📄Работа №39944
Тема: Особенности кадрового потенциала на государственной гражданской службе
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
управление персоналом
Объем:
99 листов
Год:
2019
Просмотров:
718
4900
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
1. Теоретические основы кадрового потенциала 7
1.1. Сущностная характеристика кадрового потенциала организации 7
1.2. Современные методы оценки кадрового потенциала организации 12
1.3. Кадровый потенциал на государственной гражданской службе 18
2. Анализ кадрового потенциала министерства промышленности и торговли
республики татарстан 26
2.1 Анализ отрасли промышленности и торговли в Республике Татарстан 26
2.2Анализ деятельности Министерства промышленности и торговли Республики Татарстан 52
2.3. Исследование оценки кадрового потенциала сотрудников в Министерстве
промышленности и торговли Республики Татарстан 59
3. Пути развития кадрового потенциала Министерства промышленности и
торговли Республики Татарстан 65
3.1 Зарубежный опыт развития кадровой оценки потенциала 65
3.2. Совершенствование методов оценки кадрового потенциала сотрудников
Министерства промышленности и торговли Республики Татарстан 77
Заключение 84
Список использованной литературы 87
1. Теоретические основы кадрового потенциала 7
1.1. Сущностная характеристика кадрового потенциала организации 7
1.2. Современные методы оценки кадрового потенциала организации 12
1.3. Кадровый потенциал на государственной гражданской службе 18
2. Анализ кадрового потенциала министерства промышленности и торговли
республики татарстан 26
2.1 Анализ отрасли промышленности и торговли в Республике Татарстан 26
2.2Анализ деятельности Министерства промышленности и торговли Республики Татарстан 52
2.3. Исследование оценки кадрового потенциала сотрудников в Министерстве
промышленности и торговли Республики Татарстан 59
3. Пути развития кадрового потенциала Министерства промышленности и
торговли Республики Татарстан 65
3.1 Зарубежный опыт развития кадровой оценки потенциала 65
3.2. Совершенствование методов оценки кадрового потенциала сотрудников
Министерства промышленности и торговли Республики Татарстан 77
Заключение 84
Список использованной литературы 87
📖 Введение
В современных условиях конкуренции на рынке государственных услуг одной из главных задач менеджмента является эффективное управление его кадровым потенциалом. Именно это позволит повысить конкурентоспособность. Для эффективного управления кадровым потенциалом государственного учреждения необходима его объективная оценка. Оценка уровня кадрового потенциала государственного учреждения позволит оперативно управлять государственным органом, определять те направления инновационного развития, которые обеспечат его конкурентоспособность, устойчивость и гибкость при изменении внешних условий.
В настоящее время существует большое разнообразие методик оценки кадрового потенциала, но недостаточно разработано методик, непосредственно применяемых для анализа и оценки кадрового потенциала высшего учебного заведения. Поэтому остается актуальной проблема разработки универсальной методики оценки кадрового потенциала, которая позволила бы наиболее точно, объективно оценить кадровый потенциал государственного органа. Это связано с тем, что само понятие кадрового потенциала является относительно новым и существуют противоречия по вопросу определения его содержания и структуры.
Правильный выбор системы показателей, позволяющих комплексно охарактеризовать потенциал по различным признакам, и выбор наиболее достоверного метода его оценки позволит обеспечить объективность оценки кадрового потенциала министерства.
Теоретическое обоснование темы исследования: при написании выпускной работы были использованы труды исследователей в области кадрового потенциала: авторы М.С. Каданцева, К.Г. Кречетников, О.В.
Беспалова, Л.Т. Снитко, Ю.А. Чужикова, Н.Р. Былинская, М.В. Носкова, С.Г. Алексеева, а также нормативно-правовые акты по деятельности
государственной гражданской службы, статьи периодических изданий и ресурсов интернета.
Цель - исследовать особенности кадрового потенциала на
государственной гражданской службе и провести его оценку.
Для достижения цели выпускной квалификационной работы поставлены задачи:
1. дать сущностную характеристику кадрового потенциала государственного органа;
2. изучить современные методы оценки кадрового потенциала
государственного органа;
3. рассмотреть кадровый потенциал государственной службы;
4. дать характеристику отрасли промышленности и торговли
Республики Татарстан;
5. провести анализ деятельности Министерства промышленности и торговли Республики Татарстан;
6. провести оценку кадрового потенциала сотрудников Министерства промышленности и торговли Республики Татарстан;
7. предложить методы совершенствования оценки кадрового
потенциала сотрудников Министерства промышленности и торговли Республики Татарстан;
8. оценить социально-экономическую эффективность мероприятий по развитию кадрового потенциала сотрудников Министерства промышленности и торговли Республики Татарстан.
Объект исследования - Министерство промышленности и торговли Республики Татарстан.
Предмет исследования - оценка кадрового потенциала сотрудников государственного органа власти.
Информационной базой для проведения исследования стали отчеты о деятельности Министерства, их статистические данные.
В рамках проведения исследования был использован системный анализ, социологический опрос.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, включающих девять параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении приводится актуальность исследования, ставятся цель и задачи, объект и предмет исследования, описываются теоретические источники и информационная база для анализа, используемые методы исследования и структура выпускной квалификационной работы.
В первой главе выпускной квалификационной работы описываются теоретические основы кадрового потенциала организации государственного органа, а именно, сущностная характеристика кадрового потенциала министерства, современные методы оценки кадрового потенциала государственного органа, а также отечественный и зарубежный опыт развития кадровой оценки.
Во второй главе выпускной квалификационной работы проводится анализ кадрового потенциала Министерства промышленности и торговли Республики Татарстан при этом предварительно дается характеристика деятельности организации и анализ финансово-экономической деятельности министерства.
В третьей главе выпускной квалификационной работы исследуются приоритеты развития кадрового потенциала Министерства промышленности и торговли Республики Татарстан, проводится совершенствование методов оценки кадрового потенциала, а также оценка социально-экономической эффективности мероприятий по развитию кадрового потенциала министерства.
В настоящее время существует большое разнообразие методик оценки кадрового потенциала, но недостаточно разработано методик, непосредственно применяемых для анализа и оценки кадрового потенциала высшего учебного заведения. Поэтому остается актуальной проблема разработки универсальной методики оценки кадрового потенциала, которая позволила бы наиболее точно, объективно оценить кадровый потенциал государственного органа. Это связано с тем, что само понятие кадрового потенциала является относительно новым и существуют противоречия по вопросу определения его содержания и структуры.
Правильный выбор системы показателей, позволяющих комплексно охарактеризовать потенциал по различным признакам, и выбор наиболее достоверного метода его оценки позволит обеспечить объективность оценки кадрового потенциала министерства.
Теоретическое обоснование темы исследования: при написании выпускной работы были использованы труды исследователей в области кадрового потенциала: авторы М.С. Каданцева, К.Г. Кречетников, О.В.
Беспалова, Л.Т. Снитко, Ю.А. Чужикова, Н.Р. Былинская, М.В. Носкова, С.Г. Алексеева, а также нормативно-правовые акты по деятельности
государственной гражданской службы, статьи периодических изданий и ресурсов интернета.
Цель - исследовать особенности кадрового потенциала на
государственной гражданской службе и провести его оценку.
Для достижения цели выпускной квалификационной работы поставлены задачи:
1. дать сущностную характеристику кадрового потенциала государственного органа;
2. изучить современные методы оценки кадрового потенциала
государственного органа;
3. рассмотреть кадровый потенциал государственной службы;
4. дать характеристику отрасли промышленности и торговли
Республики Татарстан;
5. провести анализ деятельности Министерства промышленности и торговли Республики Татарстан;
6. провести оценку кадрового потенциала сотрудников Министерства промышленности и торговли Республики Татарстан;
7. предложить методы совершенствования оценки кадрового
потенциала сотрудников Министерства промышленности и торговли Республики Татарстан;
8. оценить социально-экономическую эффективность мероприятий по развитию кадрового потенциала сотрудников Министерства промышленности и торговли Республики Татарстан.
Объект исследования - Министерство промышленности и торговли Республики Татарстан.
Предмет исследования - оценка кадрового потенциала сотрудников государственного органа власти.
Информационной базой для проведения исследования стали отчеты о деятельности Министерства, их статистические данные.
В рамках проведения исследования был использован системный анализ, социологический опрос.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, включающих девять параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении приводится актуальность исследования, ставятся цель и задачи, объект и предмет исследования, описываются теоретические источники и информационная база для анализа, используемые методы исследования и структура выпускной квалификационной работы.
В первой главе выпускной квалификационной работы описываются теоретические основы кадрового потенциала организации государственного органа, а именно, сущностная характеристика кадрового потенциала министерства, современные методы оценки кадрового потенциала государственного органа, а также отечественный и зарубежный опыт развития кадровой оценки.
Во второй главе выпускной квалификационной работы проводится анализ кадрового потенциала Министерства промышленности и торговли Республики Татарстан при этом предварительно дается характеристика деятельности организации и анализ финансово-экономической деятельности министерства.
В третьей главе выпускной квалификационной работы исследуются приоритеты развития кадрового потенциала Министерства промышленности и торговли Республики Татарстан, проводится совершенствование методов оценки кадрового потенциала, а также оценка социально-экономической эффективности мероприятий по развитию кадрового потенциала министерства.
✅ Заключение
В современном мире уже почти ни одни процессы не обходятся без информационных технологий и все организации приняли тот факт, что цифровизация процессов работы приведет к более эффективному и рациональному использованию времени. Но все это непременно требует не малых затрат, которые в последующем окупаются и приносят организации прибыль.
В первой главе нами были рассмотрены теоретические аспекты кадрового потенциала, рассмотрели сущностную характеристику кадрового потенциала организации, изучили современные методы оценки кадрового потенциала, а также, специфику и сущность кадрового потенциала в гражданской службе.
Вторая глава посвящена анализу кадрового потенциала Министерства промышленности и торговли Республики Татарстан. В первую очередь, мы изучили отрасль промышленности и торговли в Республике Татарстан, затем проанализировали деятельность самого Министерства, его цели, принципы и стратегии, и в конечном итоге, исследовали оценку кадрового потенциала сотрудников Министерства.
Выяснили, что Министерство промышленности РТ несет ответственность за разработку и реализацию государственной промышленной политики на основе единой схемы территориального развития республики в целях обеспечения оптимального и эффективного размещения производительных сил и развития потребительского рынка на территории республики. Организация направлена на привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов, в целях эффективного функционирования для достижения поставленных целей.
Министерство промышленности и торговли РТ, являясь исполнительным органом государственной власти Республики Татарстан, проводит государственную политику в области промышленности и потребительского рынка, по управлению в сфере межрегиональных и внешнеэкономических связей, привлечению иностранных инвестиций.
Подводя итоги 2 главы можно сделать вывод, что правильное развитие, цифровизация могут обеспечить сильный коллектив, в том случае, если будут учтены все интересы сотрудников; мотивирование к эффективному труду; обеспечивать организацию своевременно квалифицированными человеческими ресурсами, для того чтобы, организация эффективно функционировала. Министерство понимает, что для ее эффективной деятельности нужны хорошие кадры, поэтому они создают хорошие условия труда и отдыха для своих сотрудников, материально и нематериально стимулируют, а также дают возможность развиваться и расти.
В третьей главе нами были рассмотрены пути развития кадрового потенциала Министерства промышленности и торговли Республики Татарстан, а также, проанализирован зарубежный опыт развития кадровой оценки потенциала.
Изучив специфику работы с кадровым потенциалом и пройдя практику в Министерстве промышленности и торговли РТ мы выделили ряд проблем:
• разработка универсальной методики оценки кадрового потенциала;
• формирование нового поколения профессионально пригодных кадров для государственно-муниципального управления;
• исследование разработки и осуществления государственной кадровой политики в системе государственной службы РТ;
• недостаточное владение знаниями и навыками в области информационных технологий.
Исходя из проведенного исследования, выявленных проблем и анализа предприятия мы предложили ряд мероприятий из которого самым эффективным на наш взгляд оказалось внедрение вебинара по информационным технологиям. Подобрали наиболее подходящий курс вебинара для государственных служащих и рассчитали экономические затраты на его внедрение.
Мы выяснили, что ходе внедрения вебинара повысится квалификация персонала и приобретется навык свободного пользования необходимыми программами. Расчёты показали, что внедренное нами мероприятие может считать эффективным и принесет организации экономическую прибыль, что повысит эффективность работы Министерства промышленности и торговли РТ.
Преимущества от внедрения, предложенного нами мероприятия для Министерства промышленности и торговли Республики Татарстан заключается в более эффективной, быстрой и удобной работе не только для сотрудников Министерства, но и для граждан; произойдет процесс повышения квалификации персонала путем развития навыков обращения с компьютером, работы с программным обеспечением и использования преимуществ, которые предоставляют информационные технологии. Все это приведет к цифровизации процессов, что приблизит работу российских государственных служащих к зарубежным методам работы.
И в заключении можно добавить, что любые организации, руководители которых понимают важность управления кадровым потенциалом своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Рост кадрового потенциала дает возможность «вырастить»
высококвалифицированного специалиста и идти в ногу со временем.
В первой главе нами были рассмотрены теоретические аспекты кадрового потенциала, рассмотрели сущностную характеристику кадрового потенциала организации, изучили современные методы оценки кадрового потенциала, а также, специфику и сущность кадрового потенциала в гражданской службе.
Вторая глава посвящена анализу кадрового потенциала Министерства промышленности и торговли Республики Татарстан. В первую очередь, мы изучили отрасль промышленности и торговли в Республике Татарстан, затем проанализировали деятельность самого Министерства, его цели, принципы и стратегии, и в конечном итоге, исследовали оценку кадрового потенциала сотрудников Министерства.
Выяснили, что Министерство промышленности РТ несет ответственность за разработку и реализацию государственной промышленной политики на основе единой схемы территориального развития республики в целях обеспечения оптимального и эффективного размещения производительных сил и развития потребительского рынка на территории республики. Организация направлена на привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов, в целях эффективного функционирования для достижения поставленных целей.
Министерство промышленности и торговли РТ, являясь исполнительным органом государственной власти Республики Татарстан, проводит государственную политику в области промышленности и потребительского рынка, по управлению в сфере межрегиональных и внешнеэкономических связей, привлечению иностранных инвестиций.
Подводя итоги 2 главы можно сделать вывод, что правильное развитие, цифровизация могут обеспечить сильный коллектив, в том случае, если будут учтены все интересы сотрудников; мотивирование к эффективному труду; обеспечивать организацию своевременно квалифицированными человеческими ресурсами, для того чтобы, организация эффективно функционировала. Министерство понимает, что для ее эффективной деятельности нужны хорошие кадры, поэтому они создают хорошие условия труда и отдыха для своих сотрудников, материально и нематериально стимулируют, а также дают возможность развиваться и расти.
В третьей главе нами были рассмотрены пути развития кадрового потенциала Министерства промышленности и торговли Республики Татарстан, а также, проанализирован зарубежный опыт развития кадровой оценки потенциала.
Изучив специфику работы с кадровым потенциалом и пройдя практику в Министерстве промышленности и торговли РТ мы выделили ряд проблем:
• разработка универсальной методики оценки кадрового потенциала;
• формирование нового поколения профессионально пригодных кадров для государственно-муниципального управления;
• исследование разработки и осуществления государственной кадровой политики в системе государственной службы РТ;
• недостаточное владение знаниями и навыками в области информационных технологий.
Исходя из проведенного исследования, выявленных проблем и анализа предприятия мы предложили ряд мероприятий из которого самым эффективным на наш взгляд оказалось внедрение вебинара по информационным технологиям. Подобрали наиболее подходящий курс вебинара для государственных служащих и рассчитали экономические затраты на его внедрение.
Мы выяснили, что ходе внедрения вебинара повысится квалификация персонала и приобретется навык свободного пользования необходимыми программами. Расчёты показали, что внедренное нами мероприятие может считать эффективным и принесет организации экономическую прибыль, что повысит эффективность работы Министерства промышленности и торговли РТ.
Преимущества от внедрения, предложенного нами мероприятия для Министерства промышленности и торговли Республики Татарстан заключается в более эффективной, быстрой и удобной работе не только для сотрудников Министерства, но и для граждан; произойдет процесс повышения квалификации персонала путем развития навыков обращения с компьютером, работы с программным обеспечением и использования преимуществ, которые предоставляют информационные технологии. Все это приведет к цифровизации процессов, что приблизит работу российских государственных служащих к зарубежным методам работы.
И в заключении можно добавить, что любые организации, руководители которых понимают важность управления кадровым потенциалом своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Рост кадрового потенциала дает возможность «вырастить»
высококвалифицированного специалиста и идти в ногу со временем.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.