Помощь студентам в учебе
Оценка и мотивация персонала банка (08.00.05)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. Теоретические основы оценки и мотивации персонала банка 13
1.1. Особенности труда и трудовой мотивации в банковской сфере.. 13
1.2. Оценка в системе управления персоналом 31
1.3. Особенности оценки персонала в банковской системе 47
ГЛАВА 2. Изучение оценки и мотивации персонала банка 66
2.1. Исследование оценки и мотивации персонала РКЦ Центрального банка 66
2.2. Сравнение оценки и мотивации труда работников коммерческих банков и Центрального банка 81
2.3. Самооценка управленческой компетентности руководителей в коммерческом банке 92
ГЛАВА 3. Основные направления совершенствования оценки и мотивации персонала банка 112
3.1. Подходы к совершенствованию оценки персонала банка 112
3.2. Развитие процедурных аспектов оценки персонала банка 125
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 135
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 147
ПРИЛОЖЕНИЯ 162
2
ГЛАВА 1. Теоретические основы оценки и мотивации персонала банка 13
1.1. Особенности труда и трудовой мотивации в банковской сфере.. 13
1.2. Оценка в системе управления персоналом 31
1.3. Особенности оценки персонала в банковской системе 47
ГЛАВА 2. Изучение оценки и мотивации персонала банка 66
2.1. Исследование оценки и мотивации персонала РКЦ Центрального банка 66
2.2. Сравнение оценки и мотивации труда работников коммерческих банков и Центрального банка 81
2.3. Самооценка управленческой компетентности руководителей в коммерческом банке 92
ГЛАВА 3. Основные направления совершенствования оценки и мотивации персонала банка 112
3.1. Подходы к совершенствованию оценки персонала банка 112
3.2. Развитие процедурных аспектов оценки персонала банка 125
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 135
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 147
ПРИЛОЖЕНИЯ 162
2
Актуальность темы диссертационного исследования определяется тремя причинами.
Во-первых, ролью выполняемой банками в развитии экономики страны. Существующая двухуровневая система предполагает организацию, оценку и мотивацию труда, как работников коммерческих банков, так и служащих Центрального Банка. Проблемы в области управления персоналом и организации его труда становятся ключевыми в российской банковской системе, которой необходим выход на новый качественный уровень развития.
Во-вторых, финансовые результаты работы как коммерческого, так и успешность выполнения регулирующих функций Центрального Банка прямо связаны со степенью использования потенциала персонала банка. Повышается значимость оценки банковского персонала в последние годы, когда на первый план выходят внутренние для банка резервы роста, среди которых важное место занимает управленческая компетентность руководителей банка.
В третьих, существующие системы оценки использования персонала банка обладают рядом существенных недостатков, о которых будет сказано ниже.
Представленная работа посвящена исследованию проблем именно в области оценки персонала, так как в настоящее время практикой не востребованы в должной мере многие подходы, позволяющие повышать результаты деятельности, не выявлена иерархия предметов оценки персонала.
Оценка персонала - это форма обратной связи в управленческом взаимодействии. Как правило, организации, которые осознают, что через совершенствование системы работы с персоналом можно добиваться лучших результатов, заботятся о качестве своего персонала и применяют различные процедуры оценки персонала как при поступлении на работу в
з
организацию, так и в процессе его профессионального и должностного роста.
Важнейшие принципы и методология исследования труда поднимались в работах К. Маркса, Г.Э. Слезингера, а подходы к его оценке
- в работах Б.М. Генкина, А.Я. Кибанова. Проблемам оценки персонала в зарубежной и отечественной литературе уделяется много внимания. Значительный вклад в изучение этих вопросов внесли отечественные ученые: А.Г. Аганбегян, С.Г. Струмилин, В.В. Адамчук, А.Р. Алавердов, С.Н. Апенько, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Н.П. Зазнобина, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, Г.Г. Меликьян, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко, А.М. Сергин, В.В. Травин, С.В. Шекшня, В.И. Шкатулла, И.И. Чангли, В.А. Ядов и др. В зарубежных источниках различным аспектам управления персоналом посвящены труды Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора, Дж. Карлсона, А. Маслоу, У. Оучи, П. Роуза, А. Файоля.
В тоже время следует отметить недостаточный объем исследований, касающихся результативности самой оценки, влияния оценки на деятельность организации, на мотивацию труда работников.
Степень использования потенциала персонала банка прямо связана с финансовыми результатами работы как коммерческого, так и успешностью выполнения регулирующих функций центрального банка. Постоянная работа по совершенствованию мотивации и оценки является одним из важнейших факторов интенсивного роста кредитной организации. Исходя из этого, процесс оценки персонала банка должен опираться на максимально возможно широкую и достоверную информацию об организации труда, о психологических особенностях, профессиональной компетенции и результатах деятельности работников, которую невозможно получить без проведения комплексных исследований.
С другой стороны, на состояние и развитие оценки персонала оказывает влияние множество внутренних и внешних факторов. Одновременно с этим, сама оценка состоит из различных элементов, характеристики которых изменяются также вследствие их взаимодействия
4
между собой. Все эти изменения в современных условиях отличаются высокой динамичностью, что связано, в частности, с необходимостью освоения новых банковских технологий, с изменением социально¬трудовых отношений. Поэтому, динамично меняются условия функционирования и показатели состояния персонала, что соответственно требует проведения постоянной и систематической их оценки. Особенно повышается значимость оценки банковского персонала в последние годы, когда на первый план выходят внутренние для банка резервы роста, среди которых важное значение занимает профессиональная компетентность и инициатива работников банка.
Сокращение жизненных циклов банковских продуктов, нестабильность и частые инновации в окружающей банки среде ведут к резкому повышению требований к образовательному уровню персонала и его исполнительской дисциплины. Одновременно наблюдаются действия, приводящие к дестимулированию персонала, в частности:
- несовершенная система премирования работников, поощряющая в первую очередь не высокие результаты и инициативу, а лояльность данному банку, система премирования, несвязанная с результатами оценки и аттестации персонала;
- упорядочение оценочных процедур до последней степени и превращение их в чисто формализованную процедуру (в одних банках), тщательнейшее изучение личности работника при оценке, выходящее за рамки профессиональной этики (в ряде других банков).
Эти и другие недостатки в области мотивации и оценки персонала, препятствуют полной реализации потенциала персонала банка. Потребности практики в области оценки известны - это, прежде всего, потребности руководителя в оценке профессиональных качеств вновь принимаемого работника либо исполнительской деятельности уже принятого. Это так же и потребность в оценке управленческой компетентности самого руководителя.
Одной из главных проблем большинства российских коммерческих банков, наряду с недостаточной капитализацией, признается качество
5
управления персоналом: накопленные данные по вопросам оценки и мотивации банковских служащих нуждаются в систематизации, необходимо выявить иерархию различных предметов оценки. Возрастает значимость обоснованности управленческих решений, касающихся персонала, поэтому все больший интерес для менеджеров представляет теория и практика оценки.
В конечном счете, актуальность данного диссертационного исследования оценки персонала банка определяется следующими обстоятельствами:
- необходимостью повышения обоснованности применяемых управленческих решений касающихся используемого в банке персонала;
- необходимостью анализа и обобщения накопленного российского и зарубежного опыта в области оценки персонала;
- недостаточной теоретической и практической проработанностью проблемы оценки персонала в кредитной организации;
- необходимостью выявления основных направлений дальнейшего развития оценочных процедур как элемента системы управления персоналом;
- потребностью многофилиальных коммерческих банков в унифицированной процедуре оценки персонала своих подразделений, независимо от их местоположения, что подразумевает и одинаковую интерпретацию полученных результатов;
- необходимостью увязать вопросы оценки персонала банка с проблемами мотивации его труда.
Таким образом, в настоящее время существует насущная необходимость, потребность в научном исследовании проблемы оценки персонала.
Необходимо оценить степень разработанности проблемы, легшей в основу данного диссертационного исследования. Управление как система строится снизу до верху, а значит нужно организовать, мотивировать труд
б
работников банка, начиная с исполнителей и заканчивая руководителями. В этих условиях необходимо учесть специфику труда банковских работников. Содержание труда банковских служащих имеет свои вполне четкие особенности, которые влияют и на процесс управления персоналом, в том числе на процесс оценки.
Изменение требований к персоналу банка в последние десятилетия было весьма существенным. Мы наблюдаем качественно иное содержание труда и качественно иные требования к персоналу.
Интерес к организации и мотивации труда банковского персонала в России начал проявляться с первого дня банковских реформ - еще осенью 1987 года. Рост интереса поддерживался высокими финансовыми результатами, которые показывали банки в конце 1980-х - первой половине 1990-х годов на фоне общего падения эффективности экономики. В этот период начинает уделяться внимание не только рутинной оценке исполнительской деятельности, но и оценке результатов обучения персонала. На это указывают работы А.Я. Кибанова [175] и В.В. Адамчука
[1] . С 1994 года проявляется интерес к оценке управленческой компетентности руководителей, что прямо сказалось на количестве и качестве проведенных в 1994-1997 годах семинаров Сбербанка и Центробанка России по данной тематике. Уже в этот период Н.П. Зазнобина [67] отмечала необходимость оценки уровня мотивации членов управленческой команды. Н.А. Волгин и А.П. Егоршин изучали оценку деловых и личностных качеств работника при реализации отдельных функций управления персоналом - в процессе отбора, аттестации, должностного перемещения сотрудников. JI.B. Карташова и B.C. Половинко рассматривали оценку как элемент системы управления персоналом. А.Я. Кибанов исследовал оценку трудовой деятельности персонала, а Ю.Г. Одегов акцентировал внимание на оценке результатов деятельности с точки зрения организация стимулирования труда.
В 1999-2001 годах были предприняты успешные попытки по созданию систем оценки, в том числе автоматизированных, для крупных многофилиальных банков. Однако до сих пор отсутствует достаточное
7
обоснование многих видов оценки (оценки управленческой компетентности, например), не выстроена иерархия и классификация видов оценки. Без названных выше элементов, оценка во многих кредитных организациях, становится абсолютно формальной процедурой, не оправдывающей затрат на ее проведение. До последнего времени было недостаточно исследований по проблематике оценки персонала банка. Именно это обстоятельство и предопределило выбор автором данной темы исследования. Существующие теоретические и методологические основы мотивации и оценки предполагают стабильные, инертные условия деятельности. Лишь в последние годы появились некоторые публикации, в том числе А.Р. Алавердова [2, 3], Н.П. Зазнобиной [41, 67], в которых ставятся вопросы обновления теории и практики организации труда, касающихся особенностей оценки персонала банков. Но подход, в котором оценка персонала сводится лишь к вопросам заполнения документов по аттестации, остается преобладающим. Так, С.В. Шекшня [189, 190] и А .Я. Кибанов [175] значительное место уделяли оценочным процедурам, обосновывая выбор верного метода оценки. Значительно меньше данные авторы уделяли критериям, взаимосвязи и иерархии оценки. Основное внимание в работах этих авторов уделено прикладным методическим вопросам аттестации работников коммерческого банка. При этом, на наш взгляд, недостаточно подробно и глубоко проработан методологический вопрос о сущности и месте оценки в общем процессе управления банком.
Уровень проработанности проблем оценки персонала и определил цель исследования, перечень рассматриваемых вопросов, логику и структуру диссертации.
Целью диссертационной работы является исследование
теоретических вопросов и практики оценки и мотивации персонала банка, и на этой основе разработка методологических и совершенствование процедурных аспектов оценки и мотивации персонала банка.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
8
- обобщить накопленный материал по теоретическим и методическим подходам к оценке персонала банка;
- определить основные этапы и тенденции развития оценки как инструмента управления персоналом;
- рассмотреть особенности труда в банковской системе во взаимосвязи с критериями и процедурами оценки;
- обосновать особенности оценки персонала для коммерческих и Центрального банков;
- разработать мероприятия по совершенствованию оценки, в частности, используя оценку управленческой компетентности и удовлетворенности трудом работника.
В соответствии с вышеизложенным, предметом исследования определена оценка персонала банковских учреждений Омской и Тюменской областей, который является репрезентативным объектом для изучения и распространения полученных рекомендаций на другие регионы. Обусловлено это тем, что по основным показателям банковское сообщество Омской и Тюменской областей соответствует подобным сообществам во многих регионах России.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения общей теории экономики труда, организации систем, эргономики, управления, социологии труда, экономической психологии. В диссертационной работе использованы методы системного анализа и синтеза, методы группировок и классификаций, метод сравнения, метод анкетирования, метод экспертных оценок. Теоретические выводы подкреплены статистическими данными, материалами социологических исследований, проведенных автором методами наблюдения, интервьюирования и анкетирования, разработкой конкретных документов.
Исследование базируется на действующих нормативно-правовых
актах.
9
Теоретической основой диссертационного исследования являются труды таких ученых, как С.Г. Струмилин, И.И. Чангли, В.В. Адамчук, Б.М. Генкин, Ю.Н. Одегов, О.С. Виханский, А.Р. Алавердов, А.П. Егоршин, Н.П. Зазнобина, Д. Карлсон, А.Я. Кибанов, К. Маркс, Г.Г. Меликьян, А.И. Наумов, B.C. Половинко, С.Н. Апенько, А.М. Сергин, А. Маслоу, П. Роуз и многих других.
Эмпирической базой исследования явился опыт, накопленный при применении методических разработок Сберегательного Банка России и Центрального Банка РФ на практике, исследования российских ученых, данные, опубликованные в периодической печати, опыт организации оценки в ряде коммерческих банков России. При подготовке диссертационного исследования использовалась обобщенная информация, полученная автором в территориальных учреждениях Банка России. Анализировались также данные об оценочных критериях, в том числе с применением метода интервью специалистов и экспертов-руководителей.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
- систематизированы этапы и тенденции развития оценки персонала банка, которые проявляются в действующих системах оценки;
- раскрыты особенности труда банковских работников в современных условиях, в частности, узкая предметная специализация, повышение содержательности труда специалистов, индивидуальный характер труда;
- определены отличия оценки персонала коммерческих и Центрального банков, которые касаются целей, процедур, показателей;
- предложена иерархия предметов оценки использования персонала, причем оценку управленческой компетентности следует считать наиболее важной;
- обоснованы критерии оценки для основных категорий персонала банка во взаимосвязи с особенностями их труда;
- предложены необходимые мероприятия для совершенствования качества оценки персонала, в том числе методические подходы для
ю
использования результатов оценки в деятельности коммерческого банка.
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты выполненного исследования могут быть использованы в деятельности служб по работе с персоналом, как отделений Сберегательного Банка Российской Федерации, так и учреждений Центрального Банка России при проведении оценки и аттестации персонала. Результаты исследования использовались в Омском отделении Сбербанка России для проведения аттестации заведующих филиалами банка. Кроме того, результаты исследования были также использованы в Главных Управлениях ЦБ РФ по Омской области и по Тюменской области отделами по работе с персоналом при проведении исследования мотивации труда, при проведении оценки персонала.
Результаты исследований докладывались на конференциях: «Управление банковским персоналом: опыт, проблемы, перспективы». Омск. 5-6 декабря 2002г.; «Банковский бизнес в регионе». 28 октября 2003г. Омск; «Новые технологии развития» 17-18 декабря. 2004г. Тамбов.
Результаты исследований использовались нами при проведении семинаров для работников расчетно-кассовых центров Тюменского Главного Управления Банка России в мае 2003 г., для руководителей РКЦ Тюменского ГУ ЦБ РФ в ноябре 2004 г., при преподавании на курсах повышения квалификации работников ЦБ РФ в Омской банковской школе (колледже) Банка России в 2001 - 2004 гг. Материалы диссертационной работы использовались при преподавании дисциплин «Менеджмент», «Банковский менеджмент», «Управление персоналом» в Омской банковской школе (колледже) Банка России в 2000 - 2004 гг.; в Омском государственном университете при преподавании дисциплины «Банковское дело за рубежом» в 2000-2004 гг.; в Тюменском государственном нефтегазовом университете в 2004 г. при преподавании дисциплины «Менеджмент».
Цели и задачи исследования определили логику и структуру изложения материала диссертации. Диссертация состоит из введения, трех
и
глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Основной текст изложен на 146 страницах, включая 27 таблиц. Работа содержит 41 приложение.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, определяется степень ее изученности, сформулированы цели и задачи работы, предмет, дано обоснование выбора объекта исследования, характеризуется научная новизна диссертации, теоретическая и практическая значимость ее результатов.
В первой главе - «Теоретические и методические основы оценки персонала банка» рассмотрены понятие, цели и подходы к оценке персонала банка; уделено внимание структуре и мотивации персонала, применению оценочных процедур. Рассмотрена оценка управленческой компетентности руководителей банка.
Во второй главе - «Изучение оценки и мотивации персонала банка» приведены результаты двух исследований посвященных оценке трудовой мотивации и удовлетворенности трудом в расчетно-кассовых центрах ЦБ РФ и самооценка мотивации труда банковских служащих, как Банка России, так и коммерческих банков. Проанализирована самооценка управленческой компетентности руководителей в коммерческом банке. По данным об оценке в ГУ ЦБ РФ по Тюменской области выявлено существующее несоответствие между премированием работников и оценкой их исполнительской деятельности.
Третья глава - «Основные направления совершенствования оценки и мотивации персонала банка». В ней обосновывается ряд мер, позволяющих сделать оценку персонала более точной и действенной, усилить ее мотивирующую функцию.
В заключении изложены основные выводы по результатам диссертационного исследования.
В приложениях приведены анкеты, применявшиеся для исследования, сводные таблицы результатов исследования, оценочные формы Центрального и Сберегательного банков России.
Во-первых, ролью выполняемой банками в развитии экономики страны. Существующая двухуровневая система предполагает организацию, оценку и мотивацию труда, как работников коммерческих банков, так и служащих Центрального Банка. Проблемы в области управления персоналом и организации его труда становятся ключевыми в российской банковской системе, которой необходим выход на новый качественный уровень развития.
Во-вторых, финансовые результаты работы как коммерческого, так и успешность выполнения регулирующих функций Центрального Банка прямо связаны со степенью использования потенциала персонала банка. Повышается значимость оценки банковского персонала в последние годы, когда на первый план выходят внутренние для банка резервы роста, среди которых важное место занимает управленческая компетентность руководителей банка.
В третьих, существующие системы оценки использования персонала банка обладают рядом существенных недостатков, о которых будет сказано ниже.
Представленная работа посвящена исследованию проблем именно в области оценки персонала, так как в настоящее время практикой не востребованы в должной мере многие подходы, позволяющие повышать результаты деятельности, не выявлена иерархия предметов оценки персонала.
Оценка персонала - это форма обратной связи в управленческом взаимодействии. Как правило, организации, которые осознают, что через совершенствование системы работы с персоналом можно добиваться лучших результатов, заботятся о качестве своего персонала и применяют различные процедуры оценки персонала как при поступлении на работу в
з
организацию, так и в процессе его профессионального и должностного роста.
Важнейшие принципы и методология исследования труда поднимались в работах К. Маркса, Г.Э. Слезингера, а подходы к его оценке
- в работах Б.М. Генкина, А.Я. Кибанова. Проблемам оценки персонала в зарубежной и отечественной литературе уделяется много внимания. Значительный вклад в изучение этих вопросов внесли отечественные ученые: А.Г. Аганбегян, С.Г. Струмилин, В.В. Адамчук, А.Р. Алавердов, С.Н. Апенько, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Н.П. Зазнобина, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, Г.Г. Меликьян, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко, А.М. Сергин, В.В. Травин, С.В. Шекшня, В.И. Шкатулла, И.И. Чангли, В.А. Ядов и др. В зарубежных источниках различным аспектам управления персоналом посвящены труды Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора, Дж. Карлсона, А. Маслоу, У. Оучи, П. Роуза, А. Файоля.
В тоже время следует отметить недостаточный объем исследований, касающихся результативности самой оценки, влияния оценки на деятельность организации, на мотивацию труда работников.
Степень использования потенциала персонала банка прямо связана с финансовыми результатами работы как коммерческого, так и успешностью выполнения регулирующих функций центрального банка. Постоянная работа по совершенствованию мотивации и оценки является одним из важнейших факторов интенсивного роста кредитной организации. Исходя из этого, процесс оценки персонала банка должен опираться на максимально возможно широкую и достоверную информацию об организации труда, о психологических особенностях, профессиональной компетенции и результатах деятельности работников, которую невозможно получить без проведения комплексных исследований.
С другой стороны, на состояние и развитие оценки персонала оказывает влияние множество внутренних и внешних факторов. Одновременно с этим, сама оценка состоит из различных элементов, характеристики которых изменяются также вследствие их взаимодействия
4
между собой. Все эти изменения в современных условиях отличаются высокой динамичностью, что связано, в частности, с необходимостью освоения новых банковских технологий, с изменением социально¬трудовых отношений. Поэтому, динамично меняются условия функционирования и показатели состояния персонала, что соответственно требует проведения постоянной и систематической их оценки. Особенно повышается значимость оценки банковского персонала в последние годы, когда на первый план выходят внутренние для банка резервы роста, среди которых важное значение занимает профессиональная компетентность и инициатива работников банка.
Сокращение жизненных циклов банковских продуктов, нестабильность и частые инновации в окружающей банки среде ведут к резкому повышению требований к образовательному уровню персонала и его исполнительской дисциплины. Одновременно наблюдаются действия, приводящие к дестимулированию персонала, в частности:
- несовершенная система премирования работников, поощряющая в первую очередь не высокие результаты и инициативу, а лояльность данному банку, система премирования, несвязанная с результатами оценки и аттестации персонала;
- упорядочение оценочных процедур до последней степени и превращение их в чисто формализованную процедуру (в одних банках), тщательнейшее изучение личности работника при оценке, выходящее за рамки профессиональной этики (в ряде других банков).
Эти и другие недостатки в области мотивации и оценки персонала, препятствуют полной реализации потенциала персонала банка. Потребности практики в области оценки известны - это, прежде всего, потребности руководителя в оценке профессиональных качеств вновь принимаемого работника либо исполнительской деятельности уже принятого. Это так же и потребность в оценке управленческой компетентности самого руководителя.
Одной из главных проблем большинства российских коммерческих банков, наряду с недостаточной капитализацией, признается качество
5
управления персоналом: накопленные данные по вопросам оценки и мотивации банковских служащих нуждаются в систематизации, необходимо выявить иерархию различных предметов оценки. Возрастает значимость обоснованности управленческих решений, касающихся персонала, поэтому все больший интерес для менеджеров представляет теория и практика оценки.
В конечном счете, актуальность данного диссертационного исследования оценки персонала банка определяется следующими обстоятельствами:
- необходимостью повышения обоснованности применяемых управленческих решений касающихся используемого в банке персонала;
- необходимостью анализа и обобщения накопленного российского и зарубежного опыта в области оценки персонала;
- недостаточной теоретической и практической проработанностью проблемы оценки персонала в кредитной организации;
- необходимостью выявления основных направлений дальнейшего развития оценочных процедур как элемента системы управления персоналом;
- потребностью многофилиальных коммерческих банков в унифицированной процедуре оценки персонала своих подразделений, независимо от их местоположения, что подразумевает и одинаковую интерпретацию полученных результатов;
- необходимостью увязать вопросы оценки персонала банка с проблемами мотивации его труда.
Таким образом, в настоящее время существует насущная необходимость, потребность в научном исследовании проблемы оценки персонала.
Необходимо оценить степень разработанности проблемы, легшей в основу данного диссертационного исследования. Управление как система строится снизу до верху, а значит нужно организовать, мотивировать труд
б
работников банка, начиная с исполнителей и заканчивая руководителями. В этих условиях необходимо учесть специфику труда банковских работников. Содержание труда банковских служащих имеет свои вполне четкие особенности, которые влияют и на процесс управления персоналом, в том числе на процесс оценки.
Изменение требований к персоналу банка в последние десятилетия было весьма существенным. Мы наблюдаем качественно иное содержание труда и качественно иные требования к персоналу.
Интерес к организации и мотивации труда банковского персонала в России начал проявляться с первого дня банковских реформ - еще осенью 1987 года. Рост интереса поддерживался высокими финансовыми результатами, которые показывали банки в конце 1980-х - первой половине 1990-х годов на фоне общего падения эффективности экономики. В этот период начинает уделяться внимание не только рутинной оценке исполнительской деятельности, но и оценке результатов обучения персонала. На это указывают работы А.Я. Кибанова [175] и В.В. Адамчука
[1] . С 1994 года проявляется интерес к оценке управленческой компетентности руководителей, что прямо сказалось на количестве и качестве проведенных в 1994-1997 годах семинаров Сбербанка и Центробанка России по данной тематике. Уже в этот период Н.П. Зазнобина [67] отмечала необходимость оценки уровня мотивации членов управленческой команды. Н.А. Волгин и А.П. Егоршин изучали оценку деловых и личностных качеств работника при реализации отдельных функций управления персоналом - в процессе отбора, аттестации, должностного перемещения сотрудников. JI.B. Карташова и B.C. Половинко рассматривали оценку как элемент системы управления персоналом. А.Я. Кибанов исследовал оценку трудовой деятельности персонала, а Ю.Г. Одегов акцентировал внимание на оценке результатов деятельности с точки зрения организация стимулирования труда.
В 1999-2001 годах были предприняты успешные попытки по созданию систем оценки, в том числе автоматизированных, для крупных многофилиальных банков. Однако до сих пор отсутствует достаточное
7
обоснование многих видов оценки (оценки управленческой компетентности, например), не выстроена иерархия и классификация видов оценки. Без названных выше элементов, оценка во многих кредитных организациях, становится абсолютно формальной процедурой, не оправдывающей затрат на ее проведение. До последнего времени было недостаточно исследований по проблематике оценки персонала банка. Именно это обстоятельство и предопределило выбор автором данной темы исследования. Существующие теоретические и методологические основы мотивации и оценки предполагают стабильные, инертные условия деятельности. Лишь в последние годы появились некоторые публикации, в том числе А.Р. Алавердова [2, 3], Н.П. Зазнобиной [41, 67], в которых ставятся вопросы обновления теории и практики организации труда, касающихся особенностей оценки персонала банков. Но подход, в котором оценка персонала сводится лишь к вопросам заполнения документов по аттестации, остается преобладающим. Так, С.В. Шекшня [189, 190] и А .Я. Кибанов [175] значительное место уделяли оценочным процедурам, обосновывая выбор верного метода оценки. Значительно меньше данные авторы уделяли критериям, взаимосвязи и иерархии оценки. Основное внимание в работах этих авторов уделено прикладным методическим вопросам аттестации работников коммерческого банка. При этом, на наш взгляд, недостаточно подробно и глубоко проработан методологический вопрос о сущности и месте оценки в общем процессе управления банком.
Уровень проработанности проблем оценки персонала и определил цель исследования, перечень рассматриваемых вопросов, логику и структуру диссертации.
Целью диссертационной работы является исследование
теоретических вопросов и практики оценки и мотивации персонала банка, и на этой основе разработка методологических и совершенствование процедурных аспектов оценки и мотивации персонала банка.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
8
- обобщить накопленный материал по теоретическим и методическим подходам к оценке персонала банка;
- определить основные этапы и тенденции развития оценки как инструмента управления персоналом;
- рассмотреть особенности труда в банковской системе во взаимосвязи с критериями и процедурами оценки;
- обосновать особенности оценки персонала для коммерческих и Центрального банков;
- разработать мероприятия по совершенствованию оценки, в частности, используя оценку управленческой компетентности и удовлетворенности трудом работника.
В соответствии с вышеизложенным, предметом исследования определена оценка персонала банковских учреждений Омской и Тюменской областей, который является репрезентативным объектом для изучения и распространения полученных рекомендаций на другие регионы. Обусловлено это тем, что по основным показателям банковское сообщество Омской и Тюменской областей соответствует подобным сообществам во многих регионах России.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения общей теории экономики труда, организации систем, эргономики, управления, социологии труда, экономической психологии. В диссертационной работе использованы методы системного анализа и синтеза, методы группировок и классификаций, метод сравнения, метод анкетирования, метод экспертных оценок. Теоретические выводы подкреплены статистическими данными, материалами социологических исследований, проведенных автором методами наблюдения, интервьюирования и анкетирования, разработкой конкретных документов.
Исследование базируется на действующих нормативно-правовых
актах.
9
Теоретической основой диссертационного исследования являются труды таких ученых, как С.Г. Струмилин, И.И. Чангли, В.В. Адамчук, Б.М. Генкин, Ю.Н. Одегов, О.С. Виханский, А.Р. Алавердов, А.П. Егоршин, Н.П. Зазнобина, Д. Карлсон, А.Я. Кибанов, К. Маркс, Г.Г. Меликьян, А.И. Наумов, B.C. Половинко, С.Н. Апенько, А.М. Сергин, А. Маслоу, П. Роуз и многих других.
Эмпирической базой исследования явился опыт, накопленный при применении методических разработок Сберегательного Банка России и Центрального Банка РФ на практике, исследования российских ученых, данные, опубликованные в периодической печати, опыт организации оценки в ряде коммерческих банков России. При подготовке диссертационного исследования использовалась обобщенная информация, полученная автором в территориальных учреждениях Банка России. Анализировались также данные об оценочных критериях, в том числе с применением метода интервью специалистов и экспертов-руководителей.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
- систематизированы этапы и тенденции развития оценки персонала банка, которые проявляются в действующих системах оценки;
- раскрыты особенности труда банковских работников в современных условиях, в частности, узкая предметная специализация, повышение содержательности труда специалистов, индивидуальный характер труда;
- определены отличия оценки персонала коммерческих и Центрального банков, которые касаются целей, процедур, показателей;
- предложена иерархия предметов оценки использования персонала, причем оценку управленческой компетентности следует считать наиболее важной;
- обоснованы критерии оценки для основных категорий персонала банка во взаимосвязи с особенностями их труда;
- предложены необходимые мероприятия для совершенствования качества оценки персонала, в том числе методические подходы для
ю
использования результатов оценки в деятельности коммерческого банка.
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты выполненного исследования могут быть использованы в деятельности служб по работе с персоналом, как отделений Сберегательного Банка Российской Федерации, так и учреждений Центрального Банка России при проведении оценки и аттестации персонала. Результаты исследования использовались в Омском отделении Сбербанка России для проведения аттестации заведующих филиалами банка. Кроме того, результаты исследования были также использованы в Главных Управлениях ЦБ РФ по Омской области и по Тюменской области отделами по работе с персоналом при проведении исследования мотивации труда, при проведении оценки персонала.
Результаты исследований докладывались на конференциях: «Управление банковским персоналом: опыт, проблемы, перспективы». Омск. 5-6 декабря 2002г.; «Банковский бизнес в регионе». 28 октября 2003г. Омск; «Новые технологии развития» 17-18 декабря. 2004г. Тамбов.
Результаты исследований использовались нами при проведении семинаров для работников расчетно-кассовых центров Тюменского Главного Управления Банка России в мае 2003 г., для руководителей РКЦ Тюменского ГУ ЦБ РФ в ноябре 2004 г., при преподавании на курсах повышения квалификации работников ЦБ РФ в Омской банковской школе (колледже) Банка России в 2001 - 2004 гг. Материалы диссертационной работы использовались при преподавании дисциплин «Менеджмент», «Банковский менеджмент», «Управление персоналом» в Омской банковской школе (колледже) Банка России в 2000 - 2004 гг.; в Омском государственном университете при преподавании дисциплины «Банковское дело за рубежом» в 2000-2004 гг.; в Тюменском государственном нефтегазовом университете в 2004 г. при преподавании дисциплины «Менеджмент».
Цели и задачи исследования определили логику и структуру изложения материала диссертации. Диссертация состоит из введения, трех
и
глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Основной текст изложен на 146 страницах, включая 27 таблиц. Работа содержит 41 приложение.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, определяется степень ее изученности, сформулированы цели и задачи работы, предмет, дано обоснование выбора объекта исследования, характеризуется научная новизна диссертации, теоретическая и практическая значимость ее результатов.
В первой главе - «Теоретические и методические основы оценки персонала банка» рассмотрены понятие, цели и подходы к оценке персонала банка; уделено внимание структуре и мотивации персонала, применению оценочных процедур. Рассмотрена оценка управленческой компетентности руководителей банка.
Во второй главе - «Изучение оценки и мотивации персонала банка» приведены результаты двух исследований посвященных оценке трудовой мотивации и удовлетворенности трудом в расчетно-кассовых центрах ЦБ РФ и самооценка мотивации труда банковских служащих, как Банка России, так и коммерческих банков. Проанализирована самооценка управленческой компетентности руководителей в коммерческом банке. По данным об оценке в ГУ ЦБ РФ по Тюменской области выявлено существующее несоответствие между премированием работников и оценкой их исполнительской деятельности.
Третья глава - «Основные направления совершенствования оценки и мотивации персонала банка». В ней обосновывается ряд мер, позволяющих сделать оценку персонала более точной и действенной, усилить ее мотивирующую функцию.
В заключении изложены основные выводы по результатам диссертационного исследования.
В приложениях приведены анкеты, применявшиеся для исследования, сводные таблицы результатов исследования, оценочные формы Центрального и Сберегательного банков России.
Персонал банка - это определяющий фактор конкурентоспособности, а продуманная политика в области управления персоналом - способ укрепления положения банка на рынке. Развитию персонала мешает наблюдающаяся дискриминация работников. Оценка показывает, что дискриминации подвергаются и наиболее профессиональные, перспективные работники организации. Дискриминация по полу, возрасту, национальности изменяет состав персонала. Верная оценка персонала банка существенно снижает операционные риски деятельности кредитного учреждения. Дискриминация персонала, невнимание к результатам оценки, риски лишь увеличивает.
По нашему мнению, успешное управление персоналом и применение в данном контексте оценочных процедур, невозможно без понимания сущности мотивации труда.
Высокий уровень заработной платы является лишь первым условием привлечения специалиста в организацию. Дальнейшая мотивация строится на адекватной оценке результатов деятельности сотрудника. Наличие систематической оценки является важным условием мотивации персонала. Мы считаем, что оценка носит значимый характер, прямо влияет на трудовое поведение, поскольку способна влиять на мотивы поведения человека. Мотивация сотрудников к труду неразрывно связана с развитием организационного климата от пассивно-безличностного типа к активно-личностному, способствующему наиболее полной реализации возможностей сотрудника. Формирование активно-личностного климата невозможно без проведения разнообразных оценочных процедур.
Среди факторов, влияющих на удовлетворенность работой, выделяют контроль, причем мотивировать может только уважительный контроль. Контроль, естественным образом, базируется на оценке
135
персонала. Преувеличенная функция контроля приводит к нарастанию социальной напряженности в организации. Надежды работников на социальное партнерство не оправдываются, контроль начинает играть демотивирующую роль, оценка персонала становится неэффективной.
Многими исследователями указывается на недостаточное внимание к оценке трудового поведения и трудовой мотивации. При основательной разработанности проблемы оценки именно вопрос об оценке банковского персонала остался недостаточно исследованным, и это существенно препятствует построению общей концепции оценки использования человеческих ресурсов в современной экономике. При том, что известные механизмы оценки и аттестации изучены давно и достаточно хорошо, единственно оставшееся до сих пор «белое пятно» - это иерархия и практическая значимость различных видов оценки - не позволяет создать единую систему представлений о механизме всей оценки персонала банка.
Среди мер по совершенствованию организации труда необходимо выделить оценку персонала и результатов его деятельности. Оценка может быть использована нами и при рассмотрении потенциала работника либо кандидата, привлеченного с рынка труда, и при перемещении работника ввиду существования внутрифирменного рынка труда.
Опираясь на анализ категории «оценка» и учитывая то, что она является значимой для мотивация персонала и организации его труда, мы понимаем под ней прежде всего информацию о деловых либо психологических качествах работника, о результатах деятельности оцениваемого в сравнении с нормативами. На основе анализа рассмотренных определений категории «оценка персонала» можно выделить его основные признаки: персонал испытывает потребность в труде и в оценке труда как источниках самореализации и стимулирования. Прогресс развития человеческого общества выдвигает новые требования к формированию деловых качеств, в том числе управленческих качеств и своевременной, точной оценки их. Мы считаем, что использование комплексной оценки предполагает ее триединый состав - оценка
136
удовлетворенности трудом, управленческой компетентности и достижения целей. Мы отмечаем, что в настоящее время в исследованиях оценки в банковской системы недостаточно внимания уделяется иерархии и практической значимости оценки.
Особенностью труда банковского специалиста остается ориентация на коллег по кредитному учреждению, что связано с глубокой специализацией на отдельных рабочих местах. Малосодержательный труд не способствует развитию личности работника, его интеллектуальному и профессиональному росту, не формирует интереса исполнителя к процессу труда и его результатам, не обеспечивает внутреннего удовлетворения от выполнения трудовых функций. Малосодержательный труд понижает трудовую мотивацию подавляющего большинства работников.
Значимая черта труда банковского служащего - возникающее у работника в процессе выполнения трудовых функций отношение к труду. Отношение к труду связано с удовлетворенностью трудом: так как, удовлетворенность трудом - это оценочное отношение работника к собственной трудовой деятельности в целом и различным ее аспектам.
Удовлетворенность трудом часто рассматривается как характеристика, объединяющая самооценки удовлетворенности частными аспектами трудовой ситуации. Связь удовлетворенности трудом с результатами труда не прямолинейна, а иногда даже противоречива. Работник может быть удовлетворен трудом и, одновременно, иметь достаточно низкие трудовые показатели. Удовлетворенность трудом - значимая характеристика формирования отношения работников к их трудовой деятельности. Мы подтвердили, на основе проведенных исследований, что не всегда существует сильная корреляция между удовлетворением от работы и отдачей труда.
Творческое отношение к труду всегда связано с удовлетворенностью трудом. Когда человек удовлетворен своей работой, он лучше и производительнее трудится. Но тщательный анализ показывает, что можно
137
быть удовлетворенным трудом, но таким трудом не всегда удовлетворен работодатель.
Мы считаем несомненным, что трудовое поведение и содержание труда взаимосвязаны. Содержание труда оказывает определенный мотивирующий эффект и может менять трудовое поведение личности.
Среди мер по совершенствованию организации труда необходимо выделить, рассмотреть точную и своевременную оценку персонала и результатов его деятельности. Оценка может быть использована нами и при рассмотрении потенциала работника либо кандидата, привлеченного с рынка труда, и при перемещении работника ввиду существования внутрифирменного рынка труда. Оценка результатов деятельности работника безотносительно, без связи с его рабочим местом не имеет смысла. От точности оценки требований, предъявляемых рабочим местом к работнику, зависит и наша оценка эффективности использования работником своего потенциала.
Если все работники удовлетворены трудом, гармонизированы отношения работодателя и наемного работника, рабочие места рационально организованы, оценка исполнительской деятельности - высочайшая, то это отнюдь не означает движения в сторону достижения стратегических целей организации.
Эффективный механизм воздействия на внешнюю мотивацию персонала предполагает прямую зависимость оплаты труда от результатов деятельности. Реализовать этот механизм можно, внедрив процедуры контроля и периодической оценки персонала во взаимосвязи с премированием, в частности. Наши исследования показали отсутствие такой связи в части подразделений Банка России.
В управленческом стиле многих руководителей российских кредитных организаций, по нашему мнению, есть существенные недостатки, оказывающие негативное воздействие на мотивацию персонала:
138
- более половины работников не получают обратной связи о результатах своей деятельности, не понимают, по каким критериям оценивается их вклад в деятельность подразделения и, соответственно, не чувствуют зависимости своего материального благополучия от результативности и качества выполняемой ими работы;
- нечетко определены функции и, в особенности, полномочия работников;
- не всегда учитываются мнение работников при планировании работ, не согласовываются формы и способы выполнения заданий, нет участия исполнителей в управлении, что негативно сказывается на мотивации наиболее продвинутых сотрудников.
Одной из форм проявления трудовой пассивности как исполнителей, так и руководителей, стало снижение интереса к повышению квалификации, что для руководителей, в частности, означает падение интереса к вопросам управления персоналом и проблемам организации его труда.
В нашем исследовании мы придерживаемся определения: оценка представляет собой информацию о деловых либо психологических качествах работника, о результатах деятельности оцениваемого в сравнении с нормативами. Оценка служебной деятельности выступает в качестве важного средства воспитания молодых сотрудников и формирования психологического климата в коллективе. Однако эту роль она может играть только в том случае, если будет достаточно объективной. Оценивать исполнительскую деятельность желательно, учитывая занятость работников, что возможно только по некоторым видам рабочих мест исполнителей - операционисты банка, например. Оценивать легче гомогенную, часто повторяющуюся работу, даже если она требует высокой квалификации.
В своих действиях (при проведении оценки) руководители должны исходить из организационных, контрольных, мотивационных, коммуникационных целей оценки: Все цели взаимосвязаны и ни одна из
139
них не может быть достигнута без существенного продвижения в направлении других. Оценка персонала на предприятиях должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные комиссией, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками.
При проведении оценки следует также учесть высокую вероятность занятости сотрудника сверх своих должностных обязанностей. Значит, оценка уровня использования персонала может помочь высветить недостатки жизнедеятельности организации, организации труда и распределении объема работ.
Наилучшим мы признаем комплексный подход к оценке, который интегрирует в себе положительные стороны всех частных подходов. Именно комплексная оценка является наиболее точной, по нашему мнению.
Наиболее общими критериями оценки деятельности служащего банка могут быть следующие: отношение к получаемой информации и ответная реакция на нее, удовлетворенность трудом, развитие профессиональных и личностных качеств служащих, степень в которой администрация и специалисты могут отвечать и на самом деле отвечают внешним и внутренним изменениям.
В последние годы повышается значимость оценки банковского персонала, так как на первый план выходят внутренние для банка резервы роста, среди которых важное значение имеет профессиональная компетентность и инициатива работников и руководителей подразделений банка.
Сокращение жизненных циклов банковских продуктов, быстрое старение технологий их производства, нестабильность и частые инновации в окружающей среде ведет к резкому повышению требований относительно образовательного уровня персонала банка и качества его исполнительской деятельности. В то же время высший менеджмент банка стремится снизить расходы банка, в том числе непроцентные расходы на
140
оплату труда. Как результат, допускаются действия, приводящие к дестимулированию персонала. Ошибки, возникающие в процессе оценки работы сотрудников должны подробно анализироваться.
Формализм при проведении оценки и аттестации на практике серьезнейшим образом осложняет ее проведение и уменьшает ее мотивирующее воздействие на персонал. Оценка, в каком бы виде она ни проводилась, всегда сказывается на эмоциональном состоянии человека и может стать для него источником негативных переживаний. Руководителю отводится центральная, главенствующая роль при проведении аттестации.
При прочих равных условиях использование персонала кредитной организации зависит от отношения к труду конкретных работников. Элементом отношения к труду является трудовое поведение, меняющееся в связи с содержанием труда и стоимостью труда. Следует ввести в рассмотрение причин сниженной эффективности использования трудового потенциала проблематику снижения работоспособности. Важно оценить развитие персонала, эффективность вложений в человеческий капитал. Известно, что данная эффективность тесно связана с мотивацией. Необходимо, следовательно, рассмотреть и такие составляющие мотивации как удовлетворенность трудом, управленческую компетентность и оценку как этих явлений, так и оценку деятельности персонала. Если все работники удовлетворены трудом, гармонизированы отношения работодателя и наемного работника, рабочие места рационально организованы, оценка исполнительской деятельности - высочайшая, то это отнюдь не означает движения в сторону достижения стратегических целей организации.
Значимость оценки снижается на практике из-за стрессогенности самой процедуры и формального отношения к ней в ряде подразделений банков России.
В ряде коммерческих банков России применяется оценка эффективности использования персонала по показателю прибыль на одного работника, отчасти этот показатель интересен при сравнении
141
результатов деятельности подразделений одного крупного многофилиального банка, так как он позволяет выявить передовые и отстающие подразделения. В таком случае, оценка способствует оптимальному распределению ресурсов организации.
Оценке профессиональной компетентности и оценке исполнительской деятельности присущ общий недостаток, так как они основываются исключительно на оценке сотрудника руководителями. Фактически руководитель определяет подчиненному задачи, контролирует и оценивает. Полностью игнорируется мнение других контрагентов оцениваемого - коллег по организации, подчиненных, руководителей другого уровня.
В структуре мотивов трудовой деятельности работников превалируют материальные мотивы.
Между размером оплаты труда и уровнем трудовой активности работников существует прямая связь. Наиболее значительное воздействие на трудовую активность работников оказывает материальное стимулирование. Недостаточное внимание уделяется руководством использованию нематериальных стимулов. Удовлетворенность размером заработка в основном определяет уровень удовлетворенности трудом.
Большинство респондентов трудится с относительно высоким уровнем самоотдачи. В тоже самое время, наблюдается низкая трудовая активность у 15% респондентов, что объясняется отчасти не удовлетворенностью трудом и уровнем его оплаты. Наблюдается и другая тенденция - чем выше оплата, тем сильнее действуют не материальные, а моральные стимулы. Одновременно, подтверждается наше предположение, что полная удовлетворенность своим трудом не означает полной самоотдачи в труде. Так, часть респондентов, отметившие чувство удовлетворенности своим трудом ясно понимают (и указывают это в анкетах), что их трудовая активность составляет не более 80-90% от максимального уровня. Среди респондентов есть около 10% сотрудников, отметивших при высоком уровне удовлетворенности своим трудом крайне
142
низкий (ниже 50%) уровень трудовой активности. Данный факт отчасти характеризует деформацию трудового сознания названных работников, их иждивенческие настроения. Среди лиц отметивших некоторую удовлетворенность своим трудом, 5% респондентов отметили 100% отдачу в труде. В данном случае мы наблюдаем достаточно критическое отношение к результатам собственной трудовой активности.
В числе причин, сдерживающих трудовую активность, можем выделить (по возрастающей): сверхурочные работы (18%), нереализованность собственных возможностей (34% респондентов), отсутствие перспектив профессионального и должностного роста (45%).
Сложившая социально-экономическая в стране уже не отражается в пониженном уровне удовлетворенности трудом, трудовой активности и снижении трудовой мотивации, что до нашего исследования не отмечалось.
Научная новизна проявляется в частности в том, что нами доказано - мотивация и оценка работников коммерческих банков и Центрального Банка РФ существенно не отличаются, так же как не отличаются существенно процедуры оценки. Отличия касаются в основном аналитических показателей, служащих критериями для оценки.
Сложным вопросом остается оценка управленческого персонала и его компетенции. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.
Анализировать и оценивать управленческую деятельность сложно уже потому, что она не является четко структурированной, составляющие элементы управленческой деятельности, как правило, невозможно конкретно измерить. Она не имеет четких алгоритмов выполнения,
143
одинаковых для всех ситуаций и организаций, хотя функции ее известны и, в принципе, ясны.
По нашему мнению доказано, что образование и производственный опыт влияют на качество принятие управленческих решений, а значит должны быть включены в число критериев для оценки управленческой компетентности. Возникает закономерный вопрос об остальных элементах, которые должны быть включены в число критериев оценки. Ответ на поставленный вопрос ясен - профессиональные, личностные и деловые характеристики должны обязательно относиться к числу критериев оценки. Профессиональные характеристики должны включать не только образование и производственный опыт, но и глубокое знание своей и смежных сфер деятельности, стремление к постоянному самосовершенствованию, поиску новых методов работы, умение планировать собственную работу. Личностные качества, используемые при оценке управленческой компетентности: высокие моральные стандарты, высокий уровень внутренней культуры, психическое и физическое здоровье.
К числу деловых качеств, которые могут быть использованы как критерии оценки, по нашему мнению, следует отнести: умение создать и поддерживать в рабочем состоянии организацию, подразделение, лидерские качества, коммуникабельность, способность управлять собой. Таким, по нашему мнению, должен стать набор критериев, по которым следует вести оценку управленческой компетентности.
По результатам исследования можем подтвердить гипотезы, касающиеся оценки управленческой компетентности:
- перегруженность руководителей работой не руководителя, а специалиста, которую они вынуждены выполнять ввиду ограниченности штатов;
- преобладание наказания над поощрением в инструментарии руководителей коммерческого банка при проведении оценю!
144
эффективности труда своих подчиненных, что до нас не отмечалось исследователями;
- сниженный интерес руководителей к проблематике управления персоналом, что связано с отсутствием перспектив профессионального роста;
- сотрудникам не хватает морального поощрения своей деятельности, не достает позитивной оценки своей работы со стороны вышестоящего руководства;
- наиболее успешные руководители предпочитают умеренный стиль, менее успешные - гуманистический, а наименее успешные - жесткий. Следовательно, чем жестче и чаще руководитель контролирует и оценивает работу подчиненных, тем с большей вероятностью можно
ч
говорить о его проблемах как успешного управленца.
Одной из причин отчуждения является отсутствие вовлечения работника в процесс управления.
- недостаток творческого подхода в работе одновременно сосуществует с практическими способностями добиваться результата от работы подчиненных, умения обучать, наладить групповую работу, влиять на людей;
- подтверждается наша гипотеза о неумении внедрять нововведения, о недостаточной инициативности и неспособности выдвигать новые идеи у руководителей низшего и среднего звена.
К научной новизне нашего исследования следует отнести и предложенное нами совмещение нескольких видов оценок использования персонала банка (табл. 26) для целей характеристики результатов оценки во взаимосвязи с финансовой ситуацией в кредитной организации. Нами представлена взаимосвязь оценки удовлетворенности трудом и управленческой компетентности руководителей (табл. 25).
Возможен и другой подход, учитывающий то, что организации (в особенности крупные) существенно ограничивают свободу принятия решений руководителем и могут ставить перед собой иные, кроме чисто
145
коммерческих, цели (табл. 27). Мы представили характеристику совокупной, комплексной оценки использования персонала.
Предложения, выдвинутые нами в данной работе, могут быть дополнены следующими:
- оценку управленческой компетентности следует считать наиболее важным видом оценки;
- оценивать эффективность использования персонала следует по трем важнейшим параметрам:
- оценка управленческой компетентности;
- оценка отношения к труду и удовлетворенности трудом;
- оценка достижения целей (для Центрального Банка РФ) или доходности (для всего сообщества коммерческих банков).
Оценивать использование персонала, понятие многомерное, с
помощью одного, даже интегрального показателя не представляется возможным.
Оценка использования персонала должна быть направлена не только на констатацию существующего положения дел, но и на поиск путей совершенствования управления персоналом.
По нашему мнению, успешное управление персоналом и применение в данном контексте оценочных процедур, невозможно без понимания сущности мотивации труда.
Высокий уровень заработной платы является лишь первым условием привлечения специалиста в организацию. Дальнейшая мотивация строится на адекватной оценке результатов деятельности сотрудника. Наличие систематической оценки является важным условием мотивации персонала. Мы считаем, что оценка носит значимый характер, прямо влияет на трудовое поведение, поскольку способна влиять на мотивы поведения человека. Мотивация сотрудников к труду неразрывно связана с развитием организационного климата от пассивно-безличностного типа к активно-личностному, способствующему наиболее полной реализации возможностей сотрудника. Формирование активно-личностного климата невозможно без проведения разнообразных оценочных процедур.
Среди факторов, влияющих на удовлетворенность работой, выделяют контроль, причем мотивировать может только уважительный контроль. Контроль, естественным образом, базируется на оценке
135
персонала. Преувеличенная функция контроля приводит к нарастанию социальной напряженности в организации. Надежды работников на социальное партнерство не оправдываются, контроль начинает играть демотивирующую роль, оценка персонала становится неэффективной.
Многими исследователями указывается на недостаточное внимание к оценке трудового поведения и трудовой мотивации. При основательной разработанности проблемы оценки именно вопрос об оценке банковского персонала остался недостаточно исследованным, и это существенно препятствует построению общей концепции оценки использования человеческих ресурсов в современной экономике. При том, что известные механизмы оценки и аттестации изучены давно и достаточно хорошо, единственно оставшееся до сих пор «белое пятно» - это иерархия и практическая значимость различных видов оценки - не позволяет создать единую систему представлений о механизме всей оценки персонала банка.
Среди мер по совершенствованию организации труда необходимо выделить оценку персонала и результатов его деятельности. Оценка может быть использована нами и при рассмотрении потенциала работника либо кандидата, привлеченного с рынка труда, и при перемещении работника ввиду существования внутрифирменного рынка труда.
Опираясь на анализ категории «оценка» и учитывая то, что она является значимой для мотивация персонала и организации его труда, мы понимаем под ней прежде всего информацию о деловых либо психологических качествах работника, о результатах деятельности оцениваемого в сравнении с нормативами. На основе анализа рассмотренных определений категории «оценка персонала» можно выделить его основные признаки: персонал испытывает потребность в труде и в оценке труда как источниках самореализации и стимулирования. Прогресс развития человеческого общества выдвигает новые требования к формированию деловых качеств, в том числе управленческих качеств и своевременной, точной оценки их. Мы считаем, что использование комплексной оценки предполагает ее триединый состав - оценка
136
удовлетворенности трудом, управленческой компетентности и достижения целей. Мы отмечаем, что в настоящее время в исследованиях оценки в банковской системы недостаточно внимания уделяется иерархии и практической значимости оценки.
Особенностью труда банковского специалиста остается ориентация на коллег по кредитному учреждению, что связано с глубокой специализацией на отдельных рабочих местах. Малосодержательный труд не способствует развитию личности работника, его интеллектуальному и профессиональному росту, не формирует интереса исполнителя к процессу труда и его результатам, не обеспечивает внутреннего удовлетворения от выполнения трудовых функций. Малосодержательный труд понижает трудовую мотивацию подавляющего большинства работников.
Значимая черта труда банковского служащего - возникающее у работника в процессе выполнения трудовых функций отношение к труду. Отношение к труду связано с удовлетворенностью трудом: так как, удовлетворенность трудом - это оценочное отношение работника к собственной трудовой деятельности в целом и различным ее аспектам.
Удовлетворенность трудом часто рассматривается как характеристика, объединяющая самооценки удовлетворенности частными аспектами трудовой ситуации. Связь удовлетворенности трудом с результатами труда не прямолинейна, а иногда даже противоречива. Работник может быть удовлетворен трудом и, одновременно, иметь достаточно низкие трудовые показатели. Удовлетворенность трудом - значимая характеристика формирования отношения работников к их трудовой деятельности. Мы подтвердили, на основе проведенных исследований, что не всегда существует сильная корреляция между удовлетворением от работы и отдачей труда.
Творческое отношение к труду всегда связано с удовлетворенностью трудом. Когда человек удовлетворен своей работой, он лучше и производительнее трудится. Но тщательный анализ показывает, что можно
137
быть удовлетворенным трудом, но таким трудом не всегда удовлетворен работодатель.
Мы считаем несомненным, что трудовое поведение и содержание труда взаимосвязаны. Содержание труда оказывает определенный мотивирующий эффект и может менять трудовое поведение личности.
Среди мер по совершенствованию организации труда необходимо выделить, рассмотреть точную и своевременную оценку персонала и результатов его деятельности. Оценка может быть использована нами и при рассмотрении потенциала работника либо кандидата, привлеченного с рынка труда, и при перемещении работника ввиду существования внутрифирменного рынка труда. Оценка результатов деятельности работника безотносительно, без связи с его рабочим местом не имеет смысла. От точности оценки требований, предъявляемых рабочим местом к работнику, зависит и наша оценка эффективности использования работником своего потенциала.
Если все работники удовлетворены трудом, гармонизированы отношения работодателя и наемного работника, рабочие места рационально организованы, оценка исполнительской деятельности - высочайшая, то это отнюдь не означает движения в сторону достижения стратегических целей организации.
Эффективный механизм воздействия на внешнюю мотивацию персонала предполагает прямую зависимость оплаты труда от результатов деятельности. Реализовать этот механизм можно, внедрив процедуры контроля и периодической оценки персонала во взаимосвязи с премированием, в частности. Наши исследования показали отсутствие такой связи в части подразделений Банка России.
В управленческом стиле многих руководителей российских кредитных организаций, по нашему мнению, есть существенные недостатки, оказывающие негативное воздействие на мотивацию персонала:
138
- более половины работников не получают обратной связи о результатах своей деятельности, не понимают, по каким критериям оценивается их вклад в деятельность подразделения и, соответственно, не чувствуют зависимости своего материального благополучия от результативности и качества выполняемой ими работы;
- нечетко определены функции и, в особенности, полномочия работников;
- не всегда учитываются мнение работников при планировании работ, не согласовываются формы и способы выполнения заданий, нет участия исполнителей в управлении, что негативно сказывается на мотивации наиболее продвинутых сотрудников.
Одной из форм проявления трудовой пассивности как исполнителей, так и руководителей, стало снижение интереса к повышению квалификации, что для руководителей, в частности, означает падение интереса к вопросам управления персоналом и проблемам организации его труда.
В нашем исследовании мы придерживаемся определения: оценка представляет собой информацию о деловых либо психологических качествах работника, о результатах деятельности оцениваемого в сравнении с нормативами. Оценка служебной деятельности выступает в качестве важного средства воспитания молодых сотрудников и формирования психологического климата в коллективе. Однако эту роль она может играть только в том случае, если будет достаточно объективной. Оценивать исполнительскую деятельность желательно, учитывая занятость работников, что возможно только по некоторым видам рабочих мест исполнителей - операционисты банка, например. Оценивать легче гомогенную, часто повторяющуюся работу, даже если она требует высокой квалификации.
В своих действиях (при проведении оценки) руководители должны исходить из организационных, контрольных, мотивационных, коммуникационных целей оценки: Все цели взаимосвязаны и ни одна из
139
них не может быть достигнута без существенного продвижения в направлении других. Оценка персонала на предприятиях должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные комиссией, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками.
При проведении оценки следует также учесть высокую вероятность занятости сотрудника сверх своих должностных обязанностей. Значит, оценка уровня использования персонала может помочь высветить недостатки жизнедеятельности организации, организации труда и распределении объема работ.
Наилучшим мы признаем комплексный подход к оценке, который интегрирует в себе положительные стороны всех частных подходов. Именно комплексная оценка является наиболее точной, по нашему мнению.
Наиболее общими критериями оценки деятельности служащего банка могут быть следующие: отношение к получаемой информации и ответная реакция на нее, удовлетворенность трудом, развитие профессиональных и личностных качеств служащих, степень в которой администрация и специалисты могут отвечать и на самом деле отвечают внешним и внутренним изменениям.
В последние годы повышается значимость оценки банковского персонала, так как на первый план выходят внутренние для банка резервы роста, среди которых важное значение имеет профессиональная компетентность и инициатива работников и руководителей подразделений банка.
Сокращение жизненных циклов банковских продуктов, быстрое старение технологий их производства, нестабильность и частые инновации в окружающей среде ведет к резкому повышению требований относительно образовательного уровня персонала банка и качества его исполнительской деятельности. В то же время высший менеджмент банка стремится снизить расходы банка, в том числе непроцентные расходы на
140
оплату труда. Как результат, допускаются действия, приводящие к дестимулированию персонала. Ошибки, возникающие в процессе оценки работы сотрудников должны подробно анализироваться.
Формализм при проведении оценки и аттестации на практике серьезнейшим образом осложняет ее проведение и уменьшает ее мотивирующее воздействие на персонал. Оценка, в каком бы виде она ни проводилась, всегда сказывается на эмоциональном состоянии человека и может стать для него источником негативных переживаний. Руководителю отводится центральная, главенствующая роль при проведении аттестации.
При прочих равных условиях использование персонала кредитной организации зависит от отношения к труду конкретных работников. Элементом отношения к труду является трудовое поведение, меняющееся в связи с содержанием труда и стоимостью труда. Следует ввести в рассмотрение причин сниженной эффективности использования трудового потенциала проблематику снижения работоспособности. Важно оценить развитие персонала, эффективность вложений в человеческий капитал. Известно, что данная эффективность тесно связана с мотивацией. Необходимо, следовательно, рассмотреть и такие составляющие мотивации как удовлетворенность трудом, управленческую компетентность и оценку как этих явлений, так и оценку деятельности персонала. Если все работники удовлетворены трудом, гармонизированы отношения работодателя и наемного работника, рабочие места рационально организованы, оценка исполнительской деятельности - высочайшая, то это отнюдь не означает движения в сторону достижения стратегических целей организации.
Значимость оценки снижается на практике из-за стрессогенности самой процедуры и формального отношения к ней в ряде подразделений банков России.
В ряде коммерческих банков России применяется оценка эффективности использования персонала по показателю прибыль на одного работника, отчасти этот показатель интересен при сравнении
141
результатов деятельности подразделений одного крупного многофилиального банка, так как он позволяет выявить передовые и отстающие подразделения. В таком случае, оценка способствует оптимальному распределению ресурсов организации.
Оценке профессиональной компетентности и оценке исполнительской деятельности присущ общий недостаток, так как они основываются исключительно на оценке сотрудника руководителями. Фактически руководитель определяет подчиненному задачи, контролирует и оценивает. Полностью игнорируется мнение других контрагентов оцениваемого - коллег по организации, подчиненных, руководителей другого уровня.
В структуре мотивов трудовой деятельности работников превалируют материальные мотивы.
Между размером оплаты труда и уровнем трудовой активности работников существует прямая связь. Наиболее значительное воздействие на трудовую активность работников оказывает материальное стимулирование. Недостаточное внимание уделяется руководством использованию нематериальных стимулов. Удовлетворенность размером заработка в основном определяет уровень удовлетворенности трудом.
Большинство респондентов трудится с относительно высоким уровнем самоотдачи. В тоже самое время, наблюдается низкая трудовая активность у 15% респондентов, что объясняется отчасти не удовлетворенностью трудом и уровнем его оплаты. Наблюдается и другая тенденция - чем выше оплата, тем сильнее действуют не материальные, а моральные стимулы. Одновременно, подтверждается наше предположение, что полная удовлетворенность своим трудом не означает полной самоотдачи в труде. Так, часть респондентов, отметившие чувство удовлетворенности своим трудом ясно понимают (и указывают это в анкетах), что их трудовая активность составляет не более 80-90% от максимального уровня. Среди респондентов есть около 10% сотрудников, отметивших при высоком уровне удовлетворенности своим трудом крайне
142
низкий (ниже 50%) уровень трудовой активности. Данный факт отчасти характеризует деформацию трудового сознания названных работников, их иждивенческие настроения. Среди лиц отметивших некоторую удовлетворенность своим трудом, 5% респондентов отметили 100% отдачу в труде. В данном случае мы наблюдаем достаточно критическое отношение к результатам собственной трудовой активности.
В числе причин, сдерживающих трудовую активность, можем выделить (по возрастающей): сверхурочные работы (18%), нереализованность собственных возможностей (34% респондентов), отсутствие перспектив профессионального и должностного роста (45%).
Сложившая социально-экономическая в стране уже не отражается в пониженном уровне удовлетворенности трудом, трудовой активности и снижении трудовой мотивации, что до нашего исследования не отмечалось.
Научная новизна проявляется в частности в том, что нами доказано - мотивация и оценка работников коммерческих банков и Центрального Банка РФ существенно не отличаются, так же как не отличаются существенно процедуры оценки. Отличия касаются в основном аналитических показателей, служащих критериями для оценки.
Сложным вопросом остается оценка управленческого персонала и его компетенции. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.
Анализировать и оценивать управленческую деятельность сложно уже потому, что она не является четко структурированной, составляющие элементы управленческой деятельности, как правило, невозможно конкретно измерить. Она не имеет четких алгоритмов выполнения,
143
одинаковых для всех ситуаций и организаций, хотя функции ее известны и, в принципе, ясны.
По нашему мнению доказано, что образование и производственный опыт влияют на качество принятие управленческих решений, а значит должны быть включены в число критериев для оценки управленческой компетентности. Возникает закономерный вопрос об остальных элементах, которые должны быть включены в число критериев оценки. Ответ на поставленный вопрос ясен - профессиональные, личностные и деловые характеристики должны обязательно относиться к числу критериев оценки. Профессиональные характеристики должны включать не только образование и производственный опыт, но и глубокое знание своей и смежных сфер деятельности, стремление к постоянному самосовершенствованию, поиску новых методов работы, умение планировать собственную работу. Личностные качества, используемые при оценке управленческой компетентности: высокие моральные стандарты, высокий уровень внутренней культуры, психическое и физическое здоровье.
К числу деловых качеств, которые могут быть использованы как критерии оценки, по нашему мнению, следует отнести: умение создать и поддерживать в рабочем состоянии организацию, подразделение, лидерские качества, коммуникабельность, способность управлять собой. Таким, по нашему мнению, должен стать набор критериев, по которым следует вести оценку управленческой компетентности.
По результатам исследования можем подтвердить гипотезы, касающиеся оценки управленческой компетентности:
- перегруженность руководителей работой не руководителя, а специалиста, которую они вынуждены выполнять ввиду ограниченности штатов;
- преобладание наказания над поощрением в инструментарии руководителей коммерческого банка при проведении оценю!
144
эффективности труда своих подчиненных, что до нас не отмечалось исследователями;
- сниженный интерес руководителей к проблематике управления персоналом, что связано с отсутствием перспектив профессионального роста;
- сотрудникам не хватает морального поощрения своей деятельности, не достает позитивной оценки своей работы со стороны вышестоящего руководства;
- наиболее успешные руководители предпочитают умеренный стиль, менее успешные - гуманистический, а наименее успешные - жесткий. Следовательно, чем жестче и чаще руководитель контролирует и оценивает работу подчиненных, тем с большей вероятностью можно
ч
говорить о его проблемах как успешного управленца.
Одной из причин отчуждения является отсутствие вовлечения работника в процесс управления.
- недостаток творческого подхода в работе одновременно сосуществует с практическими способностями добиваться результата от работы подчиненных, умения обучать, наладить групповую работу, влиять на людей;
- подтверждается наша гипотеза о неумении внедрять нововведения, о недостаточной инициативности и неспособности выдвигать новые идеи у руководителей низшего и среднего звена.
К научной новизне нашего исследования следует отнести и предложенное нами совмещение нескольких видов оценок использования персонала банка (табл. 26) для целей характеристики результатов оценки во взаимосвязи с финансовой ситуацией в кредитной организации. Нами представлена взаимосвязь оценки удовлетворенности трудом и управленческой компетентности руководителей (табл. 25).
Возможен и другой подход, учитывающий то, что организации (в особенности крупные) существенно ограничивают свободу принятия решений руководителем и могут ставить перед собой иные, кроме чисто
145
коммерческих, цели (табл. 27). Мы представили характеристику совокупной, комплексной оценки использования персонала.
Предложения, выдвинутые нами в данной работе, могут быть дополнены следующими:
- оценку управленческой компетентности следует считать наиболее важным видом оценки;
- оценивать эффективность использования персонала следует по трем важнейшим параметрам:
- оценка управленческой компетентности;
- оценка отношения к труду и удовлетворенности трудом;
- оценка достижения целей (для Центрального Банка РФ) или доходности (для всего сообщества коммерческих банков).
Оценивать использование персонала, понятие многомерное, с
помощью одного, даже интегрального показателя не представляется возможным.
Оценка использования персонала должна быть направлена не только на констатацию существующего положения дел, но и на поиск путей совершенствования управления персоналом.