ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ ПРОЦЕССНОГО ПОДХОДА
|
Введение 3
1. Теоретические аспекты управления человеческим капиталом медицинской организации на основе процессного управления 9
1.1. Сущность процессного управления и роль в нём человеческого 9 капитала
1.2. Методы оценки человеческого капитала в процессе
1.3. Структура показателей оценки процессов и оценки человеческого капитала
2. Формирование модели повышения эффективности человеческого капитала медицинской организации на основе процессного управления
2.1 .Характеристика и нормативно-правовая база работы МСЧ К(П)ФУ
2.2. Построение модели эффективного человеческого капитала на основе процессного подхода
2.3. Особенности общего процесса МСЧ К(П)ФУ
2.4. Анализ процессов дневного стационара МСЧ К(П)ФУ
3. Рекомендации по повышению человеческого капитала медицинской организации на основе процессного управления
3.1. Проблемы при построении системы человеческого капитала медицинской организации и их решения на основе процессного управления
3.2. 0рганизация управления человеческим капиталом в условиях инновационного развития медицинской организации на основе процессного управления
3.3. Рекомендации по совершенствованию системы управления человеческим капиталом на основе процессного управления
Заключение
Список использованных источников
Приложения
1. Теоретические аспекты управления человеческим капиталом медицинской организации на основе процессного управления 9
1.1. Сущность процессного управления и роль в нём человеческого 9 капитала
1.2. Методы оценки человеческого капитала в процессе
1.3. Структура показателей оценки процессов и оценки человеческого капитала
2. Формирование модели повышения эффективности человеческого капитала медицинской организации на основе процессного управления
2.1 .Характеристика и нормативно-правовая база работы МСЧ К(П)ФУ
2.2. Построение модели эффективного человеческого капитала на основе процессного подхода
2.3. Особенности общего процесса МСЧ К(П)ФУ
2.4. Анализ процессов дневного стационара МСЧ К(П)ФУ
3. Рекомендации по повышению человеческого капитала медицинской организации на основе процессного управления
3.1. Проблемы при построении системы человеческого капитала медицинской организации и их решения на основе процессного управления
3.2. 0рганизация управления человеческим капиталом в условиях инновационного развития медицинской организации на основе процессного управления
3.3. Рекомендации по совершенствованию системы управления человеческим капиталом на основе процессного управления
Заключение
Список использованных источников
Приложения
В современном обществе человеческий капитал становится основой богатства. Благодаря ему, определяется конкурентоспособность экономических систем, выступая ключевым ресурсом их развития. В процессе создания, трансформации использования человеческого капитала организации участвуют предприятия, государственные и общественные учреждения, то есть все субъекты рыночных отношений. В настоящее время фирма или организация - это производитель не столько товаров, а сколько знаний, организации становятся обучающимися, инновации становятся источником вновь созданной стоимости. Человеческий капитал становится преимуществом любой организации. Повышение эффективности персонала является одной из значимых проблем любого предприятия. Мы живём в эпоху высоких технологий, большого количества информации на рабочем месте. Персоналу любой организации приходится решать каждый день множество задач и не только те, которые заложены в должностной инструкции сотрудника. Рано или поздно падает мотивация работника.
Данный вопрос занимает видное место в социально-экономических исследованиях последнего времени. Интерес к управлению человеческим капиталом организации возрастает в России в связи с развитием данного фактора на Западе. Каждый руководитель должен понимать, управление человеческим капиталом организации - это одна из основных функций менеджмента, которая помогает разработать мероприятия, избежать негативных факторов, а самое главное, правильно использовать появившиеся возможности во благо организации, тем самым повысить её рентабельность.
В современном мире существует необходимость в разработке методик и технологий для эффективного управления персоналом организации. Во - первых, осознание важности такого вида актива, как человеческий капитал. Во- вторых, проблема эффективной организации и использования информации, существующей в организации. Основное место занимает обработка знаний
полученных сотрудниками. Именно эти знания обеспечивают преимущество перед конкурентами. Знания, которыми не пользуются, устаревают, и становиться бесполезными. А знания, которыми обмениваются, распространяются, генерирует новые идеи и проекты в организации. В организации стоит задача применения знаний в срок. Они должны быть доступны сотрудникам в любой момент. Даже самые ценные знания будут бесполезны, если сотрудники не имеют к ним доступа в тот момент, когда им это необходимо. Руководство организации должно обеспечить обмен знаниями между сотрудниками и своевременность доступа к ним. Многие компании говорят о повышении роли человеческих ресурсов в организации. Важно не только нанимать квалифицированных работников, но и планировать кадровый резерв организации. Человеческие ресурсы являются одним из основных факторов производства любой организации, от качества работы персонала зависит результаты деятельности компании и их конкурентоспособность.
В современном мире организация должна уметь своевременно реагировать на все изменения в окружающей среде, чтобы добиться максимальной мобильности и гибкости в организации. Менеджеры учитывают все факторы, влияющие на организацию, и сумеют предсказать дальнейшее развитие событий в той или иной отрасли.
Каждый руководитель должен понимать, что повышение эффективности человеческого капитала - это одна из основных функций, которая помогает разработать мероприятия, избежать негативных факторов, а самое главное, правильно использовать появившиеся возможности во благо организации, тем самым повысить её эффективность использования человеческого капитала предприятия.
Репутацию руководителя должен поддерживать его персонал. Например, американский инвестор-миллиардер Уоррен Баффет сказал как-то своим менеджерам: «Если вы потеряете деньги компании, я отнесусь к этому с пониманием. Но не будет вам прощения, если вы потеряете ее репутацию». Бесспорно, это утверждение стоит того, чтобы к нему прислушаться, тем более что прозвучало оно из уст самого богатого в Америке (после Билла Гейтса) человека, готового жертвовать деньгами, но не репутацией. И мир сегодня все больше прислушивается к этому мнению. Тысячи компаний во всех частях света вкладывают сотни миллионов долларов в построение своего доброго имени (goodwill) - положительной репутации руководителя и компании, важнейшего нематериального актива, который нельзя потрогать руками и трудно измерить, который накапливается и строится годами, а разрушен может быть в одночасье. Эта мысль о репутации руководителя и компании в разных вариациях звучит сегодня на конференциях, появляется на страницах деловой прессы, используется в разработке корпоративных бизнес-планов. Данный вопрос занимает видное место в социально-экономических исследованиях последнего времени.
Интерес к повышению эффективности человеческого капитала организации возрастает в России в связи с развитием данного фактора на Западе. Каждый руководитель должен понимать, что повышение эффективности человеческого капитала позволяет улучшить работу любой организации. Важно, в этой работе разработать мероприятия, избежать негативных факторов, а самое главное, правильно использовать появившиеся возможности во благо организации, тем самым повысить её рентабельность.
Человеческий капитал можно рассматривать применительно к медицинским организациям в рамках бизнеса, на уровне отдельно взятого учреждения. Структура человеческого капитала может быть представлена знаниями и квалификацией персонала. Но люди, которые работают в компании, могут уволиться и забрать с собой соответствующий объём капитала с собой. Каким он будет предсказать сложно. В магистерской диссертации рассматриваются вопросы повышения эффективности деятельности персонала дневного стационара посредством различных инструментов, анализируются новые подходы повышения производительности труда в медицинской организации. В настоящее время роли человеческого капитала в эффективном функционировании организации уделяется большое внимание.
Многие компании понимают, что успех организации зависит от тех людей, которые в ней работают. Деятельность медицинской организации можно представить через процесс. Такой подход к управлению называется процессным. В настоящее время в компаниях, как правило, развиты вертикальные связи, есть начальник, который контролирует деятельность своих подчиненных и управляет процессом, а горизонтальные связи выражены слабо. Процессный подход в человеческом капитале предполагает развитие горизонтальных связей и тесную работу между различными функциональными звеньями, которые помогают друг другу в достижении общих целей организации . В данном случае сотрудник отвечает не только за свой функционал деятельности, а также за вклад в общий бизнес -процесс и достижения целей. Благодаря развитию человеческого капитала происходит повышение эффективности деятельности всей медицинской организации.
Ключевой характеристикой в получении знаний является своевременность их получения, в том числе и в процессе принятия управленческих решений. В современном мире существует необходимость в разработке методик и технологий для эффективного управления персоналом медико-санитарной части Казанского (Приволжского) Федерального
Университета . Во-первых, осознание важности такого вида актива, как человеческий капитал. Во-вторых, проблема эффективной организации и использования информации, существующей в организации. Основное место занимает обработка знаний, полученных сотрудниками. Именно эти знания обеспечивают преимущество перед конкурентами. Знания, которыми не пользуются, устаревают, и становиться бесполезными. А знания, которыми обмениваются, распространяются, генерирует новые идеи и проекты в организации. В организации стоит задача применения знаний в срок. Они должны быть доступны сотрудникам в любой момент. Даже самые ценные знания будут бесполезны, если сотрудники не имеют к ним доступа в тот момент, когда им это необходимо. Человеческий капитал - это знания, творческий и интеллектуальный потенциал, личные качества, моральные ценности, умения и навыки, лидерство, культура труда. Исходя из стратегии социально-экономического развития Татарстана 2030. Главная задача - «Необходимо развивать человеческий капитал». [3].Каждый руководитель должен заботиться о человеческих ресурсах. Самое интересное, что это не простая совокупность знаний и качеств каждого конкретного сотрудника: в коллективной работе проявляется синергетический эффект, многократно увеличивающий эффективность индивидуальных решений. Человеческий капитал не является собственностью организации, он является неотъемлемой частью личности сотрудников. Организация только может развивать способности работника и может извлекать максимально возможную выгоду из работы каждого сотрудника. Он работает на эту организацию и для достижения этой цели важны такие стороны управления, как эффективное лидерство, мотивация сотрудников, управление изменениями и так далее.
Если организация желает оставаться успешной, то ей необходимо регулярно пересматривать свой организационный капитал. Это подразумевает масштабную исследовательскую деятельность, так и постоянное развитие корпоративной культуры, которая также является частью человеческого капитала. Структура человеческого капитала может быть представлена знаниями и квалификацией персонала. Но люди, которые работают в компании, могут уволиться и забрать с собой соответствующий объём капитала с собой. Каким он будет предсказать сложно. Актуальность темы наглядно определена необходимостью повышению эффективности использования человеческого капитала в медицинской организации, как основного ресурса, который влияет на экономическую и социальную эффективность. Целью данной магистерской диссертации является повышение эффективности использования человеческого капитала в амбулаторно-поликлинической помощи в медико - санитарной части Казанского (Приволжского) Федерального Университета.
Задачи данной магистерской работы:
• изучить теоретические аспекты управления человеческим капиталом медицинской организации;
• раскрыть понятие «Повышение эффективности человеческого капитала»;
• изучить механизм эффективного управления человеческим капиталом в медицинской организации;
• проанализировать процесс эффективного управления человеческим капиталом в медицинской организации;
• провести анализ системы управления человеческим капиталом в медицинской организации;
• исследовать систему управления человеческим капиталом амбулаторнополиклинической помощи в медико - санитарной части Казанского (Приволжского) Федерального Университета;
• разработать рекомендации по совершенствованию управления человеческим капиталом в амбулаторно-поликлинической помощи в медико - санитарной части Казанского (Приволжского) Федерального Университета
Предметом данной магистерской работы является система повышения эффективности использования человеческого капитала организации. Объектом исследования амбулаторно-поликлиническая помощь в медико - санитарной части Казанского (Приволжского) Федерального Университета. Источниками при написании дипломной работы стали труды по теме исследования, учебная литература, монографии, статьи по теме исследования, авторы диссертаций, данные из амбулаторно-поликлиническая помощь в медико - санитарной части Казанского (Приволжского) Федерального Университета, ресурсы интернет.
Структура работы состоит из первой главы, изучающей повышения эффективности использования человеческого капитала, цели и задачи данного процесса, анализ системы повышения эффективности использования человеческого капитала, второй главы характеризующей объекта исследования и анализ его данных, третий главы, включающей разработку рекомендаций по совершенствованию системы повышения эффективности использования человеческого капитала в медицинской организации.
Данный вопрос занимает видное место в социально-экономических исследованиях последнего времени. Интерес к управлению человеческим капиталом организации возрастает в России в связи с развитием данного фактора на Западе. Каждый руководитель должен понимать, управление человеческим капиталом организации - это одна из основных функций менеджмента, которая помогает разработать мероприятия, избежать негативных факторов, а самое главное, правильно использовать появившиеся возможности во благо организации, тем самым повысить её рентабельность.
В современном мире существует необходимость в разработке методик и технологий для эффективного управления персоналом организации. Во - первых, осознание важности такого вида актива, как человеческий капитал. Во- вторых, проблема эффективной организации и использования информации, существующей в организации. Основное место занимает обработка знаний
полученных сотрудниками. Именно эти знания обеспечивают преимущество перед конкурентами. Знания, которыми не пользуются, устаревают, и становиться бесполезными. А знания, которыми обмениваются, распространяются, генерирует новые идеи и проекты в организации. В организации стоит задача применения знаний в срок. Они должны быть доступны сотрудникам в любой момент. Даже самые ценные знания будут бесполезны, если сотрудники не имеют к ним доступа в тот момент, когда им это необходимо. Руководство организации должно обеспечить обмен знаниями между сотрудниками и своевременность доступа к ним. Многие компании говорят о повышении роли человеческих ресурсов в организации. Важно не только нанимать квалифицированных работников, но и планировать кадровый резерв организации. Человеческие ресурсы являются одним из основных факторов производства любой организации, от качества работы персонала зависит результаты деятельности компании и их конкурентоспособность.
В современном мире организация должна уметь своевременно реагировать на все изменения в окружающей среде, чтобы добиться максимальной мобильности и гибкости в организации. Менеджеры учитывают все факторы, влияющие на организацию, и сумеют предсказать дальнейшее развитие событий в той или иной отрасли.
Каждый руководитель должен понимать, что повышение эффективности человеческого капитала - это одна из основных функций, которая помогает разработать мероприятия, избежать негативных факторов, а самое главное, правильно использовать появившиеся возможности во благо организации, тем самым повысить её эффективность использования человеческого капитала предприятия.
Репутацию руководителя должен поддерживать его персонал. Например, американский инвестор-миллиардер Уоррен Баффет сказал как-то своим менеджерам: «Если вы потеряете деньги компании, я отнесусь к этому с пониманием. Но не будет вам прощения, если вы потеряете ее репутацию». Бесспорно, это утверждение стоит того, чтобы к нему прислушаться, тем более что прозвучало оно из уст самого богатого в Америке (после Билла Гейтса) человека, готового жертвовать деньгами, но не репутацией. И мир сегодня все больше прислушивается к этому мнению. Тысячи компаний во всех частях света вкладывают сотни миллионов долларов в построение своего доброго имени (goodwill) - положительной репутации руководителя и компании, важнейшего нематериального актива, который нельзя потрогать руками и трудно измерить, который накапливается и строится годами, а разрушен может быть в одночасье. Эта мысль о репутации руководителя и компании в разных вариациях звучит сегодня на конференциях, появляется на страницах деловой прессы, используется в разработке корпоративных бизнес-планов. Данный вопрос занимает видное место в социально-экономических исследованиях последнего времени.
Интерес к повышению эффективности человеческого капитала организации возрастает в России в связи с развитием данного фактора на Западе. Каждый руководитель должен понимать, что повышение эффективности человеческого капитала позволяет улучшить работу любой организации. Важно, в этой работе разработать мероприятия, избежать негативных факторов, а самое главное, правильно использовать появившиеся возможности во благо организации, тем самым повысить её рентабельность.
Человеческий капитал можно рассматривать применительно к медицинским организациям в рамках бизнеса, на уровне отдельно взятого учреждения. Структура человеческого капитала может быть представлена знаниями и квалификацией персонала. Но люди, которые работают в компании, могут уволиться и забрать с собой соответствующий объём капитала с собой. Каким он будет предсказать сложно. В магистерской диссертации рассматриваются вопросы повышения эффективности деятельности персонала дневного стационара посредством различных инструментов, анализируются новые подходы повышения производительности труда в медицинской организации. В настоящее время роли человеческого капитала в эффективном функционировании организации уделяется большое внимание.
Многие компании понимают, что успех организации зависит от тех людей, которые в ней работают. Деятельность медицинской организации можно представить через процесс. Такой подход к управлению называется процессным. В настоящее время в компаниях, как правило, развиты вертикальные связи, есть начальник, который контролирует деятельность своих подчиненных и управляет процессом, а горизонтальные связи выражены слабо. Процессный подход в человеческом капитале предполагает развитие горизонтальных связей и тесную работу между различными функциональными звеньями, которые помогают друг другу в достижении общих целей организации . В данном случае сотрудник отвечает не только за свой функционал деятельности, а также за вклад в общий бизнес -процесс и достижения целей. Благодаря развитию человеческого капитала происходит повышение эффективности деятельности всей медицинской организации.
Ключевой характеристикой в получении знаний является своевременность их получения, в том числе и в процессе принятия управленческих решений. В современном мире существует необходимость в разработке методик и технологий для эффективного управления персоналом медико-санитарной части Казанского (Приволжского) Федерального
Университета . Во-первых, осознание важности такого вида актива, как человеческий капитал. Во-вторых, проблема эффективной организации и использования информации, существующей в организации. Основное место занимает обработка знаний, полученных сотрудниками. Именно эти знания обеспечивают преимущество перед конкурентами. Знания, которыми не пользуются, устаревают, и становиться бесполезными. А знания, которыми обмениваются, распространяются, генерирует новые идеи и проекты в организации. В организации стоит задача применения знаний в срок. Они должны быть доступны сотрудникам в любой момент. Даже самые ценные знания будут бесполезны, если сотрудники не имеют к ним доступа в тот момент, когда им это необходимо. Человеческий капитал - это знания, творческий и интеллектуальный потенциал, личные качества, моральные ценности, умения и навыки, лидерство, культура труда. Исходя из стратегии социально-экономического развития Татарстана 2030. Главная задача - «Необходимо развивать человеческий капитал». [3].Каждый руководитель должен заботиться о человеческих ресурсах. Самое интересное, что это не простая совокупность знаний и качеств каждого конкретного сотрудника: в коллективной работе проявляется синергетический эффект, многократно увеличивающий эффективность индивидуальных решений. Человеческий капитал не является собственностью организации, он является неотъемлемой частью личности сотрудников. Организация только может развивать способности работника и может извлекать максимально возможную выгоду из работы каждого сотрудника. Он работает на эту организацию и для достижения этой цели важны такие стороны управления, как эффективное лидерство, мотивация сотрудников, управление изменениями и так далее.
Если организация желает оставаться успешной, то ей необходимо регулярно пересматривать свой организационный капитал. Это подразумевает масштабную исследовательскую деятельность, так и постоянное развитие корпоративной культуры, которая также является частью человеческого капитала. Структура человеческого капитала может быть представлена знаниями и квалификацией персонала. Но люди, которые работают в компании, могут уволиться и забрать с собой соответствующий объём капитала с собой. Каким он будет предсказать сложно. Актуальность темы наглядно определена необходимостью повышению эффективности использования человеческого капитала в медицинской организации, как основного ресурса, который влияет на экономическую и социальную эффективность. Целью данной магистерской диссертации является повышение эффективности использования человеческого капитала в амбулаторно-поликлинической помощи в медико - санитарной части Казанского (Приволжского) Федерального Университета.
Задачи данной магистерской работы:
• изучить теоретические аспекты управления человеческим капиталом медицинской организации;
• раскрыть понятие «Повышение эффективности человеческого капитала»;
• изучить механизм эффективного управления человеческим капиталом в медицинской организации;
• проанализировать процесс эффективного управления человеческим капиталом в медицинской организации;
• провести анализ системы управления человеческим капиталом в медицинской организации;
• исследовать систему управления человеческим капиталом амбулаторнополиклинической помощи в медико - санитарной части Казанского (Приволжского) Федерального Университета;
• разработать рекомендации по совершенствованию управления человеческим капиталом в амбулаторно-поликлинической помощи в медико - санитарной части Казанского (Приволжского) Федерального Университета
Предметом данной магистерской работы является система повышения эффективности использования человеческого капитала организации. Объектом исследования амбулаторно-поликлиническая помощь в медико - санитарной части Казанского (Приволжского) Федерального Университета. Источниками при написании дипломной работы стали труды по теме исследования, учебная литература, монографии, статьи по теме исследования, авторы диссертаций, данные из амбулаторно-поликлиническая помощь в медико - санитарной части Казанского (Приволжского) Федерального Университета, ресурсы интернет.
Структура работы состоит из первой главы, изучающей повышения эффективности использования человеческого капитала, цели и задачи данного процесса, анализ системы повышения эффективности использования человеческого капитала, второй главы характеризующей объекта исследования и анализ его данных, третий главы, включающей разработку рекомендаций по совершенствованию системы повышения эффективности использования человеческого капитала в медицинской организации.
В современном обществе человеческий капитал становится основой
богатства. Благодаря нему определяется конкурентоспособность
экономических систем, выступая ключевым ресурсом их развития. В процессе
создания, трансформации и использования человеческого капитала
медицинской организации участвуют предприятия, государственные и
общественные учреждения, то есть все субъекты рыночных отношений. В
настоящее время фирма или организация – это производитель не столько
товаров, сколько знаний, организации становятся обучающимися, инновации
становятся источником вновь созданной стоимости. Человеческий капитал
становится преимуществом любой медицинской организации. Повышение
эффективности персонала является одной из значимых проблем Медикосанитарной части Казанского (Приволжского) Федерального Университета. Мы
живём в эпоху высоких технологий, большого количества информации на
рабочем месте. Персоналу любой организации приходится решать каждый день
множество задач и не только те, которые заложены в должностной инструкции
сотрудника. Рано или поздно падает мотивация работника.
Данный вопрос занимает видное место в социально-экономических
исследованиях последнего времени. Интерес к управлению человеческим
капиталом организации возрастает в России в связи с развитием данного
фактора на Западе. Каждый руководитель должен понимать, управление
человеческим капиталом медицинской организации - это одна из основных
функций менеджмента, которая помогает разработать мероприятия, избежать
негативных факторов, а самое главное, правильно использовать появившиеся
возможности во благо организации, тем самым повысить её рентабельность.
В современном мире существует необходимость в разработке методик и
технологий для эффективного управления персоналом медико-санитарной
части Казанского (Приволжского) Федерального Университета . Во-первых,
осознание важности такого вида актива, как человеческий капитал. Во-вторых,99
проблема эффективной организации и использования информации,
существующей в организации. Основное место занимает обработка знаний,
полученных сотрудниками. Именно эти знания обеспечивают преимущество
перед конкурентами. Знания, которыми не пользуются, устаревают, и
становиться бесполезными. А знания, которыми обмениваются,
распространяются, генерирует новые идеи и проекты в организации. В
организации стоит задача применения знаний в срок. Они должны быть
доступны сотрудникам в любой момент. Повышение эффективности персонала
в медицинской организации становится, одним из факторов экономического
развития. Современные специалисты и руководители компаний понимают, что
без эффективной работы персонала они не смогут успешно конкурировать ни
на внутреннем, ни на зарубежном рынках. Несмотря на то, что экономистытеоретики ещё не достигли консенсуса в отношении того, насколько
значительным является влияние человеческого капитала на имидж,
эффективность работы, прибыль организации, специалисты-практики весьма
благодарны за эффективность уже внедрённых систем в медицинские
организации. Ключевой характеристикой в получении знаний является
своевременность их получения, в том числе и в процессе принятия
управленческих решений.
Следовательно, медицинская организация может эффективно работать в
случае грамотного распределения знаний в ней. Человеческий капитал - это
знания, творческий и интеллектуальный потенциал, личные качества,
моральные ценности, умения и навыки, лидерство, культура труда. Исходя из
стратегии развития Татарстана 2030. «Необходимо развивать человеческий
капитал». Каждый руководитель заботиться о человеческих ресурсах. Самое
интересное, что это не простая совокупность знаний и качеств каждого
конкретного сотрудника: в коллективной работе проявляется синергетический
эффект, многократно увеличивающий эффективность индивидуальных
решений. Человеческий капитал не является собственностью организации. Он
является неотъемлемой частью личности сотрудников. Медицинская100
организация только может развивать способности работника и может извлекать
максимальность возможности выгоды из работы каждого сотрудника. Он
работает на эту организацию. Для достижения этой цели важны такие стороны
управления, как эффективное лидерство, мотивация сотрудников, управление
изменениями и так далее.
Если медицинская организация желает оставаться успешной, то ей
необходимо регулярно пересматривать свой организационный капитал. Это
подразумевает масштабную исследовательскую деятельность, так и постоянное
развитие корпоративной культуры, которая также является частью
человеческого капитала. Потребительский капитал организации - система
устойчивых связей и отношений с клиентами и потребителями. Он
обеспечивает возможность продуктивного общения и взаимодействия
персоналом организации. МСЧ К(П)ФУ является востребованным
работодателем. Численность работающих на в медицинской организации с
каждым годом увеличивается, что указывает на факт предоставления новых
рабочих мест в Татарстане. Это является элементом успешной социальной
политики данной компании. Анализ численности персонала на начало и конец
года указывает, что на конец года остаётся положительная динамика
численности, что позволяет судить о хорошей организационной культуре.
Отрадно отметить, что в МСЧ К(П)ФУ осуществляется в равной степени
как материальное, так и нематериальное стимулирование. Происходит
соотношение постоянной и переменной части заработной платы, которые
определяются с помощью некоторых компетенций: конечно, должностью
сотрудника, опыт и умение выполнять задачи, эффективность работы
специалиста в индивидуальном порядке, умение менять показатели в лучшую
сторону, политикой управления персоналом компании. Однако, целесообразно
разделить всю совокупность человеческого капитала МСЧ К(П)ФУ на две
большие группы: ресурсы персонала и бизнес-процессы , которые состоят из
результатов интеллектуальной деятельности и потенциала бизнес - процессов.
Данное разделение связано с характеристикой человеческого капитала как101
«совокупности взаимосвязанных элементов». Элементы человеческого
капитала являются обособленными друг от друга, и напрямую не
взаимосвязаны. Основополагающим элементом человеческого капитала МСЧ
К(П)ФУ является потенциал персонала. Результат интеллектуальной
деятельности, является производным продуктом деятельности персонала
компании. Основанием интеллектуального капитала медицинской организации
является человеческий потенциал. Именно идеи в головах специалистов МСЧ
К(П)ФУ рождают новые проекты, разработки, идеи руководства позволяют
добиться улучшение репутации компании и привлечь новых клиентов, а идеи
менеджеров позволяют строить системы оптимизации процессов компании. Без
знаний, опыта, и идей специалистов невозможно хорошая работа медицинской
организации.
Человеческий потенциал МСЧ К(П)ФУ предполагает наличие
возможности развития и использования знаний, компетенций, способностей,
талантов, мотивации персонала для реализации интеллектуальной деятельности.
Персонал данной медицинской организации рассматривается как фактор
обеспечения конкурентоспособности, а затраты на повышение их
квалификации - как инвестиции. Важно, чтобы на предприятии была выстроена
грамотная система повышения эффективности человеческого капитала в
медицинской организации.
В дипломе раскрываются основные элементы повышения эффективности
человеческого капитала в дневном стационаре медицинской организации. В
настоящее время стоит задача улучшения качества медицинских услуг с
помощью сокращения потерь рабочего времени, а также формирования новой
концепции работы медицинского учреждения, в котором комфортно как
пациентом, так и врачам. В МСЧ К(П)ФУ прежде всего преобладает работники
в возрасте до 36 лет, а также опытные специалисты в возрасте от 50 лет.
Прежде всего – это свидетельствует о том, что молодые специалисты
перенимают опыт у более компетентных специалистов. Сделана имитационная
модель дневного стационара МСЧ К(П)ФУ, которая доказывает102
целесообразность увеличения коек в дневном стационаре. Прежде всего – это
повысит оборот коек в дневном стационаре, а также принесёт больше прибыли
медицинской организации. В магистерской диссертации представлены
различные подходы по повышению эффективности дневного стационара
медицинской организации.
Сделан вывод о том, что повышение эффективности человеческого
капитала в процессном подходе является неотъемлемой деятельностью
успешной медицинской организации, которая заботится о своем имидже и
ресурсах, своевременно принимает управленческие решения, развивает
корпоративную культуру, направляет сотрудников на обучение и развивает их
потенциал. В медицинской организации изменения в бизнес-процессах
происходит в режиме реального времени с использованием человеческого
капитала.
Человеческий капитал организации состоит из человеческих активов,
интеллектуальной собственности, инфраструктуры и рыночных активов.
Прежде всего, человеческие активы подразумевают: коллективные знания всех
сотрудников организации, умение решать проблемы и принимать решения,
лидерские качества, творческие способности.
Можно сделать вывод, что капитал как экономическая категория
представляет собой отношения между субъектами собственности. Всё это
обусловлено рациональным использованием совокупности материальных и
нематериальных факторов производства, рабочей силы, эффективности
человеческого капитала . Многие компании говорят о повышении роли
человеческих ресурсов в организации. Человеческие ресурсы являются одним
из основных факторов производства любой организации, от качества работы
персонала зависит результаты деятельности компании и их
конкурентоспособность. . Кадры в медицинской организации решают все.
Исходя из стратегии развития Татарстана 2030. «Необходимо развивать
человеческий капитал». Каждый руководитель заботиться о человеческих
ресурсах. Самое интересное, что это не простая совокупность знаний и качеств103
каждого конкретного сотрудника: в коллективной работе проявляется
синергетический эффект, многократно увеличивающий эффективность
индивидуальных решений. Человеческий капитал не является
собственностью организации. Он является неотъемлемой частью личности
сотрудников.
Организация только может развивать способности работника и может
извлекать максимальность возможности выгоды из работы каждого сотрудника.
Он работает на эту организацию. Для достижения этой цели важны такие
стороны управления, как эффективное лидерство, мотивация сотрудников,
управление изменениями и так далее. Если организация желает оставаться
успешной, то ей необходимо регулярно пересматривать свой организационный
капитал. Это подразумевает масштабную исследовательскую деятельность, так
и постоянное развитие корпоративной культуры, которая также является
частью человеческого капитала.
Политика управления медицинской организации рассчитано на
высококвалифицированных, грамотных, нервно-устойчивых сотрудников,
готовых к неопределённостям. Причём это всегда должна быть команда, в
которой люди в любой момент могут прийти друг другу на помощь. Только в
этом случае будет царить комфортная психологическая атмосфера, что
принесёт свои плоды. Для МСЧ К(П)ФУ важна работа с молодёжью. Объектом
молодёжной политики компании является врачи-ординаторы в возрасте моложе
тридцати лет , пришедшие в МСЧ К(П)ФУ после окончания техникумов или
вузов. МСЧ К(П)ФУ понимает, что молодёжь - это будущее их медицинской
организации. И от того насколько они заинтересованы, компетентны зависит и
дальнейшее развитие учреждения.
В заключение могу отметить, что совокупность выполнения
представленных управленческих компонентов позволит значительно повысить
эффективность персонала в медицинской организации. Конечно, необходимо
учитывать особенности каждой медицинской организации и выбирать наиболее
оптимальное решение для реализации данной программы. Но та медицинская104
организация, которая выберет путь повышения эффективности персонала,
выиграет, как в квалифицированных кадрах, так и в приумножении прибыли,
потому что управление человеческим капиталом повышает эффективность
деятельности медицинского учреждения.
Человеческий капитал - это потенциал работников предприятия, их
знания, умения, опыт, творческие способности. МСЧ К(П)ФУ отдельно
выделяют также творческий и профессионально-квалификационный потенциал.
В разрезе данного понятия это медицинская организация отожествляет
потенциал персонала с уже имеющимися ресурсами и капиталом. Главное
достояние любой крупной компании - это её сотрудники. От того насколько
они будут работоспособны, эффективны, порядочны зависит доброе имя МСЧ
К(П)ФУ. Важно понимать, что МСЧ К(П)ФУ является крупным игроком
медицинской отрасли, как в Татарстане, так и в других субъектах Российской
Федерации, так и за рубежом. Поэтому кадры, если не решают всё, то многое.
Для этого организации проводят разные мероприятия не только по
привлечению новых кадров, но и по повышению качества работы давно
устоявшихся сотрудников.
Персонал рассматривается как фактор повышающий
конкурентоспособность компании, именно поэтому в западных компаниях
уделяют очень большое внимание деятельностью связанную с сотрудниками.
Имеет первостепенное значение деятельность по выстраиванию грамотной
системы по управлению персоналом. Отношение персонала к работе следует из
мотивации сотрудников к ней. Если на предприятии существует недостаток
мотивации, то снижается производительность труда персонала. Всё это может
привести к увольнению ключевых специалистов, от которых зависит
нормальное функционирование предприятия. Информационный потенциал в
МСЧ К(П)ФУ – это форма человеческого потенциала, который представляет
собой совокупность полезной информации, известной лишь данной
медицинской организации. В МСЧ К(П)ФУ существует система БАРС МИС
разработана компанией «Барс групп» и предназначена для комплексной105
автоматизации крупных предприятий медицинской отрасли. Комплексная
автоматизация означает, что единая информационная система на основе данной
системы должна охватывать все стороны деятельности медицинской
организации.
Следует активировать инновационную деятельность персонала.
Например, можно уделять час деятельности для того, чтобы подумать, как ее
улучшить. Со временем это даст хорошие плоды, а главное создаст
вовлеченность персонала в этот процесс. Можно рассматривать работу в
проектах, рационализаторскую деятельность, преподавание в системе
внутрифирменного обучения, публикацию статей и формулировки
рациональных предложений. Благодаря человеческому капиталу организации
происходит обновление технологий, производства, продукции. В конечном
итоге это приводит к увеличению конкурентоспособности организации. В
современном мире практически каждая организация понимает необходимость
развития знаний, умений и навыков сотрудников для дальнейшего повышения
эффективной деятельности персонала. Существуют разные подходы к
человеческому капиталу. Важно комбинировать их между собой. В состав
ресурсов персонала входят некоторые интеллектуальные ресурсы: компетенции,
знания и опыт персонала – совокупность знаний и навыков специалистов,
непосредственно создающих новый продукт, внедряющих инновации,
организующие и осуществляющие бизнес - процессы в медицинской
организации. Инновационная активность персонала МСЧ К(П)ФУ представляет
собой новшества, которые происходят в том или ином подразделении. На наш
взгляд необходимо поощрять работников, занимающихся инновационной
деятельностью. Главное достояние медицинской организации - это её
сотрудники. От того насколько они будут работоспособны, эффективны,
порядочны зависит доброе имя МСЧ К(П)ФУ. Поэтому кадры, если не решают
всё, то многое. Для этого организации проводят разные мероприятия не только
по привлечению новых кадров, но и по повышен
богатства. Благодаря нему определяется конкурентоспособность
экономических систем, выступая ключевым ресурсом их развития. В процессе
создания, трансформации и использования человеческого капитала
медицинской организации участвуют предприятия, государственные и
общественные учреждения, то есть все субъекты рыночных отношений. В
настоящее время фирма или организация – это производитель не столько
товаров, сколько знаний, организации становятся обучающимися, инновации
становятся источником вновь созданной стоимости. Человеческий капитал
становится преимуществом любой медицинской организации. Повышение
эффективности персонала является одной из значимых проблем Медикосанитарной части Казанского (Приволжского) Федерального Университета. Мы
живём в эпоху высоких технологий, большого количества информации на
рабочем месте. Персоналу любой организации приходится решать каждый день
множество задач и не только те, которые заложены в должностной инструкции
сотрудника. Рано или поздно падает мотивация работника.
Данный вопрос занимает видное место в социально-экономических
исследованиях последнего времени. Интерес к управлению человеческим
капиталом организации возрастает в России в связи с развитием данного
фактора на Западе. Каждый руководитель должен понимать, управление
человеческим капиталом медицинской организации - это одна из основных
функций менеджмента, которая помогает разработать мероприятия, избежать
негативных факторов, а самое главное, правильно использовать появившиеся
возможности во благо организации, тем самым повысить её рентабельность.
В современном мире существует необходимость в разработке методик и
технологий для эффективного управления персоналом медико-санитарной
части Казанского (Приволжского) Федерального Университета . Во-первых,
осознание важности такого вида актива, как человеческий капитал. Во-вторых,99
проблема эффективной организации и использования информации,
существующей в организации. Основное место занимает обработка знаний,
полученных сотрудниками. Именно эти знания обеспечивают преимущество
перед конкурентами. Знания, которыми не пользуются, устаревают, и
становиться бесполезными. А знания, которыми обмениваются,
распространяются, генерирует новые идеи и проекты в организации. В
организации стоит задача применения знаний в срок. Они должны быть
доступны сотрудникам в любой момент. Повышение эффективности персонала
в медицинской организации становится, одним из факторов экономического
развития. Современные специалисты и руководители компаний понимают, что
без эффективной работы персонала они не смогут успешно конкурировать ни
на внутреннем, ни на зарубежном рынках. Несмотря на то, что экономистытеоретики ещё не достигли консенсуса в отношении того, насколько
значительным является влияние человеческого капитала на имидж,
эффективность работы, прибыль организации, специалисты-практики весьма
благодарны за эффективность уже внедрённых систем в медицинские
организации. Ключевой характеристикой в получении знаний является
своевременность их получения, в том числе и в процессе принятия
управленческих решений.
Следовательно, медицинская организация может эффективно работать в
случае грамотного распределения знаний в ней. Человеческий капитал - это
знания, творческий и интеллектуальный потенциал, личные качества,
моральные ценности, умения и навыки, лидерство, культура труда. Исходя из
стратегии развития Татарстана 2030. «Необходимо развивать человеческий
капитал». Каждый руководитель заботиться о человеческих ресурсах. Самое
интересное, что это не простая совокупность знаний и качеств каждого
конкретного сотрудника: в коллективной работе проявляется синергетический
эффект, многократно увеличивающий эффективность индивидуальных
решений. Человеческий капитал не является собственностью организации. Он
является неотъемлемой частью личности сотрудников. Медицинская100
организация только может развивать способности работника и может извлекать
максимальность возможности выгоды из работы каждого сотрудника. Он
работает на эту организацию. Для достижения этой цели важны такие стороны
управления, как эффективное лидерство, мотивация сотрудников, управление
изменениями и так далее.
Если медицинская организация желает оставаться успешной, то ей
необходимо регулярно пересматривать свой организационный капитал. Это
подразумевает масштабную исследовательскую деятельность, так и постоянное
развитие корпоративной культуры, которая также является частью
человеческого капитала. Потребительский капитал организации - система
устойчивых связей и отношений с клиентами и потребителями. Он
обеспечивает возможность продуктивного общения и взаимодействия
персоналом организации. МСЧ К(П)ФУ является востребованным
работодателем. Численность работающих на в медицинской организации с
каждым годом увеличивается, что указывает на факт предоставления новых
рабочих мест в Татарстане. Это является элементом успешной социальной
политики данной компании. Анализ численности персонала на начало и конец
года указывает, что на конец года остаётся положительная динамика
численности, что позволяет судить о хорошей организационной культуре.
Отрадно отметить, что в МСЧ К(П)ФУ осуществляется в равной степени
как материальное, так и нематериальное стимулирование. Происходит
соотношение постоянной и переменной части заработной платы, которые
определяются с помощью некоторых компетенций: конечно, должностью
сотрудника, опыт и умение выполнять задачи, эффективность работы
специалиста в индивидуальном порядке, умение менять показатели в лучшую
сторону, политикой управления персоналом компании. Однако, целесообразно
разделить всю совокупность человеческого капитала МСЧ К(П)ФУ на две
большие группы: ресурсы персонала и бизнес-процессы , которые состоят из
результатов интеллектуальной деятельности и потенциала бизнес - процессов.
Данное разделение связано с характеристикой человеческого капитала как101
«совокупности взаимосвязанных элементов». Элементы человеческого
капитала являются обособленными друг от друга, и напрямую не
взаимосвязаны. Основополагающим элементом человеческого капитала МСЧ
К(П)ФУ является потенциал персонала. Результат интеллектуальной
деятельности, является производным продуктом деятельности персонала
компании. Основанием интеллектуального капитала медицинской организации
является человеческий потенциал. Именно идеи в головах специалистов МСЧ
К(П)ФУ рождают новые проекты, разработки, идеи руководства позволяют
добиться улучшение репутации компании и привлечь новых клиентов, а идеи
менеджеров позволяют строить системы оптимизации процессов компании. Без
знаний, опыта, и идей специалистов невозможно хорошая работа медицинской
организации.
Человеческий потенциал МСЧ К(П)ФУ предполагает наличие
возможности развития и использования знаний, компетенций, способностей,
талантов, мотивации персонала для реализации интеллектуальной деятельности.
Персонал данной медицинской организации рассматривается как фактор
обеспечения конкурентоспособности, а затраты на повышение их
квалификации - как инвестиции. Важно, чтобы на предприятии была выстроена
грамотная система повышения эффективности человеческого капитала в
медицинской организации.
В дипломе раскрываются основные элементы повышения эффективности
человеческого капитала в дневном стационаре медицинской организации. В
настоящее время стоит задача улучшения качества медицинских услуг с
помощью сокращения потерь рабочего времени, а также формирования новой
концепции работы медицинского учреждения, в котором комфортно как
пациентом, так и врачам. В МСЧ К(П)ФУ прежде всего преобладает работники
в возрасте до 36 лет, а также опытные специалисты в возрасте от 50 лет.
Прежде всего – это свидетельствует о том, что молодые специалисты
перенимают опыт у более компетентных специалистов. Сделана имитационная
модель дневного стационара МСЧ К(П)ФУ, которая доказывает102
целесообразность увеличения коек в дневном стационаре. Прежде всего – это
повысит оборот коек в дневном стационаре, а также принесёт больше прибыли
медицинской организации. В магистерской диссертации представлены
различные подходы по повышению эффективности дневного стационара
медицинской организации.
Сделан вывод о том, что повышение эффективности человеческого
капитала в процессном подходе является неотъемлемой деятельностью
успешной медицинской организации, которая заботится о своем имидже и
ресурсах, своевременно принимает управленческие решения, развивает
корпоративную культуру, направляет сотрудников на обучение и развивает их
потенциал. В медицинской организации изменения в бизнес-процессах
происходит в режиме реального времени с использованием человеческого
капитала.
Человеческий капитал организации состоит из человеческих активов,
интеллектуальной собственности, инфраструктуры и рыночных активов.
Прежде всего, человеческие активы подразумевают: коллективные знания всех
сотрудников организации, умение решать проблемы и принимать решения,
лидерские качества, творческие способности.
Можно сделать вывод, что капитал как экономическая категория
представляет собой отношения между субъектами собственности. Всё это
обусловлено рациональным использованием совокупности материальных и
нематериальных факторов производства, рабочей силы, эффективности
человеческого капитала . Многие компании говорят о повышении роли
человеческих ресурсов в организации. Человеческие ресурсы являются одним
из основных факторов производства любой организации, от качества работы
персонала зависит результаты деятельности компании и их
конкурентоспособность. . Кадры в медицинской организации решают все.
Исходя из стратегии развития Татарстана 2030. «Необходимо развивать
человеческий капитал». Каждый руководитель заботиться о человеческих
ресурсах. Самое интересное, что это не простая совокупность знаний и качеств103
каждого конкретного сотрудника: в коллективной работе проявляется
синергетический эффект, многократно увеличивающий эффективность
индивидуальных решений. Человеческий капитал не является
собственностью организации. Он является неотъемлемой частью личности
сотрудников.
Организация только может развивать способности работника и может
извлекать максимальность возможности выгоды из работы каждого сотрудника.
Он работает на эту организацию. Для достижения этой цели важны такие
стороны управления, как эффективное лидерство, мотивация сотрудников,
управление изменениями и так далее. Если организация желает оставаться
успешной, то ей необходимо регулярно пересматривать свой организационный
капитал. Это подразумевает масштабную исследовательскую деятельность, так
и постоянное развитие корпоративной культуры, которая также является
частью человеческого капитала.
Политика управления медицинской организации рассчитано на
высококвалифицированных, грамотных, нервно-устойчивых сотрудников,
готовых к неопределённостям. Причём это всегда должна быть команда, в
которой люди в любой момент могут прийти друг другу на помощь. Только в
этом случае будет царить комфортная психологическая атмосфера, что
принесёт свои плоды. Для МСЧ К(П)ФУ важна работа с молодёжью. Объектом
молодёжной политики компании является врачи-ординаторы в возрасте моложе
тридцати лет , пришедшие в МСЧ К(П)ФУ после окончания техникумов или
вузов. МСЧ К(П)ФУ понимает, что молодёжь - это будущее их медицинской
организации. И от того насколько они заинтересованы, компетентны зависит и
дальнейшее развитие учреждения.
В заключение могу отметить, что совокупность выполнения
представленных управленческих компонентов позволит значительно повысить
эффективность персонала в медицинской организации. Конечно, необходимо
учитывать особенности каждой медицинской организации и выбирать наиболее
оптимальное решение для реализации данной программы. Но та медицинская104
организация, которая выберет путь повышения эффективности персонала,
выиграет, как в квалифицированных кадрах, так и в приумножении прибыли,
потому что управление человеческим капиталом повышает эффективность
деятельности медицинского учреждения.
Человеческий капитал - это потенциал работников предприятия, их
знания, умения, опыт, творческие способности. МСЧ К(П)ФУ отдельно
выделяют также творческий и профессионально-квалификационный потенциал.
В разрезе данного понятия это медицинская организация отожествляет
потенциал персонала с уже имеющимися ресурсами и капиталом. Главное
достояние любой крупной компании - это её сотрудники. От того насколько
они будут работоспособны, эффективны, порядочны зависит доброе имя МСЧ
К(П)ФУ. Важно понимать, что МСЧ К(П)ФУ является крупным игроком
медицинской отрасли, как в Татарстане, так и в других субъектах Российской
Федерации, так и за рубежом. Поэтому кадры, если не решают всё, то многое.
Для этого организации проводят разные мероприятия не только по
привлечению новых кадров, но и по повышению качества работы давно
устоявшихся сотрудников.
Персонал рассматривается как фактор повышающий
конкурентоспособность компании, именно поэтому в западных компаниях
уделяют очень большое внимание деятельностью связанную с сотрудниками.
Имеет первостепенное значение деятельность по выстраиванию грамотной
системы по управлению персоналом. Отношение персонала к работе следует из
мотивации сотрудников к ней. Если на предприятии существует недостаток
мотивации, то снижается производительность труда персонала. Всё это может
привести к увольнению ключевых специалистов, от которых зависит
нормальное функционирование предприятия. Информационный потенциал в
МСЧ К(П)ФУ – это форма человеческого потенциала, который представляет
собой совокупность полезной информации, известной лишь данной
медицинской организации. В МСЧ К(П)ФУ существует система БАРС МИС
разработана компанией «Барс групп» и предназначена для комплексной105
автоматизации крупных предприятий медицинской отрасли. Комплексная
автоматизация означает, что единая информационная система на основе данной
системы должна охватывать все стороны деятельности медицинской
организации.
Следует активировать инновационную деятельность персонала.
Например, можно уделять час деятельности для того, чтобы подумать, как ее
улучшить. Со временем это даст хорошие плоды, а главное создаст
вовлеченность персонала в этот процесс. Можно рассматривать работу в
проектах, рационализаторскую деятельность, преподавание в системе
внутрифирменного обучения, публикацию статей и формулировки
рациональных предложений. Благодаря человеческому капиталу организации
происходит обновление технологий, производства, продукции. В конечном
итоге это приводит к увеличению конкурентоспособности организации. В
современном мире практически каждая организация понимает необходимость
развития знаний, умений и навыков сотрудников для дальнейшего повышения
эффективной деятельности персонала. Существуют разные подходы к
человеческому капиталу. Важно комбинировать их между собой. В состав
ресурсов персонала входят некоторые интеллектуальные ресурсы: компетенции,
знания и опыт персонала – совокупность знаний и навыков специалистов,
непосредственно создающих новый продукт, внедряющих инновации,
организующие и осуществляющие бизнес - процессы в медицинской
организации. Инновационная активность персонала МСЧ К(П)ФУ представляет
собой новшества, которые происходят в том или ином подразделении. На наш
взгляд необходимо поощрять работников, занимающихся инновационной
деятельностью. Главное достояние медицинской организации - это её
сотрудники. От того насколько они будут работоспособны, эффективны,
порядочны зависит доброе имя МСЧ К(П)ФУ. Поэтому кадры, если не решают
всё, то многое. Для этого организации проводят разные мероприятия не только
по привлечению новых кадров, но и по повышен
Подобные работы
- ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ ПРОЦЕССНОГО ПОДХОДА
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Повышение эффективности деятельности медицинской организации через сокращение потерь
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Пациентоориентированное здравоохранение: развитие и оценка эффективности системы
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - СИСТЕМА ПОДДЕРЖКИ ПРИНЯТЫХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ РЕШЕНИЙ В МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Пациентоориентированность как основная парадигма развития
современного здравоохранения
Магистерская диссертация, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2019 - Повышение эффективности использования трудовых ресурсов «ГБУЗ РБ Верхне-Татышлинская ЦРБ»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4340 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО
«ВИЗИТ»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2017 - Моделирование и оптимизация бизнес-процессов как фактор развития промышленного предприятия
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 6300 р. Год сдачи: 2018 - ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ДЛЯ ФОРМИРОВАНИЯ ИНТЕГРИРОВАННОЙ ОТЧЕТНОСТИ
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4940 р. Год сдачи: 2017
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (149577)
- Бакалаврская работа (38342)
- Диссертация (978)
- Магистерская диссертация (22138)
- Дипломные работы, ВКР (60355)
- Главы к дипломным работам (2138)
- Курсовые работы (10522)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
