Помощь студентам в учебе
Принципы мотивации сотрудников госсектора
|
ВВЕДЕНИЕ 4
1 Теоретические вопросы мотивации гражданских государственных служащих
субъектов Российской Федерации 8
1.1 Теории мотивации и их актуальные концепции 8
1.2 Сравнительный анализ государственной системы мотивации 15
2 Система мотивации государственных гражданских служащих субъектов
Российской Федерации 20
2.1 Актуальные мотивации государственных служащих в Российской
Федерации 20
2.2 Основные проблемы существующей системы мотивации государственных
гражданских служащих 39
3 Рекомендации по повышению трудоспособности государственных
гражданских служащих 41
3.1 Анализ перспективности основных способов мотивации труда 41
3.2 Нематериальные методы мотивации труда 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 49
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 52
ПРИЛОЖЕНИЯ
1 Теоретические вопросы мотивации гражданских государственных служащих
субъектов Российской Федерации 8
1.1 Теории мотивации и их актуальные концепции 8
1.2 Сравнительный анализ государственной системы мотивации 15
2 Система мотивации государственных гражданских служащих субъектов
Российской Федерации 20
2.1 Актуальные мотивации государственных служащих в Российской
Федерации 20
2.2 Основные проблемы существующей системы мотивации государственных
гражданских служащих 39
3 Рекомендации по повышению трудоспособности государственных
гражданских служащих 41
3.1 Анализ перспективности основных способов мотивации труда 41
3.2 Нематериальные методы мотивации труда 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 49
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 52
ПРИЛОЖЕНИЯ
Организуя любой вид деятельности, начиная от продажи яблок и заканчивая управлением страной, огромное значение имеет эффективность затраченных усилий, или, другими словами, коэффициент полезного действия. Это же относится и к людям, занятых в какой-либо работе, поскольку человеческие ресурсы и правильное распоряжение ими требуют более тонкого подхода чем даже самое чувствительное оборудование.
Государственная служба же возводит трудоемкость мотивации практически в абсолют, поскольку по сути своей является сосредоточием значительно усложняющих соцменеджмент явлений, начиная от огромной «токсичности» и психологических затрат, связанных с характером профессии и персональной ответственностью каждого работника, и заканчивая отсутствием естественных регулирующих рычагов, таких как например конкуренция, по понятным причинам в госсекторе отсутствующая. Основными целями государственных гражданских служащих является: «решение задач государства, удовлетворение публичных интересов на основе принципов и положений, установленных в Конституции РФ, федеральных законов и законов субъектов Федерации, а также обеспечение благосостояния общества»[1][2].
Таким образом, напрашивается очевидный вывод - что эффективность работы госсектора прямо пропорциональна эффективности работы госслужащего. А эффективность работы госслужащего, помимо очевидного, а потому не рассматриваемого здесь вопроса компетенции, зависит от его мотивации и желания выполнять поставленные начальством задачи. Поэтому, основной задачей кадровых отделов госсектора должен являться постоянный анализ своих сотрудников с целью выявить методы положительного на них воздействия, которые при этом могут значительно отличаться, а иногда даже быть противоположными целям начальства.
В XXI веке, когда социальные технологии, в том числе и мотивационные, переживают настоящий прорыв, существует достаточное число научных работ, посвященных вопросу стимуляции труда, однако к глубочайшему сожалению, со времен развала Советского Союза в нашей стране, особенно в госсекторе, этому уделяется недостаточное внимание.
Проблема заключается в том, что базовая мотивация к труду, в частности, заработная плата, сама по себе не имеет возможности мотивировать работника выше определенного порога, который равняется его расходам на предпочитаемый образ жизни. Проще говоря, если сотруднику комфортабельно для него живется на, допустим, 30 тысяч в месяц, то деньги сверх этой суммы будут мотивировать его уже значительно меньше. Действует и обратная ситуация, если служащий стремится к высоким доходам, а возможность к этому (финансовая мотивация) отсутствует, то его заинтересованность в собственном труде начинает снижаться. Об этом свидетельствуют различные социологические исследования, в ходе которых были выявлены такие негативные черты современных госслужащих как: коррумпированность и взяточничество, стремление использовать свою работу в корыстных целях, безразличие, неуважительное отношение к людям, непорядочность, нечестность, отсутствие принципиальности и т. д.
Подводя итог, объектом работы является система мотивации госслужащих Российской Федерации. Предметом исследования выбраны финансовые и нефинансовые (моральные) стимулы как мотивация государственных гражданских служащих. Цель выпускной квалификационной работы - путем анализа существующих принципов мотивации сотрудников госсектора выявить и предложить недостающие способы стимуляции труда, как материальные, так и моральные. Для достижения цели работы были поставлены следующие задачи:
-Изучить основные теоретические подходы к определению понятия мотивации;
-Изучить существующую систему мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации;
-Идентифицировать основные недостатки существующей системы мотивации служащих в органах власти Российской Федерации;
-Проанализировать научные подходы к изучению мотивов сотрудников государственного аппарата;
-Идентифицировать нематериальные стимулы, которые смогут способствовать повышению результативности труда государственных гражданских служащих;
-Изучить мотивацию в коммерческой сфере и определить, возможно ли применить данный опыт к государственной службе.
Выпускная квалификационная работа состоит из трех глав. В первой рассматриваются основы стимуляции и способы их применения к служащим госсектора. Помимо этого, глава включает в себя разбор мотивации трудоустроенных в частном секторе. Во второй главе рассматривается существующая система мотивации госслужащих в Российской Федерации, выявлены основные недочеты и проблемы современной системы мотивации направленные на совершенствование объекта исследования дипломной работы. В третьей главе на основе двух предыдущих предложены способы мотивации служащих федеральных и муниципальных органов власти, призванные повысить их заинтересованность в труде, снизить психологическую нагрузку, увеличить эффективность работы служащих.
Методология исследования базируется на таких теориях, как содержательные теории мотивации: теория социально-экономических потребностей Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория мотивации Герцберга; теория Альдерфера. Методы исследования включают в себя анализ действующей законодательной базы, разбор литературы, связанной с мотивационными процессами, применение различных видов анализа.
Результаты исследования - предложения по улучшению действующей системы мотивации путем корректировки экономической составляющей, и добавления новых нематериальных способов мотивации.
Практическое применение данной работы заключается в оптимизации работы госаппарата на всех уровнях, сокращения расходов и увеличение эффективности действий сотрудников гражданской государственной службы.
Государственная служба же возводит трудоемкость мотивации практически в абсолют, поскольку по сути своей является сосредоточием значительно усложняющих соцменеджмент явлений, начиная от огромной «токсичности» и психологических затрат, связанных с характером профессии и персональной ответственностью каждого работника, и заканчивая отсутствием естественных регулирующих рычагов, таких как например конкуренция, по понятным причинам в госсекторе отсутствующая. Основными целями государственных гражданских служащих является: «решение задач государства, удовлетворение публичных интересов на основе принципов и положений, установленных в Конституции РФ, федеральных законов и законов субъектов Федерации, а также обеспечение благосостояния общества»[1][2].
Таким образом, напрашивается очевидный вывод - что эффективность работы госсектора прямо пропорциональна эффективности работы госслужащего. А эффективность работы госслужащего, помимо очевидного, а потому не рассматриваемого здесь вопроса компетенции, зависит от его мотивации и желания выполнять поставленные начальством задачи. Поэтому, основной задачей кадровых отделов госсектора должен являться постоянный анализ своих сотрудников с целью выявить методы положительного на них воздействия, которые при этом могут значительно отличаться, а иногда даже быть противоположными целям начальства.
В XXI веке, когда социальные технологии, в том числе и мотивационные, переживают настоящий прорыв, существует достаточное число научных работ, посвященных вопросу стимуляции труда, однако к глубочайшему сожалению, со времен развала Советского Союза в нашей стране, особенно в госсекторе, этому уделяется недостаточное внимание.
Проблема заключается в том, что базовая мотивация к труду, в частности, заработная плата, сама по себе не имеет возможности мотивировать работника выше определенного порога, который равняется его расходам на предпочитаемый образ жизни. Проще говоря, если сотруднику комфортабельно для него живется на, допустим, 30 тысяч в месяц, то деньги сверх этой суммы будут мотивировать его уже значительно меньше. Действует и обратная ситуация, если служащий стремится к высоким доходам, а возможность к этому (финансовая мотивация) отсутствует, то его заинтересованность в собственном труде начинает снижаться. Об этом свидетельствуют различные социологические исследования, в ходе которых были выявлены такие негативные черты современных госслужащих как: коррумпированность и взяточничество, стремление использовать свою работу в корыстных целях, безразличие, неуважительное отношение к людям, непорядочность, нечестность, отсутствие принципиальности и т. д.
Подводя итог, объектом работы является система мотивации госслужащих Российской Федерации. Предметом исследования выбраны финансовые и нефинансовые (моральные) стимулы как мотивация государственных гражданских служащих. Цель выпускной квалификационной работы - путем анализа существующих принципов мотивации сотрудников госсектора выявить и предложить недостающие способы стимуляции труда, как материальные, так и моральные. Для достижения цели работы были поставлены следующие задачи:
-Изучить основные теоретические подходы к определению понятия мотивации;
-Изучить существующую систему мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации;
-Идентифицировать основные недостатки существующей системы мотивации служащих в органах власти Российской Федерации;
-Проанализировать научные подходы к изучению мотивов сотрудников государственного аппарата;
-Идентифицировать нематериальные стимулы, которые смогут способствовать повышению результативности труда государственных гражданских служащих;
-Изучить мотивацию в коммерческой сфере и определить, возможно ли применить данный опыт к государственной службе.
Выпускная квалификационная работа состоит из трех глав. В первой рассматриваются основы стимуляции и способы их применения к служащим госсектора. Помимо этого, глава включает в себя разбор мотивации трудоустроенных в частном секторе. Во второй главе рассматривается существующая система мотивации госслужащих в Российской Федерации, выявлены основные недочеты и проблемы современной системы мотивации направленные на совершенствование объекта исследования дипломной работы. В третьей главе на основе двух предыдущих предложены способы мотивации служащих федеральных и муниципальных органов власти, призванные повысить их заинтересованность в труде, снизить психологическую нагрузку, увеличить эффективность работы служащих.
Методология исследования базируется на таких теориях, как содержательные теории мотивации: теория социально-экономических потребностей Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория мотивации Герцберга; теория Альдерфера. Методы исследования включают в себя анализ действующей законодательной базы, разбор литературы, связанной с мотивационными процессами, применение различных видов анализа.
Результаты исследования - предложения по улучшению действующей системы мотивации путем корректировки экономической составляющей, и добавления новых нематериальных способов мотивации.
Практическое применение данной работы заключается в оптимизации работы госаппарата на всех уровнях, сокращения расходов и увеличение эффективности действий сотрудников гражданской государственной службы.
Мотивация - одна из самых сложных и интересных областей психологии, а так же одна из наиболее важных. Любой человек не просто имеет, а обязан иметь причины что-то делать, в противном случае его эффективность будет минимальна, вне зависимо от сложности и особенности труда. Это многократно подтверждается как минимальным анализом вопроса, так и историческим опытом, не раз доказывающим низкую эффективность немотивированного труда : начиная от рабовладельческого строя как такового, и заканчивая застоем и последующим государственным упадком в государственных структурах при недостаточном мотивационном аспекте.
Государство, в первую и главную очередь трудятся на благо страны, ее народа. Именно поэтому и необходима вовлеченность в работу сотрудников, поскольку от этого напрямую зависит эффективность их труда в целом. Даже «безобидная» апатия служащих, вызванная их недовольством условиями труда, или самой работой, может обернуться, в свою очередь, негативными настроениями среди населения, потери кредита доверия, и дополнительным нагрузкам на госаппарат. Однако, остается вопрос - так что же требуется предпринять, какими методиками воспользоваться для стимуляции желания трудиться на ниве государственной службы? Изучив пример «соседей» - коммерческого сектора - и проанализировав общие существующие мотивационные методики, было в частности выделено, что применение финансовых стимулов в государственной службе крайне затруднено. Ввиду своих огромных размеров, специфики работы, а так же того факта что госсектор не всегда ориентирован на прибыль, а следовательно, и так некоторые его органы властиорганизации являются убыточными, выработать какую-то финансовую систему поощрений трудно. Конечно, это не значит что можно уговорить служащего работать хорошо лишь исключительно моральные стимулами, вовсе нет, Требуется актуальная для нынешнего года заработная плата с высоким базовым «чистым» окладом, хотя бы вдвое превышающим МРОТ, выравнивание вертикальной и социальной дифференциации служащих по экономическому признаку, выработка хотя бы первичной системы оценки труда служащих по. Однако все это - лишь частичные меры, поскольку одна лишь зарплата на госслужбе не удержит - за финансовыми возможностями люди идут в коммерческий сектор, в бизнес - в федеральные и муниципальные органы власти, в связанные с ними государственные организации, люди в первую очередь идут либо в силу привязанности к какой-то конкретной профессии, например, желания с детства стать работником правительствапочтальономсотрудником ЗАГС и так далее, либо с твердым намерением делать карьеру, хотя подобных граждан меньшинство, особенно среди молодых сотрудников - в юном возрасте больше задумываешь о непосредственной выгоде, нежели об отдаленных перспективах. Выражаясь другими словами, достойное финансовое обеспечение госслужащего обязательно, но на работу в госслужбу приходят в главную очередь благодаря желанию работать в этой сфере, помогать другим, приносить пользу своей стране, быть частью чего-то большего. Это желание надо сохранять и приумножать, потому что именно от этого духовного пламени, горящем в каждом, приходящем на государственную службу, зависит вовлеченность служащего в труд, его желание приходить на работу, делать ее, и делать качественно.
Отсюда и возникает необходимость в совершенствовании нематериальных стимулов, которым тем более, к глубочайшему сожалению, в современной Российской Федерации на данном этапе уделялось и уделяется критически малое внимание. Люди не будут, и это важно помнить, работать в госсекторе «потому что надо», всегда присутствует частный сектор с меньшей нагрузкой при равной, а иногда и большей заработной платой. Нематериальные стимулы очень разнообразны, однако в целом, можно классифицировать их как по тем областям, на которые они влияют: творческие, призванные помочь служащему через труд проявить и раскрыть себя, выявить свой потенциал, заинтересовать его как самим процессом работы, так и ее направленностью, социальные, которые ставят своей целью создать синергирующий трудовой коллектив, и непосредственно мотивационные, нацеленные на конкретного индивида. Отдельно как способ мотивации, хоть и косвенный, стоит выделить действия, направленные на повышения имиджа и престижа государственной службы. Хотя они на первый взгляд никак служащих не мотивируют, у них есть очень важный эффект - чем ценнее в глазах населения госслужба и ее представители, тем меньше психологическая нагрузка, оказываемая на работников органов власти. Таким образом, подводя итог, мы смогли выделить те способы мотивации, которые без глобальных перемен и затрат в существующей системе государственной службы способны привлечь персонал к добросовестному труду с полной отдачей: создание хорошо отлаженного и сплоченного трудового коллектива, возможность служащих для реализации.
Государство, в первую и главную очередь трудятся на благо страны, ее народа. Именно поэтому и необходима вовлеченность в работу сотрудников, поскольку от этого напрямую зависит эффективность их труда в целом. Даже «безобидная» апатия служащих, вызванная их недовольством условиями труда, или самой работой, может обернуться, в свою очередь, негативными настроениями среди населения, потери кредита доверия, и дополнительным нагрузкам на госаппарат. Однако, остается вопрос - так что же требуется предпринять, какими методиками воспользоваться для стимуляции желания трудиться на ниве государственной службы? Изучив пример «соседей» - коммерческого сектора - и проанализировав общие существующие мотивационные методики, было в частности выделено, что применение финансовых стимулов в государственной службе крайне затруднено. Ввиду своих огромных размеров, специфики работы, а так же того факта что госсектор не всегда ориентирован на прибыль, а следовательно, и так некоторые его органы властиорганизации являются убыточными, выработать какую-то финансовую систему поощрений трудно. Конечно, это не значит что можно уговорить служащего работать хорошо лишь исключительно моральные стимулами, вовсе нет, Требуется актуальная для нынешнего года заработная плата с высоким базовым «чистым» окладом, хотя бы вдвое превышающим МРОТ, выравнивание вертикальной и социальной дифференциации служащих по экономическому признаку, выработка хотя бы первичной системы оценки труда служащих по. Однако все это - лишь частичные меры, поскольку одна лишь зарплата на госслужбе не удержит - за финансовыми возможностями люди идут в коммерческий сектор, в бизнес - в федеральные и муниципальные органы власти, в связанные с ними государственные организации, люди в первую очередь идут либо в силу привязанности к какой-то конкретной профессии, например, желания с детства стать работником правительствапочтальономсотрудником ЗАГС и так далее, либо с твердым намерением делать карьеру, хотя подобных граждан меньшинство, особенно среди молодых сотрудников - в юном возрасте больше задумываешь о непосредственной выгоде, нежели об отдаленных перспективах. Выражаясь другими словами, достойное финансовое обеспечение госслужащего обязательно, но на работу в госслужбу приходят в главную очередь благодаря желанию работать в этой сфере, помогать другим, приносить пользу своей стране, быть частью чего-то большего. Это желание надо сохранять и приумножать, потому что именно от этого духовного пламени, горящем в каждом, приходящем на государственную службу, зависит вовлеченность служащего в труд, его желание приходить на работу, делать ее, и делать качественно.
Отсюда и возникает необходимость в совершенствовании нематериальных стимулов, которым тем более, к глубочайшему сожалению, в современной Российской Федерации на данном этапе уделялось и уделяется критически малое внимание. Люди не будут, и это важно помнить, работать в госсекторе «потому что надо», всегда присутствует частный сектор с меньшей нагрузкой при равной, а иногда и большей заработной платой. Нематериальные стимулы очень разнообразны, однако в целом, можно классифицировать их как по тем областям, на которые они влияют: творческие, призванные помочь служащему через труд проявить и раскрыть себя, выявить свой потенциал, заинтересовать его как самим процессом работы, так и ее направленностью, социальные, которые ставят своей целью создать синергирующий трудовой коллектив, и непосредственно мотивационные, нацеленные на конкретного индивида. Отдельно как способ мотивации, хоть и косвенный, стоит выделить действия, направленные на повышения имиджа и престижа государственной службы. Хотя они на первый взгляд никак служащих не мотивируют, у них есть очень важный эффект - чем ценнее в глазах населения госслужба и ее представители, тем меньше психологическая нагрузка, оказываемая на работников органов власти. Таким образом, подводя итог, мы смогли выделить те способы мотивации, которые без глобальных перемен и затрат в существующей системе государственной службы способны привлечь персонал к добросовестному труду с полной отдачей: создание хорошо отлаженного и сплоченного трудового коллектива, возможность служащих для реализации.