
Тип работы:	Предмет:	Язык работы:

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ПАО «КАМАЗ»)

Работа №	43111
Тип работы	Магистерская диссертация
Предмет	менеджмент
Объем работы	138
Год сдачи	2019
Стоимость	5700 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено	407

Не подходит работа?

Узнай цену на написание

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 5
I. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ ’ 7
1.1 Гистологическое строение печени 7
1.2 Патологические состояния печени и механизмы их
возникновения 11
1.3 Гепатопротекторы 19
И. МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ 26
2Л Схема опыта по исследованию гепатопротекторной активности препарата Н25 28
2.2 Схема опыта по исследованию гепатопротекторной активности
разных моделей введения препаратов сокристалла «Ксимедона» с аскорбиновой кислотой (29D), «Ксимедона» и аскорбиновой кислоты 28
2.3 Приготовление гистологических препаратов 30
2.4 Морфометрия и статистическая обработка данных 32
2.5 Иммунофлуоресцентное исследование 33
III. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 35
3.1 Исследование гепатопротекторной активности препарата Н25 35
3.1.1 Исследование эффективности различных доз Н25 35
3.1.2 Сравнение гепатопротекторного действия эффективных
доз Н25 и «Ксимедона» 42
3.2 Исследование гепатопротекторной активности разных моделей
введения препаратов сокристалла «Ксимедона» с аскорбиновой кислотой (29D), «Ксимедона» и аскорбиновой кислоты 44
3.2.1 Эксперимент по пероральному введению препаратов 44
3.2.2 Эксперимент по внутрибрюшинному введению
препаратов 49
3.3 Иммунофлуоресцентное исследование влияния препарата 29D
четыреххлористым углеродом 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
ВЫВОДЫ 61
БЛАГОДАРНОСТИ 62
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 63
ПРИЛОЖЕНИЕ 72

Введение

Актуальность темы исследования связана с тем, что персонал компании представляет собой один из самых ценных ресурсов предприятия. Благодаря людям и их талантам компании достигают успеха, делают открытия в своей области работы, повышают прибыль и т.д. При правильном построении работы с персоналом можно добиться большей отдачи от людей, что приведет к увеличению прибыли, уменьшению текучести персонала, повышению производительности и т.д. Многие показатели успешности компании будут достигнуты и при очень хороших условиях работы даже перевыполнены. Если топ-менеджмент компании уделяет должное внимание управлению человеческими ресурсами, принимает правильные и соответствующие стратегические решения по направлению управления персоналом, то компания может быть уверена в том, что показатели прибыльности будут достигнуты, и компания будет считаться успешной.
Тема данной работы особенно актуальна для ПАО «КАМАЗ». Оценка результативности обучения персонала является важным этапом организации обучения, так как именно на этом этапе можно узнать, было ли обучение результативным, были ли достигнуты поставленные перед обучением цели и задачи. Также проведение оценки результативности обучения персонала позволяет получить ответ на вопрос, стоило ли обучение вложенных в него средств. Еще одна причина того, почему совершенствование оценки результативности обучения персонала является актуальной для предприятия, заключается в том, что оценка результативности обучения персонала проводится по устаревшей инструкции, являющейся неудобной в применении и обладающей рядом недостатков, которые нужно устранить.
Степень разработанности темы. Вопросы оценки результативности обучения персонала освещаются в рамках направления - управления персоналом. Разработаны основные положения, касающиеся статуса оценки
результативности обучения персонала, разработаны процедуры, технологии и методы оценки результативности обучения персонала и др. Значительный вклад в эти достижения внесли Архипова Н.И., Аширов Д.А., Базаров Т. Ю., Веснин В.Р., Егоршин А.П., Захаров Н.Л., Кибанов А.Я, Михайлина Г.И., Радкевич А.П., Радкевич А.П., Руденко А. М., Саматова Т.Б., Семенихин В.В., Фёдорова Н.В., Филина Ф.Н. и др.
Наряду с исследованиями российских ученых на формирование позиции автора оказали влияние работы зарубежных ученых, таких как Скиннер К., Ульрих Д., Брокбэнк У. и др. Данные ученые затрагивают современные проблемы развития системы обучения персонала, а также вопросы эффективной оценки результативности обучения персонала в зарубежных странах; обобщают подходы к терминологическому аппарату; анализируют проблемы оценки результативности обучения персонала в рамках управления персоналом и прочее.
Научная новизна выполненного диссертационного исследования заключается в использовании новых для предприятия подходов к оценке результативности обучения персонала:
1. Определено содержание понятия «стандартные программы обучения», которое определяет, что стандартными программами являются программы обучения, которые проводятся на регулярной основе, являются массовыми или имеют статус корпоративной программы.
2. Определено содержание понятия «нестандартные программы обучения», которое определяет, что нестандартными программами являются программы обучения, которые проводятся на КАМАЗе впервые или на нерегулярной основе.
3. Предложена усовершенствованная методика оценки результативности обучения персонала Д.Киркпатрика. Она заключается, во-первых, в раскрытии социальной сущности и определении содержания 1 уровня оценки результативности обучения. Во-вторых, в объединении 1 и 2 уровней оценки: реакции участников обучения на проведенное обучение, и усвоении материала участниками обучения.
4. Разработана инструкция оценки результативности обучения персонала, включающая в себя методику качественной оценки результативности обучения персонала на основе метода Д.Киркпатрика. Инструкция основывается на методических и практических рекомендациях по совершенствованию системы оценки результативности обучения персонала. Данные предложения и инструкция направленны на получение роста отдачи от инвестиций в профессиональное развитие персонала путем проведения результативной оценки обучения персонала.
5. Предложено подключить к процессу оценки результативности обучения персонала электронные платформы, позволяющие сопоставить результаты обучения персонала с другими показателями деятельности компании, т.е. использовать при оценке результативности обучения персонала подход BigData. Данное нововведение позволит выявить ранее скрытые взаимосвязи, которые также могут нести определенную ценность для компании и представлять собой еще один вид полученных от обучения результатов.
Главной задачей BigData является анализ большого количества информации, выявление взаимосвязей и прогнозирование дальнейшего развития каких-либо показателей.
Цель исследования - разработать мероприятия по повышению эффективности системы оценки результативности обучения персонала ПАО «КАМАЗ».
Для достижения целей работы поставлены следующие задачи:
- изучить теоретические основы оценки результативности обучения персонала (методы, подходы и модели);
- изучить возможности автоматизации процесса оценки результативности обучения персонала;
- проанализировать процесс оценки результативности обучения персонала в ПАО «КАМАЗ»;
- разработать предложения по совершенствованию системы оценки результативности обучения персонала ПАО «КАМАЗ».
Объектом исследования выступает система оценки результативности обучения персонала ПАО «КАМАЗ», её структурные элементы и процессы.
Предметом исследования являются методологические и теоретические подходы к сущности, содержанию и структуре системы оценки результативности обучения персонала.
Теоретической основой исследования стали научные работы зарубежных и отечественных авторов, посвященные принципам развития системы управления персоналом, исследованию современных принципов и методов оценки результативности обучения персонала.
Решение конкретных, поставленных в работе задач реализовывалось на основе применения функционально-целевого, абстрактно-логического методов, а также процессного и системного подходов. Также методологическая основа исследования состоит из анализа и синтеза информации, анализа литературы, анализа нормативной и статистической документации предприятия, анкетирования.
Информационная база работы включает в себя российские и международные законодательно-правовые акты в области обучения, информационно-практические материалы различных тематических семинаров, публикации периодической печати по теме оценки результативности обучения персонала, внутрифирменные локальные нормативные акты в области обучения персонала и оценки результативности обучения.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что ее основные положения и выводы могут быть использованы при разработке концепций и научно-методического инструментария оценки результативности обучения персонала.
Практическая значимость исследования состоит в том, что её основные положения и выводы могут быть использованы предприятиями в практике организации оценки результативности обучения с использованием
возможностей автоматизации данного процесса.
Апробация и внедрение результатов исследования.
Основные положения исследования были апробированы на
международной научно-практической конференции «Ермаковские чтения в Набережных Челнах. Историко-культурное наследие. Социально-экономическое развитие регионов» (24-25 мая 2018 года, г. Набережные Челны). Имеются 3 публикации, в том числе 3 статьи: в журнале «International Journal of Engineering & Technology» («Problems of State Regulation of the Russian Labor Market» - Проблемы государственного регулирования российского рынка труда»), индексируемом в базе Scopus, в журнале «AD ALTA: Journal of interdisciplinary research» («Trade-economic cooperation between Russia and the EU: problem statement» - Торгово-экономическое сотрудничество России и ЕС: постановка проблемы), индексируемом в базе Web of Science, в журнале «Экономика и предпринимательство» («BigData - влияние на процесс управления персоналом»), входящем в перечень рекомендуемых ВАК России.
Практическое внедрение осуществлялось в процессе разработки инструкции оценки результативности обучения персонала ПАО «КАМАЗ». Внедрение результатов диссертационного исследования документально подтверждено соответствующим актом.
Структура работы обусловлена целью, задачами и методологией исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе проанализированы литературные источники по вопросу обучения персонала и оценке результативности обучения, раскрыты такие вопросы как принципы создания эффективного обучения, методы обучения, положительные и отрицательные моменты организации внутрифирменного обучения, подходы и модели оценки системы обучения персонала, методы оценки результативности обучения персонала.
Во второй главе проведен анализ системы оценки результативности обучения персонала ПАО «КАМАЗ», в этой главе была представлена характеристика предприятия ПАО «КАМАЗ», проанализирован процесс проведения оценки результативности обучения персонала на предприятии и выявлены проблемы, существующие на предприятии и связанные с оценкой результативности обучения персонала.
В третьей главе разработаны практические рекомендации по совершенствованию системы оценки результативности обучения персонала ПАО «КАМАЗ» и определены экономическая и социальная эффективность оценки результативности обучения персонала ПАО «КАМАЗ».

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!

ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Курсовые Статьи Диплом Рязань

Заключение

Существует несколько методов оценки результативности обучения персонала. Например, метод Д. Киркпатрика, возврат на инвестиции Д. Филлипса, целевой подход Тайлера, метод Скривенса и метод Стафлебима CIPP. У каждого есть свои преимущества и недостатки. Однако наиболее популярным и удобным в использовании является метод Д. Киркпатрика.
Также на результативность обучения влияет правильное планирование обучения и постановка задач. При организации обучения должны быть заданы следующие вопрос: Что заказчик ожидает от обучения? Какого результата хочет добиться? Кто потенциальный обучаемый? Зачем необходимо это обучение? Почему обучаемому нужно именно это обучение?
К тому же при организации обучения нужно учитывать главные правила обучения персонала:
1. Строго соблюдать интересы заказчика.
2. Продуманно формировать группы учащихся.
3. Выбирать стиль обучения в зависимости от самого обучения и группы.
4. Нормировать информацию.
5. Обучение направить на решение практических задач.
6. Мотивировать участников обучения к получению знаний.
Само по себе обучение - вещь бессмысленная, если оно не направлено на решение конкретной бизнес-задачи. В западной терминологии это называется бизнес-потребность. В связи с этим обучение в первую очередь должно строиться от потребности.
ПАО «КАМАЗ» - социально ответственная компания, которая является градообразующим предприятием города Набережные Челны, представленная как на территории Российской Федерации, так и за рубежом.
В 2017 году кадровая политика была направлена на выполнение стратегических целей ПАО «КАМАЗ» и подготовку к процессу трансформации компании в «цифровую» на фоне усугубляющейся ситуации на рынке труда (стагнация, демографическая яма).
Для сохранения стабильного состава высококвалифицированных сотрудников были запущены программы по мотивации и удержанию ключевых работников, формированию «пула» высокопотенциальных сотрудников, внедрению новых корпоративных стандартов подготовки рабочих, программ по привлечению потенциального персонала «извне» и развитию внутри «цифровых» талантов.
Видение ПАО «КАМАЗ» в области управления персоналом определяется миссией и бизнес-стратегией компании и направлено на формирование компетентного, вовлеченного и эффективного персонала.
Для формирования компетентного персонала, идущего в ногу со временем, проводится все необходимое обучение.
Обучение персонала является одним из способов развития персонала и направлено на формирование компетенций, необходимых ПАО «КАМАЗ» сегодня и в будущем.
Обучение персонала ориентировано на:
- поддержку стратегии ПАО «КАМАЗ»;
- повышение качества и производительности труда;
- достижение работниками требуемых стандартов работы;
- улучшение командного и межфункционального взаимодействия;
- соблюдение требований законодательных и других нормативноправовых актов РФ.
Оценка результативности и эффективности обучения проводится для проверки достижения целевых результатов обучения персонала. На предприятии данный процесс регламентирует инструкция оценки результативности обучения персонала. Для совершенствования этого процесса в работе были предложены мероприятия, которые помогут исправить выявленные недостатки.
Были решены следующие задачи:
- изучение теоретических основ оценки результативности обучения персонала (методы, подходы и модели);
- изучение возможности автоматизации процесса оценки результативности обучения персонала;
- анализ процесса оценки результативности обучения персонала в ПАО «КАМАЗ»;
- разработка предложений по совершенствованию системы оценки результативности обучения персонала ПАО «КАМАЗ».
В работе были рассмотрены такие методы оценки результативности обучения персонала как:
- Метод Д. Киркпатрика.
- Возврат на инвестиции Д. Филлипса.
- Целевой подход Тайлера.
- Метод Скривенса.
- Метод Стафлебима CIPP.
В основу инструкции оценки результативности обучения персонала предложено взять метод Д.Киркпатрика. Данный метод позволяет выделить для оценки проведенного обучения четыре критерия:
- Реакция участников обучения на проведенное мероприятие.
- Усвоение участниками обучения обучающего материала.
- Изменение поведения участников обучения на рабочем месте после проведения обучения.
- Результат от проведенного обучения: прирост продаж,
производительности и так далее.
Каждый из этих показателей в отдельности не даст представления о качестве проводимой работы по развитию персонала, но регулярное измерение и фиксация этих величин позволит максимально точно оценить эффективность системы обучения и даже динамики организации.
Научная новизна выполненного диссертационного исследования заключается в использовании новых для предприятия подходов к оценке результативности обучения персонала:
1. Определены содержания понятий «стандартные программы обучения» и «нестандартные программы обучения».
3. Предложена усовершенствованная методика оценки результативности обучения персонала Д.Киркпатрика.
4. Разработана инструкция оценки результативности обучения персонала, включающая в себя методику качественной оценки результативности обучения персонала на основе метода Д.Киркпатрика.
5. Предложено использовать при оценке результативности обучения персонала подход BigData и электронные платформы сбора и анализа данных.
Основные предложения по совершенствованию инструкции оценки результативности обучения персонала:
- Переработка форм анкеты и технического задания.
- Переработка формы листа анализа результативности обучения.
- Создание формы свода результатов анкетирования.
- Использование при оценки результативности обучения метод Д.Киркпатрика.
- Оптимизация процесса оценки результативности обучения.
- Разработка автоматизированной системы оценки результативности обучения персонала.
Обучение персонала и оценка результативности обучения персонала являются важными частями развития персонала любой компании. При правильном планировании и проведении обучения компания может опережать своих конкурентов по многим показателям и стать лидером в своей отрасли. Поэтому компаниям необходимо уделять должное внимание этой сфере деятельности предприятия.

Литература

1. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 N 273-ФЗ.
2. ГОСТ Р ИСО 9001 -2015 Системы менеджмента качества.
II. Учебники и учебные пособия
3. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров: учебник / Н.И. Архипова. - М.: Проспект, 2016. 224 с.
4. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебник / Д.А. Аширов. М.: ТК Велби, Проспект, 2016. 432 с.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров. М.: Академия, 2017. 224 с.
6. Байтасов Р.Р. Управление персоналом: учебник / Р.Р. Байтасов. М.: Феникс, 2014. 300 с.
7. Бирман Л.А. Управление человеческими ресурсами: учебно
практическое пособие / Л.А. Бирман. М.: Инфра-М, 2017. 346 с.
8. Бугаков В.М. Управление персоналом: учебник / В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров. М.: Инфра-М, 2016. 317 с.
9. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. М.: Проспект, 2016.
356 с.
10. Г елета И.В. Экономика и социология труда: учебник / И.В. Г елета, А.В. Коваленко. М.: Феникс, 2017. 256 с.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. Н. Новгород: НИМБ, 2015. 720 с.
12. Еремин В.А. Управление человеческими ресурсами: учебник / В.А. Еремин, Ю.Н. Шумаков, С.В. Жариков. М.: Инфра-М, 2016. 272 с.
13. Зайцева Н. А. Управление персоналом в гостиницах: учебнопрактическое пособие / Н.А. Зайцева. М.: Дрофа, 2018. 416 с.
14. Захаров Н.Л. Управление социальным развитием организации: учебник / Н.Л. Захаров. М.: ИНФРА-М, 2017. 263 с.
15. Карпов А.В. Технологии управления развитием персонала: учебник / А.В. Карпов, Н.В. Клюева. М.: Проспект, 2017. 416 с.
16. Кафидов В.В. Управление персоналом: учебник / В.В. Кафидов. М.: Трикста, Академический Проект, 2018. 144 с.
17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2016. 695 с.
18. Колбачев Е.Б. Управление персоналом: учебник / Е.Б. Колбачев. М.: Феникс, 2017. 315 с.
19. Коноваленко В.А. Психология управления персоналом: учебник / В.А. Коноваленко. М.: Юрайт, 2016. 310 с.
20. Князев А.М. Обучение и развитие личности в организации: учебник / А.М. Князев. М.: Изд-во РАГС, 2015. 184 с.
21. Краснова Н.В. Развитие персонала компании: учебник / Н.В. Краснова. М.: МФПА, 2016. 96 с.
22. Кязимов К.Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала: учебно-практическое пособие / К.Г. Кязимов. М.: МИК, 2016. 240 с.
23. Лапшова О.А. Управление персоналом: учебник / О.А. Лапшова. М.: Юрайт, 2018. 406 с.
24. Литвинюк А.А. Управление персоналом: учебник / А.А. Литвинюк. М.: Юрайт, 2016. 268 с.
25. Лифшиц А.С. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебно-практическое пособие / А.С.Лифшиц. М.: РИОР, 2018. 266 с.
26. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник / В.М. Маслова. Люберцы: Юрайт, 2015. 492 с.
27. Мизинцева М.Ф. Оценка персонала: учебник и практикум / М.Ф. Мизинцева, А.Р. Сардарян. М.: Юрайт, 2017. 380 с.
28. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник / Б.З. Мильнер.
М.: ИНФРА-М, 2015. 268 с.
29. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова, О.Л. Белова, В.Г. Коновалова. М.: Проспект, 2018. 72 с.
30. Михайлина Г.И. Управление персоналом: учебное пособие / Г.И. Михайлина. М.: Дашков и К, 2016. 280 с.
31. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение: учебник / Е.Б. Моргунов. Люберцы: Юрайт, 2016. 426 с.
32. Никифорова Н.А. Управление персоналом. Краткий курс: учебник / Н.А. Никифорова. М.: Окей-книга, 2017. 128 с.
33. Пинк Д. Драйв. Что на самом деле нас мотивирует: учебное пособие / Д. Пинк. М.: Альпина Паблишер, 2017. 274 с.
34. Радкевич А.П. Управление человеческими ресурсами: учебник / А.П. Радкевич, Т.Б. Саматов. УХТА, УГТУ, 2014. 293 с.
35. Ребров А.В. Мотивация и оплата труда: учебник / А.В. Ребров. М.: Инфра-М, 2018. 348 с.
36. Руденко А.М. Управление персоналом: учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова. М.: Феникс, 2017. 416 с.
37. Семенихин В.В. Кадровый вопрос: обучение и повышение
квалификации персонала: учебник / В.В. Семенихин. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2014. 328 с.
38. Скиннер К. Человек цифровой. Четвертая революция в истории человечества, которая затронет каждого: учебное пособие / К. Скиннер. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018. 304 с.
39. Слободской А.Л. Обучение персонала организаций: учебник / А.Л.
Слободской. СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2016. 124 с.
120
40. Толочек В.А. Психология труда: учебно-практическое пособие / В.А.Толочек. М.: Питер, 2017. 480 с.
41. Ульрих Д. HR в борьбе за конкурентное преимущество: учебник / Д. Ульрих, У. Брокбэнк. М.: Претекст, 2017. 361 с.
42. Фёдорова Н.В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Фёдорова. М.: КноРус, 2018. 224 с.
43. Филина Ф.Н. Социальные расходы фирмы на персонал: обучение, лечение, отдых: учебник / Ф.Н. Филина. М.: ИНФРА-М, 2014. 152 с.
44. Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент,
комплектование, адаптация, развитие: учебник / Ю.В. Щербакова, Е.В. Куприянчук. М.: РИОР, 2015. 225 с.
45. Кэтмелл Э. Корпорация гениев. Как управлять командой творческих людей: учебник / Э. Кэтмелл, Э. Уоллес. М.:Альпина Паблишер, 2017. 344 с.
III. Научные статьи
46. Бородина О.Н. Оценка экономической эффективности обучения персонала // Экономика. 2016. № 2. С. 68-70.
47. Борщева Ю.А. Факторы эффективности инвестиционных вложений в обучение персонала // Подготовка управленческих и партийных кадров: традиции и современность. 2016. № 6. С. 110-112.
48. Ветров М.К. Оценка эффективности инвестиций в персонал предпринимательских структур // Проблемы экономики и менеджмента. 2015. № 5. С. 40-45.
49. Г ороднова А.А. Особенности изучения потребностей в обучении на предприятии // Проблемы развития информационного общества и социально- инновационного благополучия современной России. 2016. № 2. С. 24-35.
50. Жукова О.О. Обучение как один из основных элементов развития персонала организации // Интерактивная наука. 2017. № 12. С. 189-192.
51. Катаева Н.Н. Исследование эффективности обучения персонала // Научное студенчество. 2015. № 2. С. 6-7.
52. Кириллов А.В. Системы интенсивного обучения персонала // Управленческие науки. 2017. № 2. С 70-77.
53. Мельничук Ю.А. Геймификация образовательного процесса как эффективный инструмент улучшения условий обучения // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2016. № 5. С. 23-30.
54. Соловьева И.А. Совершенствование системы оценки эффективности обучения персонала в российских организациях // Инновационная наука. 2016. № 5. С. 173-176.
55. Старкова Е.В. Применение виртуальной образовательной среды в процессах обучения персонала // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2016. № 5. С. 30-35.
56. Табольская В.В., Копылова Д.О., Фатхутдинова Л.Р., Провадкина В.Д., Яппарова Г.Т. Big Data - влияние на процесс управления персоналом // Экономика и предпринимательство. 2018. № 1. С. 884-886.
57. Фатхутдинова Л.Р. Как сделать онлайн-обучение персонала эффективным // Ермаковские чтения в Набережных Челнах. Историкокультурное наследие. Социально-экономическое развитие регионов. 2018.
58. Фатхутдинова Л.Р. Социальное развитие организации через методику компетентностной оценки эффективности управления человеческими ресурсами // Ермаковские чтения в Набережных Челнах. Историко-культурное наследие. Социально-экономическое развитие регионов. 2018.
59. Чуланова О.Л. Корпоративное обучение персонала и методы его оценки: подходы, инструментарий, проблемы и пути их преодоления // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». 2016. № 1. С. 1-25.
60. Шемякин Е.Л. Об общем подходе к оценке эффективности обучения персонала // Проблемы экономики и менеджмента. 2015. № 5. С. 105-108.
61. Шлафман А.И. Методы обучения действием и коучинга в развитии
персонала // Мир экономики и права. 2014. № 1-2. С 40-45.
122
62. Fatkhutdinova L.R., Tabolskaia V.V., Zhuk S.I. Problems of state regulation of the Russian labor market // International Journal of Engineering & Technology. 2018. № 7. P. 541-545.
63. Fatkhutdinova L.R., Nedorezova O.Y., Tabolskaia V.V. Trade-economic cooperation between Russia and the EU: problem statement // AD ALTA: Journal of interdisciplinary research 08/01-III. 2018. Issue 1, Special III. № 8. Р. 372-374.