ВВЕДЕНИЕ 5
I. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ ’ 7
1.1 Гистологическое строение печени 7
1.2 Патологические состояния печени и механизмы их
возникновения 11
1.3 Гепатопротекторы 19
И. МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ 26
2Л Схема опыта по исследованию гепатопротекторной активности препарата Н25 28
2.2 Схема опыта по исследованию гепатопротекторной активности
разных моделей введения препаратов сокристалла «Ксимедона» с аскорбиновой кислотой (29D), «Ксимедона» и аскорбиновой кислоты 28
2.3 Приготовление гистологических препаратов 30
2.4 Морфометрия и статистическая обработка данных 32
2.5 Иммунофлуоресцентное исследование 33
III. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 35
3.1 Исследование гепатопротекторной активности препарата Н25 35
3.1.1 Исследование эффективности различных доз Н25 35
3.1.2 Сравнение гепатопротекторного действия эффективных
доз Н25 и «Ксимедона» 42
3.2 Исследование гепатопротекторной активности разных моделей
введения препаратов сокристалла «Ксимедона» с аскорбиновой кислотой (29D), «Ксимедона» и аскорбиновой кислоты 44
3.2.1 Эксперимент по пероральному введению препаратов 44
3.2.2 Эксперимент по внутрибрюшинному введению
препаратов 49
3.3 Иммунофлуоресцентное исследование влияния препарата 29D
четыреххлористым углеродом 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
ВЫВОДЫ 61
БЛАГОДАРНОСТИ 62
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 63
ПРИЛОЖЕНИЕ 72


Купить

Актуальность темы исследования связана с тем, что персонал компании представляет собой один из самых ценных ресурсов предприятия. Благодаря людям и их талантам компании достигают успеха, делают открытия в своей области работы, повышают прибыль и т.д. При правильном построении работы с персоналом можно добиться большей отдачи от людей, что приведет к увеличению прибыли, уменьшению текучести персонала, повышению производительности и т.д. Многие показатели успешности компании будут достигнуты и при очень хороших условиях работы даже перевыполнены. Если топ-менеджмент компании уделяет должное внимание управлению человеческими ресурсами, принимает правильные и соответствующие стратегические решения по направлению управления персоналом, то компания может быть уверена в том, что показатели прибыльности будут достигнуты, и компания будет считаться успешной.
Тема данной работы особенно актуальна для ПАО «КАМАЗ». Оценка результативности обучения персонала является важным этапом организации обучения, так как именно на этом этапе можно узнать, было ли обучение результативным, были ли достигнуты поставленные перед обучением цели и задачи. Также проведение оценки результативности обучения персонала позволяет получить ответ на вопрос, стоило ли обучение вложенных в него средств. Еще одна причина того, почему совершенствование оценки результативности обучения персонала является актуальной для предприятия, заключается в том, что оценка результативности обучения персонала проводится по устаревшей инструкции, являющейся неудобной в применении и обладающей рядом недостатков, которые нужно устранить.
Степень разработанности темы. Вопросы оценки результативности обучения персонала освещаются в рамках направления - управления персоналом. Разработаны основные положения, касающиеся статуса оценки
результативности обучения персонала, разработаны процедуры, технологии и методы оценки результативности обучения персонала и др. Значительный вклад в эти достижения внесли Архипова Н.И., Аширов Д.А., Базаров Т. Ю., Веснин В.Р., Егоршин А.П., Захаров Н.Л., Кибанов А.Я, Михайлина Г.И., Радкевич А.П., Радкевич А.П., Руденко А. М., Саматова Т.Б., Семенихин В.В., Фёдорова Н.В., Филина Ф.Н. и др.
Наряду с исследованиями российских ученых на формирование позиции автора оказали влияние работы зарубежных ученых, таких как Скиннер К., Ульрих Д., Брокбэнк У. и др. Данные ученые затрагивают современные проблемы развития системы обучения персонала, а также вопросы эффективной оценки результативности обучения персонала в зарубежных странах; обобщают подходы к терминологическому аппарату; анализируют проблемы оценки результативности обучения персонала в рамках управления персоналом и прочее.
Научная новизна выполненного диссертационного исследования заключается в использовании новых для предприятия подходов к оценке результативности обучения персонала:
1. Определено содержание понятия «стандартные программы обучения», которое определяет, что стандартными программами являются программы обучения, которые проводятся на регулярной основе, являются массовыми или имеют статус корпоративной программы.
2. Определено содержание понятия «нестандартные программы обучения», которое определяет, что нестандартными программами являются программы обучения, которые проводятся на КАМАЗе впервые или на нерегулярной основе.
3. Предложена усовершенствованная методика оценки результативности обучения персонала Д.Киркпатрика. Она заключается, во-первых, в раскрытии социальной сущности и определении содержания 1 уровня оценки результативности обучения. Во-вторых, в объединении 1 и 2 уровней оценки: реакции участников обучения на проведенное обучение, и усвоении материала участниками обучения.
4. Разработана инструкция оценки результативности обучения персонала, включающая в себя методику качественной оценки результативности обучения персонала на основе метода Д.Киркпатрика. Инструкция основывается на методических и практических рекомендациях по совершенствованию системы оценки результативности обучения персонала. Данные предложения и инструкция направленны на получение роста отдачи от инвестиций в профессиональное развитие персонала путем проведения результативной оценки обучения персонала.
5. Предложено подключить к процессу оценки результативности обучения персонала электронные платформы, позволяющие сопоставить результаты обучения персонала с другими показателями деятельности компании, т.е. использовать при оценке результативности обучения персонала подход BigData. Данное нововведение позволит выявить ранее скрытые взаимосвязи, которые также могут нести определенную ценность для компании и представлять собой еще один вид полученных от обучения результатов.
Главной задачей BigData является анализ большого количества информации, выявление взаимосвязей и прогнозирование дальнейшего развития каких-либо показателей.
Цель исследования - разработать мероприятия по повышению эффективности системы оценки результативности обучения персонала ПАО «КАМАЗ».
Для достижения целей работы поставлены следующие задачи:
- изучить теоретические основы оценки результативности обучения персонала (методы, подходы и модели);
- изучить возможности автоматизации процесса оценки результативности обучения персонала;
- проанализировать процесс оценки результативности обучения персонала в ПАО «КАМАЗ»;
- разработать предложения по совершенствованию системы оценки результативности обучения персонала ПАО «КАМАЗ».
Объектом исследования выступает система оценки результативности обучения персонала ПАО «КАМАЗ», её структурные элементы и процессы.
Предметом исследования являются методологические и теоретические подходы к сущности, содержанию и структуре системы оценки результативности обучения персонала.
Теоретической основой исследования стали научные работы зарубежных и отечественных авторов, посвященные принципам развития системы управления персоналом, исследованию современных принципов и методов оценки результативности обучения персонала.
Решение конкретных, поставленных в работе задач реализовывалось на основе применения функционально-целевого, абстрактно-логического методов, а также процессного и системного подходов. Также методологическая основа исследования состоит из анализа и синтеза информации, анализа литературы, анализа нормативной и статистической документации предприятия, анкетирования.
Информационная база работы включает в себя российские и международные законодательно-правовые акты в области обучения, информационно-практические материалы различных тематических семинаров, публикации периодической печати по теме оценки результативности обучения персонала, внутрифирменные локальные нормативные акты в области обучения персонала и оценки результативности обучения.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что ее основные положения и выводы могут быть использованы при разработке концепций и научно-методического инструментария оценки результативности обучения персонала.
Практическая значимость исследования состоит в том, что её основные положения и выводы могут быть использованы предприятиями в практике организации оценки результативности обучения с использованием
возможностей автоматизации данного процесса.
Апробация и внедрение результатов исследования.
Основные положения исследования были апробированы на
международной научно-практической конференции «Ермаковские чтения в Набережных Челнах. Историко-культурное наследие. Социально-экономическое развитие регионов» (24-25 мая 2018 года, г. Набережные Челны). Имеются 3 публикации, в том числе 3 статьи: в журнале «International Journal of Engineering & Technology» («Problems of State Regulation of the Russian Labor Market» - Проблемы государственного регулирования российского рынка труда»), индексируемом в базе Scopus, в журнале «AD ALTA: Journal of interdisciplinary research» («Trade-economic cooperation between Russia and the EU: problem statement» - Торгово-экономическое сотрудничество России и ЕС: постановка проблемы), индексируемом в базе Web of Science, в журнале «Экономика и предпринимательство» («BigData - влияние на процесс управления персоналом»), входящем в перечень рекомендуемых ВАК России.
Практическое внедрение осуществлялось в процессе разработки инструкции оценки результативности обучения персонала ПАО «КАМАЗ». Внедрение результатов диссертационного исследования документально подтверждено соответствующим актом.
Структура работы обусловлена целью, задачами и методологией исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе проанализированы литературные источники по вопросу обучения персонала и оценке результативности обучения, раскрыты такие вопросы как принципы создания эффективного обучения, методы обучения, положительные и отрицательные моменты организации внутрифирменного обучения, подходы и модели оценки системы обучения персонала, методы оценки результативности обучения персонала.
Во второй главе проведен анализ системы оценки результативности обучения персонала ПАО «КАМАЗ», в этой главе была представлена характеристика предприятия ПАО «КАМАЗ», проанализирован процесс проведения оценки результативности обучения персонала на предприятии и выявлены проблемы, существующие на предприятии и связанные с оценкой результативности обучения персонала.
В третьей главе разработаны практические рекомендации по совершенствованию системы оценки результативности обучения персонала ПАО «КАМАЗ» и определены экономическая и социальная эффективность оценки результативности обучения персонала ПАО «КАМАЗ».

Купить