КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР КАК ФОРМА СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
|
ВВЕДЕНИЕ 4
1 Теоретико-методологические вопросы исследования коллективного договора
как формы социального партнерства 10
1.1 Понятие и формы социального партнерства в России 10
1.2 Сущность коллективного договора 17
1.3 Принципы заключения и разработки коллективного договора 25
1.4 Применение коллективного договора как формы социального партнерства в
России и за рубежом 30
2 Анализ коллективного договора как инструмента социального партнерства на
примере ПАО «Нижнекамскнефтехим» 44
2.1 Общая характеристика ПАО «Нижнекамскнефтехим» 44
2.2 Анализ трудовых ресурсов в ПАО «Нижнекамскнефтехим» 50
2.3 Анализ действующего коллективного договора ПАО «Нижнекамскнефтехим» 64
3 Разработка рекомендаций по применению коллективного договора
в ПАО «Нижнекамскнефтехим» 75
3.1 Предложения по совершенствованию коллективного договора
ПАО «Нижнекамскнефтехим» 75
3.2 Разработка изменений и дополнений к коллективному договору
ПАО «Нижнекамскнефтехим» 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 88
ПРИЛОЖЕНИЯ
1 Теоретико-методологические вопросы исследования коллективного договора
как формы социального партнерства 10
1.1 Понятие и формы социального партнерства в России 10
1.2 Сущность коллективного договора 17
1.3 Принципы заключения и разработки коллективного договора 25
1.4 Применение коллективного договора как формы социального партнерства в
России и за рубежом 30
2 Анализ коллективного договора как инструмента социального партнерства на
примере ПАО «Нижнекамскнефтехим» 44
2.1 Общая характеристика ПАО «Нижнекамскнефтехим» 44
2.2 Анализ трудовых ресурсов в ПАО «Нижнекамскнефтехим» 50
2.3 Анализ действующего коллективного договора ПАО «Нижнекамскнефтехим» 64
3 Разработка рекомендаций по применению коллективного договора
в ПАО «Нижнекамскнефтехим» 75
3.1 Предложения по совершенствованию коллективного договора
ПАО «Нижнекамскнефтехим» 75
3.2 Разработка изменений и дополнений к коллективному договору
ПАО «Нижнекамскнефтехим» 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 88
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы исследования. В странах с развитой рыночной экономикой сложился определенный стиль взаимоотношений между работниками и работодателями, которые осуществляются при посреднической роли государства, - так называемое социальное партнерство.
Посредническая роль государства проявляется в законодательной регламентации взаимоотношения между работниками и работодателями, а также в прямом участии во взаимоотношениях их представительных структур. Представителями работодателей являются их различные объединения, союзы, ассоциации, работников - соответствующие органы профессиональных союзов.
В конечном счете цель социального партнерства - поддержание социального мира в государстве на основе взаимного согласования и учета в рамках национального законодательства прав и интересов его сторон - работников и работодателей.
Это цель, как будет показано далее, достигается путем согласования и учёта взаимных интересов работников и работодателей на нескольких уровнях, начиная с общероссийского и постепенно снижаясь до уровня организации, предприятия. Именно так, заключая коллективный договор с учетом достигнутых «выше» соглашений, стороны приходят к консенсусу об условиях, на которых одна из них предоставляет работу, а другая ее выполняет. Социальное партнерство как система взаимоотношений государств, работников и работодателей стало складываться в России в начале девяностых годов прошлого столетия. В настоящее время начинает формироваться законодательство о социальном партнерстве, принимаются указы президента РФ и постановления правительства РФ, где нормативно обеспечивается идеология этого партнерства.
Согласно ст. 23 Трудового кодекса Российской Федерации, социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Социальное партнерство осуществляется в формах:
- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- участия работников, их представителей в управлении организацией;
- участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров [5].
Одной из форм социального партнерства является заключение на предприятии коллективного договора. Коллективный договор - это самый «древний» корпоративный акт. Он использовался даже в советский период. Правда, носил он в те годы чаще формальный характер, а также выполнял в какой-то степени идеологическую нагрузку [31].
На сегодняшний день четкое определение коллективному договору дается в статье 40 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Степень разработанности проблемы. При подготовке диссертационного исследования были использованы работы современных отечественных и иностранных исследователей, посвященные проблемам коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Среди них работы Архиповой Б.А., Бабича A.M., Генкина Б.М., Гриценко Н.Н., Гусунова К.Н., Дарендорфа Р., Друкера П., Егорова Е.В., Жукова А.Л., Зинченко Г.П., Киселева В. Н., Кязимова К.Г., Либоракиной М.И., Михеева В.А., Нуртдинововой А.Ф., Святловского В.В., Сидорова Н.И., Смирновой О.В., Френкель Э.Б., Шмакова М. В., Шебановой А.И. и других. В исследовании также обобщается опыт Российской трехсторонней комиссии, Федерации независимых профсоюзов России, объединений работодателей.
Научная новизна исследования состоит в том, что системный анализ и содержательный подход, представленный в магистерской диссертации, расширяют и углубляют знания о сущности коллективного договора, систематизируют принципы и особенности воздействий на совместную деятельность субъектов системы социального партнерства через систему коллективно-договорных отношений.
Элементы научной новизны заключаются в следующем:
1. Уточнено определение социального партнёрства, который представляет собой особую форму сотрудничества и стремление к достижению компромисса двух основных социальных групп - работодателей и работников при посредничестве государства в целях максимального обеспечения их эффективного взаимодействия.
2. Систематизированы основные функции коллективного договора для работодателя и работников.
3. Обоснованы и предложены рекомендации по совершенствованию применения коллективного договора на примере ПАО «Нижнекамскнефтехим» с учетом современных реформ трудового законодательства Российской Федерации.
Цели и задачи исследования. Цель данной диссертационной работы - оценить регулирующее воздействие коллективного договора на деятельность субъектов системы социального партнерства и разработать рекомендации по совершенствованию применения коллективного договора на примере конкретной организации (ПАО «Нижнекамскнефтехим»).
Для достижения данной цели решаются следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретико-методологические вопросы исследования коллективного договора как формы социального партнерства;
2. Дать общую характеристику и провести анализ трудовых ресурсов в ПАО «Нижнекамскнефтехим»;
3. Провести анализ действующего коллективного договора ПАО «Нижнекамскнефтехим», выявить его достоинства и недостатки.
4. Разработать проекты изменений и дополнений, приложений к коллективному договору ПАО «Нижнекамскнефтехим».
Объектом исследования в настоящей работе выступают социально-трудовые отношения в ПАО «Нижнекамскнефтехим».
Предметом исследования является Коллективный договор, его воздействие на совместную деятельность субъектов системы социального партнерства.
Теоретическую базу исследования составили фундаментальные научные труды зарубежных и отечественных ученых в области трудового права, социального партнерства в сфере труда, теории коллективного регулирования трудовых отношений.
Методология исследования. При проведении исследований использовались общенаучные методы формальной логики, обобщения и системный анализ, сравнительный внутренней анализ, анализ продвижении локальных нормативных актов, Устава, локальных актов и официальных отчетов ПАО «Нижнекамскнефтехим».
Теоретическая значимость исследования определяется тем, что его результаты способствуют более глубокому осмыслению проблемы, расширяют и углубляют знания о коллективном договоре как инструменте социального партнерства, а также позволяет выявить возможные траектории развития социально-трудовых отношений.
Полученные автором диссертации результаты исследования могут быть использованы руководством ПАО «Нижнекамскнефтехим» для анализа реальной ситуации в области социально-трудовых отношений, совершенствования применения коллективного договора.
Информационная база исследования состоит из широкого круга различных источников. Это международные акты, в том числе конвенции и рекомендации Международной Организации Труда (МОТ); массив правовых норм российского трудового права, правовые акты зарубежных стран в сфере регулирования социально-партнерских отношений; генеральное соглашение, региональные соглашения и коллективные договоры, действующие в РФ.
Апробация результатов исследования. По теме диссертации было опубликовано 3 статьи:
1. Гумирова А.Ф., Галиева Э.А., Зиннатуллина Д.К. Социально-экономическая составляющая в системе работы с персоналом организации // Экономика и предпринимательство. 2018. №3. С.1062 - 1065. Данный журнал входит в перечень рецензируемых научных изданий Высшей аттестационной комиссии (ВАК).
2. Гумирова А.Ф., Галиева Э.А. Коллективный договор как регулятор трудовых отношений // Форум молодых ученых. 2018. №12(28). С.452-459. Данный журнал входит в перечень рецензируемых научных изданий Российского индекса научного цитирования (РИНЦ).
3. Гумирова А.Ф., Галиева Э.А. Регулирование текучести кадров на предприятии в современных условиях // Форум молодых ученых. 2018. №12(28). С.381-387. Данный журнал входит в перечень рецензируемых научных изданий Российского индекса научного цитирования (РИНЦ).
Структура исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения. Во введении обосновывается актуальность темы исследования, оценивается степень ее разработанности, формулируются цель и задачи, объект и предмет исследования, охарактеризованы научная новизна, теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. В первой главе рассмотрены теоретико-методологические вопросы исследования коллективного договора как формы социального партнерства, дано понятие социального партнерства, раскрыта сущность коллективного договора и его основные принципы. Вторая глава представляет собой практическую часть, где дается общая характеристика организации, производится анализ трудовых ресурсов и действующего коллективного договора ПАО «Нижнекамскнефтехим». В третьей главе представлена разработка рекомендаций по заключению коллективного договора в ПАО «Нижнекамскнефтехим» и предложен новый проект коллективного договора. В заключении обобщены основные результаты и выводы диссертационного исследования.
Посредническая роль государства проявляется в законодательной регламентации взаимоотношения между работниками и работодателями, а также в прямом участии во взаимоотношениях их представительных структур. Представителями работодателей являются их различные объединения, союзы, ассоциации, работников - соответствующие органы профессиональных союзов.
В конечном счете цель социального партнерства - поддержание социального мира в государстве на основе взаимного согласования и учета в рамках национального законодательства прав и интересов его сторон - работников и работодателей.
Это цель, как будет показано далее, достигается путем согласования и учёта взаимных интересов работников и работодателей на нескольких уровнях, начиная с общероссийского и постепенно снижаясь до уровня организации, предприятия. Именно так, заключая коллективный договор с учетом достигнутых «выше» соглашений, стороны приходят к консенсусу об условиях, на которых одна из них предоставляет работу, а другая ее выполняет. Социальное партнерство как система взаимоотношений государств, работников и работодателей стало складываться в России в начале девяностых годов прошлого столетия. В настоящее время начинает формироваться законодательство о социальном партнерстве, принимаются указы президента РФ и постановления правительства РФ, где нормативно обеспечивается идеология этого партнерства.
Согласно ст. 23 Трудового кодекса Российской Федерации, социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Социальное партнерство осуществляется в формах:
- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- участия работников, их представителей в управлении организацией;
- участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров [5].
Одной из форм социального партнерства является заключение на предприятии коллективного договора. Коллективный договор - это самый «древний» корпоративный акт. Он использовался даже в советский период. Правда, носил он в те годы чаще формальный характер, а также выполнял в какой-то степени идеологическую нагрузку [31].
На сегодняшний день четкое определение коллективному договору дается в статье 40 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Степень разработанности проблемы. При подготовке диссертационного исследования были использованы работы современных отечественных и иностранных исследователей, посвященные проблемам коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Среди них работы Архиповой Б.А., Бабича A.M., Генкина Б.М., Гриценко Н.Н., Гусунова К.Н., Дарендорфа Р., Друкера П., Егорова Е.В., Жукова А.Л., Зинченко Г.П., Киселева В. Н., Кязимова К.Г., Либоракиной М.И., Михеева В.А., Нуртдинововой А.Ф., Святловского В.В., Сидорова Н.И., Смирновой О.В., Френкель Э.Б., Шмакова М. В., Шебановой А.И. и других. В исследовании также обобщается опыт Российской трехсторонней комиссии, Федерации независимых профсоюзов России, объединений работодателей.
Научная новизна исследования состоит в том, что системный анализ и содержательный подход, представленный в магистерской диссертации, расширяют и углубляют знания о сущности коллективного договора, систематизируют принципы и особенности воздействий на совместную деятельность субъектов системы социального партнерства через систему коллективно-договорных отношений.
Элементы научной новизны заключаются в следующем:
1. Уточнено определение социального партнёрства, который представляет собой особую форму сотрудничества и стремление к достижению компромисса двух основных социальных групп - работодателей и работников при посредничестве государства в целях максимального обеспечения их эффективного взаимодействия.
2. Систематизированы основные функции коллективного договора для работодателя и работников.
3. Обоснованы и предложены рекомендации по совершенствованию применения коллективного договора на примере ПАО «Нижнекамскнефтехим» с учетом современных реформ трудового законодательства Российской Федерации.
Цели и задачи исследования. Цель данной диссертационной работы - оценить регулирующее воздействие коллективного договора на деятельность субъектов системы социального партнерства и разработать рекомендации по совершенствованию применения коллективного договора на примере конкретной организации (ПАО «Нижнекамскнефтехим»).
Для достижения данной цели решаются следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретико-методологические вопросы исследования коллективного договора как формы социального партнерства;
2. Дать общую характеристику и провести анализ трудовых ресурсов в ПАО «Нижнекамскнефтехим»;
3. Провести анализ действующего коллективного договора ПАО «Нижнекамскнефтехим», выявить его достоинства и недостатки.
4. Разработать проекты изменений и дополнений, приложений к коллективному договору ПАО «Нижнекамскнефтехим».
Объектом исследования в настоящей работе выступают социально-трудовые отношения в ПАО «Нижнекамскнефтехим».
Предметом исследования является Коллективный договор, его воздействие на совместную деятельность субъектов системы социального партнерства.
Теоретическую базу исследования составили фундаментальные научные труды зарубежных и отечественных ученых в области трудового права, социального партнерства в сфере труда, теории коллективного регулирования трудовых отношений.
Методология исследования. При проведении исследований использовались общенаучные методы формальной логики, обобщения и системный анализ, сравнительный внутренней анализ, анализ продвижении локальных нормативных актов, Устава, локальных актов и официальных отчетов ПАО «Нижнекамскнефтехим».
Теоретическая значимость исследования определяется тем, что его результаты способствуют более глубокому осмыслению проблемы, расширяют и углубляют знания о коллективном договоре как инструменте социального партнерства, а также позволяет выявить возможные траектории развития социально-трудовых отношений.
Полученные автором диссертации результаты исследования могут быть использованы руководством ПАО «Нижнекамскнефтехим» для анализа реальной ситуации в области социально-трудовых отношений, совершенствования применения коллективного договора.
Информационная база исследования состоит из широкого круга различных источников. Это международные акты, в том числе конвенции и рекомендации Международной Организации Труда (МОТ); массив правовых норм российского трудового права, правовые акты зарубежных стран в сфере регулирования социально-партнерских отношений; генеральное соглашение, региональные соглашения и коллективные договоры, действующие в РФ.
Апробация результатов исследования. По теме диссертации было опубликовано 3 статьи:
1. Гумирова А.Ф., Галиева Э.А., Зиннатуллина Д.К. Социально-экономическая составляющая в системе работы с персоналом организации // Экономика и предпринимательство. 2018. №3. С.1062 - 1065. Данный журнал входит в перечень рецензируемых научных изданий Высшей аттестационной комиссии (ВАК).
2. Гумирова А.Ф., Галиева Э.А. Коллективный договор как регулятор трудовых отношений // Форум молодых ученых. 2018. №12(28). С.452-459. Данный журнал входит в перечень рецензируемых научных изданий Российского индекса научного цитирования (РИНЦ).
3. Гумирова А.Ф., Галиева Э.А. Регулирование текучести кадров на предприятии в современных условиях // Форум молодых ученых. 2018. №12(28). С.381-387. Данный журнал входит в перечень рецензируемых научных изданий Российского индекса научного цитирования (РИНЦ).
Структура исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения. Во введении обосновывается актуальность темы исследования, оценивается степень ее разработанности, формулируются цель и задачи, объект и предмет исследования, охарактеризованы научная новизна, теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. В первой главе рассмотрены теоретико-методологические вопросы исследования коллективного договора как формы социального партнерства, дано понятие социального партнерства, раскрыта сущность коллективного договора и его основные принципы. Вторая глава представляет собой практическую часть, где дается общая характеристика организации, производится анализ трудовых ресурсов и действующего коллективного договора ПАО «Нижнекамскнефтехим». В третьей главе представлена разработка рекомендаций по заключению коллективного договора в ПАО «Нижнекамскнефтехим» и предложен новый проект коллективного договора. В заключении обобщены основные результаты и выводы диссертационного исследования.
Современные социально-экономические условия в нашей стране, обусловленные переходом от централизованной к рыночной экономике, признанием многообразия форм собственности, развития самостоятельности предприятий, требуют создания эффективного механизма регулирования условий труда, который позволил бы достаточно полно обеспечить защиту интересов работников и работодателей, решение различных социальных задач.
В связи с этим вопросы регулирования труда между работодателем и работником на предприятии занимают одно из первых мест в ряду актуальных вопросов, стоящих перед организацией сегодня.
В современных условиях для защиты интересов работников, работодателей и эффективной работы предприятий объективно необходимо создание договорной системы и обеспечение её надлежащего функционирования.
Решающая роль в расширении и развитии договорного регулирования трудовых отношений, заключается в содействии согласованию интересов работников и работодателей принадлежит коллективным договорам.
Это и обусловливает актуальность диссертационной работы и необходимость проведения исследования коллективного договора как инструмента социального партнерства, раскрыть возможности и способности социального компромисса для работодателей и работников.
Принятие адекватных мер направленных на смягчения и решения конфликтных ситуаций посредством коллективного договора нуждается в настоящие время в экстренном развертывании на постоянной основе соответствующей работы. Коллективный договор как инструмент социального диалога для достижения согласия между работником и работодателем, способствует реализации стабильности в трудовых отношениях, в выборе стратегии и тактики функционирования коллективно-договорных отношений.
Социальное партнерство является особым типом социально-трудовых отношений, присущих рыночной экономике и обеспечивающих оптимальный баланс реализации основных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей. Он основывается на взаимодействии сторон в процессе коллективных переговоров, совместного участия или согласованных действий с целью бесконфликтного решения острых социальных проблем и задач.
В диссертационной работе были рассмотрены социально-трудовые отношения Градообразующего предприятия города Нижнекамск - ПАО «Нижнекамскнефтехим». В ходе исследования был проведен анализ действующего коллективного договора, а также предложены рекомендации по совершенствованию его применения на предприятии.
ПАО «Нижнекамскнефтехим» - одна из крупнейших нефтехимических компаний Европы, занимает лидирующие позиции по производству синтетических каучуков и пластиков в Российской Федерации. Входит в Г руппу компаний ТАИФ. Основные производственные мощности расположены в г. Нижнекамске, Татарстан.
В ПАО «Нижнекамскнефтехим» действует Политика в области управления персоналом. Ее цели - развитие человеческого капитала компании в соответствии с выбранной бизнес-стратегией, создание высокомотивированного профессионального коллектива, способного эффективно решать поставленные задачи. Взаимовыгодное сотрудничество работодателя и работников достигается путем учета взаимных интересов сторон, в том числе и заключением коллективного договора. Локальный акт регулирует социальные, экономические, трудовые отношения между работниками и работодателем в организации и заключается в письменной форме между работодателем и работниками в лице их представителей.
Коллективный договор в ПАО «Нижнекамскнефтехим» является одним из основных документов, являющихся гарантом по защите и регулированию трудовых отношений работников предприятия. Но современные изменения трудового законодательства диктуют свои правила, что приводит к необходимости вносить изменения и принятию новых локальных актов. В связи с этим были предложены следующие мероприятия по совершенствованию коллективного договора ПАО «Нижнекамскнефтехим»:
1. Обозначить в Разделе III право работников предпенсионного возраста на сохранения места работы при сокращении.
2. Предоставить работникам предпенсионного возраста два оплачиваемых дня ежегодно на прохождение диспансеризации.
3. Выделить 30 бесплатных путевок в санаторий работникам предпенсионного возраста, добившихся высоких результатов в работе.
4. Предоставлять материальную помощь работникам, выходящим на пенсию в течение 2 месяцев после достижения пенсионного возраста.
5. Направлять на обучение работников предпенсионного возраста при содействии Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан и Центра занятости населения г.Нижнекамска. Обучение проводить с отрывом от производства с сохранением места работы с выплатой стипендии из бюджета Российской Федерации.
6. Предоставлять материальную помощь женщинам, воспитывающих детей до 3-х лет, не посещающих дошкольные образовательные учреждения и, осуществляющих трудовую деятельность на предприятии.
7. Предоставлять беспроцентную ссуду на получение первого высшего и среднего профессионального образования работникам.
8. Предоставлять компенсационные выплаты на возмещение затрат по уплате процентов по кредитам на приобретение или строительства жилья работникам. Было разработано примерное положение о предоставлении данных выплат.
Предложенные мероприятия позволят укрепить мотивацию к труду у наиболее незащищенных категорий граждан, а также создать в их отношении дополнительные гарантии, что несомненно несет в себе социальный эффект от внедрения рекомендуемых изменений.
В связи с этим вопросы регулирования труда между работодателем и работником на предприятии занимают одно из первых мест в ряду актуальных вопросов, стоящих перед организацией сегодня.
В современных условиях для защиты интересов работников, работодателей и эффективной работы предприятий объективно необходимо создание договорной системы и обеспечение её надлежащего функционирования.
Решающая роль в расширении и развитии договорного регулирования трудовых отношений, заключается в содействии согласованию интересов работников и работодателей принадлежит коллективным договорам.
Это и обусловливает актуальность диссертационной работы и необходимость проведения исследования коллективного договора как инструмента социального партнерства, раскрыть возможности и способности социального компромисса для работодателей и работников.
Принятие адекватных мер направленных на смягчения и решения конфликтных ситуаций посредством коллективного договора нуждается в настоящие время в экстренном развертывании на постоянной основе соответствующей работы. Коллективный договор как инструмент социального диалога для достижения согласия между работником и работодателем, способствует реализации стабильности в трудовых отношениях, в выборе стратегии и тактики функционирования коллективно-договорных отношений.
Социальное партнерство является особым типом социально-трудовых отношений, присущих рыночной экономике и обеспечивающих оптимальный баланс реализации основных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей. Он основывается на взаимодействии сторон в процессе коллективных переговоров, совместного участия или согласованных действий с целью бесконфликтного решения острых социальных проблем и задач.
В диссертационной работе были рассмотрены социально-трудовые отношения Градообразующего предприятия города Нижнекамск - ПАО «Нижнекамскнефтехим». В ходе исследования был проведен анализ действующего коллективного договора, а также предложены рекомендации по совершенствованию его применения на предприятии.
ПАО «Нижнекамскнефтехим» - одна из крупнейших нефтехимических компаний Европы, занимает лидирующие позиции по производству синтетических каучуков и пластиков в Российской Федерации. Входит в Г руппу компаний ТАИФ. Основные производственные мощности расположены в г. Нижнекамске, Татарстан.
В ПАО «Нижнекамскнефтехим» действует Политика в области управления персоналом. Ее цели - развитие человеческого капитала компании в соответствии с выбранной бизнес-стратегией, создание высокомотивированного профессионального коллектива, способного эффективно решать поставленные задачи. Взаимовыгодное сотрудничество работодателя и работников достигается путем учета взаимных интересов сторон, в том числе и заключением коллективного договора. Локальный акт регулирует социальные, экономические, трудовые отношения между работниками и работодателем в организации и заключается в письменной форме между работодателем и работниками в лице их представителей.
Коллективный договор в ПАО «Нижнекамскнефтехим» является одним из основных документов, являющихся гарантом по защите и регулированию трудовых отношений работников предприятия. Но современные изменения трудового законодательства диктуют свои правила, что приводит к необходимости вносить изменения и принятию новых локальных актов. В связи с этим были предложены следующие мероприятия по совершенствованию коллективного договора ПАО «Нижнекамскнефтехим»:
1. Обозначить в Разделе III право работников предпенсионного возраста на сохранения места работы при сокращении.
2. Предоставить работникам предпенсионного возраста два оплачиваемых дня ежегодно на прохождение диспансеризации.
3. Выделить 30 бесплатных путевок в санаторий работникам предпенсионного возраста, добившихся высоких результатов в работе.
4. Предоставлять материальную помощь работникам, выходящим на пенсию в течение 2 месяцев после достижения пенсионного возраста.
5. Направлять на обучение работников предпенсионного возраста при содействии Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан и Центра занятости населения г.Нижнекамска. Обучение проводить с отрывом от производства с сохранением места работы с выплатой стипендии из бюджета Российской Федерации.
6. Предоставлять материальную помощь женщинам, воспитывающих детей до 3-х лет, не посещающих дошкольные образовательные учреждения и, осуществляющих трудовую деятельность на предприятии.
7. Предоставлять беспроцентную ссуду на получение первого высшего и среднего профессионального образования работникам.
8. Предоставлять компенсационные выплаты на возмещение затрат по уплате процентов по кредитам на приобретение или строительства жилья работникам. Было разработано примерное положение о предоставлении данных выплат.
Предложенные мероприятия позволят укрепить мотивацию к труду у наиболее незащищенных категорий граждан, а также создать в их отношении дополнительные гарантии, что несомненно несет в себе социальный эффект от внедрения рекомендуемых изменений.
Подобные работы
- Коллективный договор как форма социально-правовой защиты
работников и работодателей (на примере АлтГУ)
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 5710 р. Год сдачи: 2019 - КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО
ПАРТНЕРСТВА РОССИИ
Бакалаврская работа, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4770 р. Год сдачи: 2016 - Анализ процедуры оформления коллективного договора на предприятии (Кадровое администрирование и документационное обеспечение управления персоналом, Самарский Национальный Исследовательский Университет)
Курсовые работы, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2024 - Социальное партнерство как инструмент региональной социально-экономической политики
Диссертации (РГБ), экономика. Язык работы: Русский. Цена: 470 р. Год сдачи: 2003 - ТРУДОВАЯ ПОДГОТОВКА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ
САМООПРЕДЕЛЕНИЕ ВОСПИТАННИКОВ ДЕТСКИХ ДОМОВ В
УСЛОВИЯХ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
Дипломные работы, ВКР, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 4920 р. Год сдачи: 2017 - СПОСОБЫ И ФОРМЫ ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2017 - ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ УРЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В СФЕРЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Дипломные работы, ВКР, философия. Язык работы: Русский. Цена: 4200 р. Год сдачи: 2018 - Руководитель организации как специальный субъект трудового права (12.00.05)
Диссертации (РГБ), трудовое право, право соц.обеспечения. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2005 - Защита индивидуальных трудовых прав работников профессиональными союзами
Бакалаврская работа, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (130850)
- Бакалаврская работа (31535)
- Диссертация (960)
- Магистерская диссертация (18402)
- Дипломные работы, ВКР (53312)
- Главы к дипломным работам (2108)
- Курсовые работы (9669)
- Контрольные работы (6188)
- Отчеты по практике (1308)
- Рефераты (1450)
- Задачи, тесты, ПТК (616)
- Ответы на вопросы (154)
- Статьи, Эссе, Сочинения (911)
- Бизнес-планы (49)
- Презентации (101)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1691)
- Диссертации (РГБ) (1879)
- Прочее (433)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
