Актуальность темы обусловлена тем, что для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого, особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но службы управления персоналом, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.
Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.
Формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента. В данной дипломной работе будут изложены методические основы системы управления персоналом, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления.
Целью работы является рассмотрение вопросов управления персоналом и принятия кадровых решений в условиях кризиса.
Достижение намеченной цели предопределяет постановку и решение следующих взаимосвязанных задач.
1. Рассмотрение теоретических особенностей управления персоналом в условиях кризиса.
2. Анализ системы принятия решений в ПАО «Сбербанк» Доп.офис №8634/0195 в Омске.
Объект исследования – система управления персоналом ПАО «Сбербанк» Доп.офис №8634/0195 в Омске.
Предмет исследования – организация принятия управленческих решений по управлению персоналом.
Теоретическую основу составила учебно-методическая и научная литература отечественных и зарубежных авторов в области экономики труда и менеджмента персонала, а также материалы периодической печати на указанную тему.

Купить

Результатом ᅟпроведенного ᅟисследования ᅟстало ᅟформулирование ᅟследующих ᅟвыводов.
Основной ᅟзадачей ᅟкадровой ᅟполитики ᅟкомпании ᅟявляется ᅟобеспечение ᅟв ᅟповседневной ᅟкадровой ᅟработе ᅟучета ᅟинтересов ᅟвсех ᅟкатегорий ᅟработников ᅟи ᅟсоциальных ᅟгрупп ᅟтрудового ᅟколлектива.
Кадровая ᅟполитика ᅟдолжна ᅟувеличивать ᅟвозможности ᅟпредприятия, ᅟреагировать ᅟна ᅟизменяющиеся ᅟтребования ᅟрынка ᅟв ᅟближайшем ᅟбудущем.
Проведя ᅟанализ ᅟдеятельности ᅟСбербанк ᅟДоп.офис ᅟ№8634/0195 ᅟв ᅟОмске ᅟможно ᅟпредложить ᅟряд ᅟрекомендаций, ᅟнаправленных ᅟна ᅟсовершенствование ᅟдеятельности.
Ориентация ᅟна ᅟформирование ᅟкоманды ᅟпрофессиональных ᅟсотрудников:
 ᅟотбор ᅟи ᅟнайм ᅟтолько ᅟтех ᅟсотрудников, ᅟкоторые ᅟуже ᅟна ᅟпервом ᅟэтапе ᅟсобеседования ᅟмогут ᅟпоказать ᅟсвои ᅟкоммуникативные ᅟспособности, ᅟспособности ᅟк ᅟубеждению;
 формирование ᅟэффективной ᅟпроцедуры ᅟадаптации ᅟновых ᅟсотрудников:
 ᅟтруд ᅟнаставника ᅟдолжен ᅟоплачиваться;
 ᅟприменение ᅟметодов ᅟморального ᅟстимулирования ᅟнаставника ᅟ(например, ᅟобъявление ᅟблагодарности);
 ᅟорганизация ᅟпомощи ᅟпсихолога ᅟв ᅟработе ᅟс ᅟмолодыми ᅟспециалистами,
 ᅟруководитель ᅟдолжен ᅟна ᅟпротяжении ᅟиспытательного ᅟсрока ᅟследить ᅟза ᅟуспехами ᅟновичка ᅟи ᅟпо ᅟистечении ᅟиспытательного ᅟсрока ᅟпринять ᅟрешение ᅟо ᅟдальнейшем ᅟего ᅟпребывании ᅟв ᅟорганизации.
Разработка ᅟчетких ᅟдолжностных ᅟинструкций ᅟи ᅟознакомление ᅟс ᅟдокументами ᅟвсех ᅟчленов ᅟколлектива.
Помощь ᅟв ᅟпланировании ᅟрабочего ᅟдня ᅟсотрудниками ᅟСбербанк ᅟДоп.офис ᅟ№8634/0195:
Создание ᅟобъективной ᅟсистемы ᅟоценки ᅟподчиненных:
 ᅟначальник ᅟдолжен ᅟанализировать ᅟтруд ᅟсвоих ᅟподчиненных ᅟежедневно, ᅟинтересуясь ᅟуспехами ᅟи ᅟнеудачами ᅟсотрудников, ᅟчтобы ᅟиметь ᅟпредставление ᅟо ᅟвкладе ᅟкаждого ᅟсотрудника ᅟв ᅟразвитие ᅟотдела;
 ᅟобеспечение ᅟдетальной ᅟразработки ᅟплана ᅟпроведения ᅟпроцедуры ᅟоценки ᅟ(подготовка ᅟвопросов, ᅟформирование ᅟгруппы, ᅟподлежащих ᅟоценке ᅟи ᅟтак ᅟдалее).
Обеспечение ᅟвозможности ᅟкарьерного ᅟроста ᅟсотрудников:
 ᅟдоступность ᅟи ᅟпрозрачность ᅟинформации ᅟо ᅟвакантных ᅟдолжностях;
 ᅟколлегиальность ᅟв ᅟпринятии ᅟрешений ᅟпо ᅟкарьере;
 ᅟэкономичность ᅟразвития, ᅟотбора ᅟи ᅟпродвижения ᅟ(например, ᅟобучение ᅟв ᅟдеятельности).
Развитие ᅟпрограммы ᅟобучения ᅟвнутри ᅟСбербанк ᅟДоп.офис ᅟ№8634/0195 ᅟв ᅟОмске:
 ᅟразработка ᅟпрограмм ᅟобучения ᅟпсихологии ᅟи ᅟтактики ᅟпродаж;
 ᅟобучение ᅟметодом ᅟпреодоления ᅟстресса;
 ᅟформирование ᅟнавыков ᅟуправления ᅟконфликтными ᅟситуациями;
Разработка ᅟэффективной ᅟмотивационной ᅟполитики ᅟСбербанк ᅟДоп.офис ᅟ№8634/0195:
 совершенствование ᅟметодов ᅟэкономического ᅟстимулирования ᅟперсонала;
 ᅟнематериальное ᅟстимулирование.
 организация ᅟработы ᅟс ᅟнеформальным ᅟлидеров, ᅟформирование ᅟотношений ᅟвзаимовыгодного ᅟсотрудничества, ᅟизбегая ᅟпозиции ᅟ«заигрывания» ᅟсо ᅟстороны ᅟруководителя.
Внедрение ᅟпредложенных ᅟмероприятий ᅟв ᅟсочетании ᅟс ᅟсовершенствованием ᅟиных ᅟметодов ᅟи ᅟформ ᅟуправления ᅟпозволит ᅟповысить ᅟзаинтересованность ᅟсотрудников ᅟв ᅟрезультатах ᅟсвоего ᅟтруда ᅟи ᅟэффективность ᅟвсей ᅟсистемы ᅟуправления ᅟСбербанк ᅟДоп.офис ᅟ№8634/0195.

Купить