Введение 3
1. Теоретические аспекты аудита персонала 5
1.1. Сущность и функции аудита персонала 5
1.2. Методы и критерии аудита персонала 13
1.3. Технологии проведения аудита персонала 19
2. Анализ практики аудита персонала на примере ПАО «Банк Зенит» 31
2.1. Характеристика деятельности коммерческого банка 31
2.2. Анализ конкурентной среды ПАО «Банк Зенит» 35
2.3. Анализ финансовой деятельности ПАО «Банк Зенит» 38
2.4. Практика применения технологии кадрового аудита в банке 47
3. Направления совершенствования аудита в ПАО «Банк Зенит» 54
3.1. Направления совершенствования проведения аудита 54
3.2. Предложения по повышению эффективности использования персонала в банке 59
3.3. Оценка эффективности предлагаемых направлений 68
Заключение 72
Список использованной литературы 74
Актуальность. Для принятия определенных решений, касающихся управления организацией, важно, чтобы информация, на основе которой делаются выводы, была своевременной и достоверной. Это значит, что на всех уровнях хозяйственной деятельности необходимо ее собирать и периодически обновлять, то есть проводить аудит.
Кадровый аудит получил широкое распространение в мировой практике, поскольку у работодателей состояние кадровой документации не бывает идеальным. Однако в России данная процедура представляет собой новое направление. Существование различных концепций аудита явилось предпосылкой того, что данный термин не получил однозначного трактования. В России, по данным статистики, кадровый аудит проводят только крупные компании, что составляет 52%, потому что трудовая инспекция, как правило, не затрагивает малый бизнес .
Важно отметить, что проверка кадровой документации, исходя из содержания приложения к приказу Министерства финансов Российской Федерации «Об определении...» от 09.03.2017 № 33н, не является видом аудиторских услуг. Соответственно, требования ФЗ № 307 на данный вид проверок не распространяются, поэтому разрабатывать порядок кадрового аудита можно на местах. Руководители организаций при этом имеют определенную степень свободы в разработке задач, методов и плана указанной процедуры.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в определении направлений совершенствования аудита в банковской деятельности.
Основными задачами работы являются следующие:
- рассмотреть сущность и функции аудита персонала;
- определить методы и критерии аудита персонала;
- изучить технологии проведения аудита персонала;
- представить характеристику деятельности коммерческого банка;
- исследовать конкурентную среду ПАО «Банк Зенит»;
- провести анализ финансовой деятельности ПАО «Банк Зенит»;
- исследовать практику применения технологии кадрового аудита в банке;
- определить направления совершенствования проведения аудита;
- предложить направления по повышению эффективности использования персонала в банке;
- оценить эффективность предлагаемых направлений.
Объект исследования - персонал ПАО «Банк Зенит».
Предмет исследования - направления совершенствования проведения аудита в ПАО «Банк Зенит».
Теоретическая и методологическая основа исследования. В выпускной квалификационной работе использованы результаты исследований российских и зарубежных ученых в области управления персоналом, экономики труда, кадрового аудита.
В процессе исследования применялись научные труды по вопросам анализа эффективности управления персоналом и влияния кадрового аудита на успешность деятельности банка. В работе использованы также данные периодических изданий, материалов конференций по вопросам управления персоналом, позволяющие выявить основные подходы к их решению.
При решении поставленных в работе задач применялись методы и приемы экономического анализа, сопоставимого и логического анализа, статистической обработки данных.
Структура выпускной квалификационной работы представлена введением, тремя главами, заключением и списком использованной литературы.
Основные задачи кадрового аудита заключаются в нахождении проблем в сфере управления персоналом, в формировании методов управления персоналом, в приведении кадровой документации в соответствие с установленным законодательством, в сокращении затрат на управление персоналом.
В настоящее время можно говорить о доступных возможностях технологии проведения процедуры кадрового аудита как с целью проведения оценки соответствия кадрового потенциала банка, так и с целью оценки соответствия ее развития в сфере управления трудовыми ресурсами. Аудит может проводится независимыми аудиторами или консультантами, а так же службами внутреннего аудита.
Главным фактором обеспечения конкурентоспособности банка является обеспечение его качественными трудовыми ресурсами, которые в свою очередь в состоянии будут решить весь комплекс внутрифирменных задач. Систематическая нехватка квалифицированных кадров, их низкий потенциал и текучесть - основные проблемы обслуживания. При этом, запросом практики управления является создание такой системы управления кадровым потенциалом, чтобы сотрудник пришедший на работу, был уверен в завтрашнем дне и воспринимал должность не как временное явление, а долгосрочную перспективу своей трудовой деятельности. В результате, обучение персонала и его развитие, становится одним из ведущих направлений деятельности в системе управления персоналом. Правильная организация системы в организации позволяет решить не только задачи обучения, но также и сопутствующие проблемные зоны, оказывающие непосредственное влияние на функционирование организации.
В большинстве организаций программам обучения и повышения квалификации не уделяется должного внимания, в результате отсутствует системность и цикличность, в результате чего система перестает полноценно работать и приводит лишь к нецелесообразным затратам, а ее эффективность остается недоказанной. И как следствие, многие организации, отказываются от данного направления деятельности как такового.
В работе был представлен аудит персонала ПАО «Банк Зенит». По результатам проведенного исследования была выявлена проблема обучения сотрудников банка, которую необходимо устранить.
По результатам диагностики были предложены мероприятия внедрения системы совершенствования обучения, посредством создания многоуровневой системы непрерывного обучения, направленного на формирование необходимых профессиональных навыков и компетенций, с последующим созданием культуры обучения, как основного компонента сохранения конкурентоспособности на рынке услуг. Система включает 3 этапа:
1 этап - профессиональный;
2этап - мотивационный;
3 этап - корпоративный
Каждый этап имеет свою методологию планирования, организации и контроля , а также особенности в формах проведения. Оценка эффективности также на каждом этапе подразумевается своей.
Мероприятия включают графики, оценку эффективности и распределение ответственности, которые возможно использовать в практической его реализации.
Таким образом, предлагаемая программа мероприятий является достаточно привлекательной, на наш взгляд, так как позволяет при минимальных затратах на обучение создать организационную культуру направленную на развитие своего кадрового потенциала и конкурентоспособного на рынке оказываемых услуг.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
