высшим образованием преобладает в категории служащих. Больше всего сокращений произошло за счет персонала со средним образованием, относящимся к категории рабочих. Текучесть рабочих и служащих за анализируемый период находится в пределах нормы.
Анализ кадрового резерва ООО «Комфорт НЧ» выявил, что на предприятии недостаточная работа с кадровым резервом.Замещение руководящих должностей в организации происходит из числа внутренних сотрудников по определенной схеме. Среди достоинств существующей системы стоит отметить, что замещение руководящих должностей происходит только из числа сотрудников компании, без привлечения из внешних источников, что предприятие способствует карьерному росту собственных сотрудников, уменьшение риска получить непригодного работника, поскольку кандидат из числа сотрудников известен организации.
Но существующая система имеет и ряд своих недостатков, к которым относятся ограниченные возможности в выборе претендентов из числа сотрудников предприятия. Незначительный карьерный рост, обусловленный малой численностью персонала и спецификой деятельности предприятия.Одним из самых весомых недостатков существующей системы является то, что при формировании кадрового резерва отсутствует работа с внешними источниками.
По результатам проведенного анализа был сделан вывод о необходимости улучшения кадрового резерва на предприятии как инструмента эффективного управления карьерой персонала.
Для решения существующих проблем было предложено два варианта развития:
1. Улучшение работы с кадровым резервом предприятия.
2. Обращение в рекрутинговые агентства.
Проведя расчеты, был сделан вывод, что наиболее эффективным и менее затратным вариантом является улучшение работы с кадровым резервом.Одним из этапов работы с кадровым резервом является обучение персонала. В ООО «Комфорт НЧ» предлагается заключать с сотрудниками ученический договор, по условиям которого перспективные сотрудники должны поступить в высшее учебное заведение на факультет по необходимой предприятию специальности, успешно окончить первые 2 курса за счет собственных средств.При условии наличия положительных оценок ставится вопрос о заключении с ними договора и дальнейшего обучения за счет компании. После окончания обучения сотрудники должны будут отработать на предприятии не менее пяти лет. Также для улучшения работы с кадровым резервом было предложено разработать Положение о формировании кадрового резерва в ООО «Комфорт НЧ».
Благодаря улучшению работы с кадровым резервом можно достичь следующих результатов:
1. Обеспечение компании бесперебойными заказами.
2. Увеличение количества сотрудников с высшим образованием.
3. Упорядочивание замещения вакантных должностей на предприятии.
4. Увеличение численности персонала и потенциального кадрового резерва.
5. Повышение качества выполняемых работ.
6. Улучшение результатов работы всего предприятия.
Таким образом, улучшение работы с кадровым резервом и утверждение Положения являются эффективными и рекомендуются к реализации на предприятии.
Анализ теоретических аспектов формирования кадрового резерва как способа управления карьерой персонала показал, что существуют различные толкования терминов «кадровый резерв» и «формирование кадрового резерва». В рамках данного исследования под кадровым резервом следует понимать потенциально активную и подготовленную группу сотрудников организации, отобранную по известным и утвержденным в организации критериям, проходящую планомерную подготовку и повышающую квалификацию, и профессиональные навыки для замещения более высоких должностей.
Обобщая определения авторов о формировании кадрового резерва, можно сделать вывод, что это действия, направленные на развитие профессиональных навыков тех сотрудников, которые наибольшим образом отвечают требованиям должности определенного ранга, обладают способностями управленческой деятельности и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Объектом исследования в работе выступило предприятие ООО «Комфорт НЧ». Главной сферой деятельности общества является оказание гостиничных услуг. Организационная структура ООО «Комфорт НЧ» носит линейный характер.На предприятии присутствует закрытая кадровая политика, которая подразумевает, что отбор кандидатов на руководящие должности в организации происходит из числа внутренних сотрудников.
За анализируемый период численность работников сократилась на 24 человека. Подавляющее большинство сотрудников предприятия - мужчины. В структуре персонала преобладают работники, которые относится к возрастным группам «от 36 до 45 лет» и «от 46 до 52 лет», в основном это категория рабочего персонала. Численность работников, проработавших в организации больше пяти лет в 2017 г. составила 20% от общего числа сотрудников, это люди, которые стояли у истоков предприятия. Доля сотрудников с высшим образованием преобладает в категории служащих. Больше всего сокращений произошло за счет персонала со средним образованием, относящимся к категории рабочих. Текучесть рабочих и служащих за анализируемый период находится в пределах нормы.
Анализ кадрового резерва ООО «Комфорт НЧ» выявил, что на предприятии недостаточная работа с кадровым резервом.Замещение руководящих должностей в организации происходит из числа внутренних сотрудников по определенной схеме. Среди достоинств существующей системы стоит отметить, что замещение руководящих должностей происходит только из числа сотрудников компании, без привлечения из внешних источников, что предприятие способствует карьерному росту собственных сотрудников, уменьшение риска получить непригодного работника, поскольку кандидат из числа сотрудников известен организации.
Но существующая система имеет и ряд своих недостатков, к которым относятся ограниченные возможности в выборе претендентов из числа сотрудников предприятия. Незначительный карьерный рост, обусловленный малой численностью персонала и спецификой деятельности предприятия.Одним из самых весомых недостатков существующей системы является то, что при формировании кадрового резерва отсутствует работа с внешними источниками.
По результатам проведенного анализа был сделан вывод о необходимости улучшения кадрового резерва на предприятии как инструмента эффективного управления карьерой персонала.
Для решения существующих проблем было предложено два варианта развития:
1. Улучшение работы с кадровым резервом предприятия.
2. Обращение в рекрутинговые агентства.
Проведя расчеты, был сделан вывод, что наиболее эффективным и менее затратным вариантом является улучшение работы с кадровым резервом.Одним из этапов работы с кадровым резервом является обучение персонала. В ООО «Комфорт НЧ» предлагается заключать с сотрудниками ученический договор, по условиям которого перспективные сотрудники должны поступить в высшее учебное заведение на факультет по необходимой предприятию специальности, успешно окончить первые 2 курса за счет собственных средств.При условии наличия положительных оценок ставится вопрос о заключении с ними договора и дальнейшего обучения за счет компании. После окончания обучения сотрудники должны будут отработать на предприятии не менее пяти лет. Также для улучшения работы с кадровым резервом было предложено разработать Положение о формировании кадрового резерва в ООО «Комфорт НЧ».
Благодаря улучшению работы с кадровым резервом можно достичь следующих результатов:
1. Обеспечение компании бесперебойными заказами.
2. Увеличение количества сотрудников с высшим образованием.
3. Упорядочивание замещения вакантных должностей на предприятии.
4. Увеличение численности персонала и потенциального кадрового резерва.
5. Повышение качества выполняемых работ.
6. Улучшение результатов работы всего предприятия.
Таким образом, улучшение работы с кадровым резервом и утверждение Положения являются эффективными и рекомендуются к реализации на предприятии.