Помощь студентам в учебе
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АССЕСМЕНТА РЕЗЕРВА РУКОВОДИТЕЛЕЙ БАНКОВСКИХ СТРУКТУР (19.00.05 )
|
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретический анализ социально-психологических аспектов
формирования резерва руководителей банков
1.1. Эффективность управления как одна из центральных проблем
современной социальной организационной психологии
1.2. Социально-психологические аспекты профессионализма в
управлении
1.3. Социально-психологический ассесмент как форма отбора
руководителей в банке
Глава 2. Постановка проблемы, методология и методы исследования
2.1. Формирование и развитие резерва руководителей в банковских
структурах как научно-практическая проблема.
2.1.1. Практика профессионального обучения в банковских
структурах и постановка проблемы формирования и развития
резерва руководителей банков.
2.1.2. Предмет, задачи, методология и ход исследования
2.2. Разработка и апробация методики «самооценка
профессиональной подготовленности».
2.3. Создание и апробация методики исследования самооценки
профессионального статуса работников сберегательных банков
2.4. Методы исследования отдельных социально-психологических
компонентов профессионализма работников банка.
Глава 3. Эмпирическое исследование социально-психологических
особенностей профессионализма: сравнительный анализ
руководителей и резерва на повышение.
3.1. Изучение социально-психологических компонентов
профессионализма у руководящего звена банковских структур.
3.2. Изучение социально-психологических аспектов
профессионализма у резерва на повышение.
3.3. Сравнительный анализ развития социально-психологических
особенностей руководителей и резерва.
3.4. Социально- психологические особенности руководящего звена и
резерва на повышение с разной самооценкой профессиональной
подготовленности и профессионального статуса.
3.4.1. Изучение взаимосвязей самооценки профессиональной
подготовленности и социально-психологических особенностей
личности у специалистов банковских структур.
3.4.2. Изучение связей профессионального статуса (самооценки и
объективного) с социально-психологическими особенностями
личности у специалистов банковских структур.
Заключение
Список используемой литературы
Приложения
Введение
Глава 1. Теоретический анализ социально-психологических аспектов
формирования резерва руководителей банков
1.1. Эффективность управления как одна из центральных проблем
современной социальной организационной психологии
1.2. Социально-психологические аспекты профессионализма в
управлении
1.3. Социально-психологический ассесмент как форма отбора
руководителей в банке
Глава 2. Постановка проблемы, методология и методы исследования
2.1. Формирование и развитие резерва руководителей в банковских
структурах как научно-практическая проблема.
2.1.1. Практика профессионального обучения в банковских
структурах и постановка проблемы формирования и развития
резерва руководителей банков.
2.1.2. Предмет, задачи, методология и ход исследования
2.2. Разработка и апробация методики «самооценка
профессиональной подготовленности».
2.3. Создание и апробация методики исследования самооценки
профессионального статуса работников сберегательных банков
2.4. Методы исследования отдельных социально-психологических
компонентов профессионализма работников банка.
Глава 3. Эмпирическое исследование социально-психологических
особенностей профессионализма: сравнительный анализ
руководителей и резерва на повышение.
3.1. Изучение социально-психологических компонентов
профессионализма у руководящего звена банковских структур.
3.2. Изучение социально-психологических аспектов
профессионализма у резерва на повышение.
3.3. Сравнительный анализ развития социально-психологических
особенностей руководителей и резерва.
3.4. Социально- психологические особенности руководящего звена и
резерва на повышение с разной самооценкой профессиональной
подготовленности и профессионального статуса.
3.4.1. Изучение взаимосвязей самооценки профессиональной
подготовленности и социально-психологических особенностей
личности у специалистов банковских структур.
3.4.2. Изучение связей профессионального статуса (самооценки и
объективного) с социально-психологическими особенностями
личности у специалистов банковских структур.
Заключение
Список используемой литературы
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
Работа посвящена теоретическому анализу и эмпирическому исследованию социально-психологических аспектов ассесмента резерва руководителей структурных подразделений региональных филиалов Сберегательного банка России.
Актуальность темы исследования. Современная социальная ситуация развития нашего государства характеризуется радикальными изменениями, в первую очередь, в политической и экономической сфере жизни общества. Интерес к деятельности банков в условиях российской экономики значителен, о чем говорят исследования, обращенные, в первую очередь, к изучению банковского менеджемента (С.В. Архипова, 1998; С.В. Блохина, 1996; Т.В. Грицюк, 2001; Т.Н. Лобанова, 2000; В.Н. Молодожонова,1999; Т.В. Никитина, 2000), формированию мотивационного механизма повышения эффективности труда работников банка (О.В. Васильева, 1999), развитию организационного консультирования как фактора повышения эффективности деятельности банковских учреждений (Т.Н. Лобанова, 1997; Л.Г. Шац, 1997).
Деятельность банка как любой организации определяется профессионализмом его сотрудников. Однако изучение психологических и социально-психологических основ профессионализма банковских служащих находится в стадии начальной разработки. Наиболее актуальными вопросами здесь можно считать вопросы формирования кадровой политики банков (Н.В. Пушкарев, 1998) и изучения влияния психологических свойств личности на эффективность деятельности банковских служащих (И.В. Морозова, 1996).
Одной из центральных фигур в организации является ее руководитель. От профессионализма руководителя банка во многом зависит не только внешняя успешность функционирования организации,
4.
но и преобладающий морально-психологический климат в коллективе работников банка и отношение сотрудников к своей деятельности. Личность руководителя является, вне сомнений имиджевой фигурой банка, его своеобразной «визитной карточкой».
Именно поэтому проблема формирования резерва и подготовки руководителей в банковских структурах становится предметом современного научного анализа как в методологическом, так и методическом плане (Е.А. Бибиков, 1998). Однако внедренные на практике технологии по отбору и подготовке резерва руководителей не опираются на научные исследования специфики социально¬психологических компонентов профессионализма у банковских служащих.
Актуальность, научная и практическая значимость проблемы и определили выбор темы нашего исследования.
Объект исследования: формирование резерва руководителей системы Сберегательного банка России.
Предмет исследования: социально-психологические аспекты оценки и подбора резерва руководителей банковских структур.
Цель настоящей работы состоит в определении и обосновании социально-психологических качеств перспективных работников подразделений банков для повышения эффективности подбора и подготовки резерва руководителей.
Задачи исследования:
- на основе теоретико-методологического анализа выявить состояние научного изучения проблемы формирования резерва руководителей банковских структур, в отечественной и зарубежной социальной психологии;
- рассмотреть практику формирования резерва руководителей банковских структур;
5.
- разработать и предложить модель исследования системы социально-психологических особенностей профессионализма руководителей банковских структур;
- определить социально-психологические особенности перспективных руководителей банковских структур;
- провести сравнительных анализ уровня развития социально-психологических особенностей руководителей и сотрудников из группы резерва на повышение;
- разработать технологию социально-психологического ассесмента при формировании резерва руководителей банковских структур.
Гипотеза исследования состояла в предположении о том, что определение необходимых социально-психологических качеств руководителей подразделений банка может стать основой для проведения эффективного отбора и подготовки резерва руководящего состава. В связи с этим:
- Социально-психологический отбор и профессиональная подготовка резерва руководителей банковских структур должны быть направлены на изучение основных социально-психологических компонентов их профессионализма, а именно особенностей мировосприятия и мироотношений, профессионально-групповой интегрированности, профессиональной мотивированности, развития качеств профессиональной культуры, особенностей профессиональной подготовленности, профессиональной устойчивости и профессионального самосознания сотрудников.
- Выявление отличий в уровне развития социально-психологических качеств у резерва по сравнению с руководителями может способствовать определению направлений их профессионального роста.
Для подтверждения гипотезы и решения поставленных задач использовались следующие методики психодиагностки: 1. Тест «Смысложизненные ориентации» (Д.А.Леонтьев, 2000), позволящей оценить цели, отношение к процессу, удовлетворенность самореа¬лизацией, локус контроля и меру управляемости жизни; 2. Тест «Ценностные ориентации руководителя» (Т.С. Кабаченко, 2000), предназначенный для изучения индивидуальной управленческой концепции руководителя; 3.Многофакторный личностный опросник (16- PF) Р.Кеттелла; 4. Опросник «Коммуникативные и организаторские склонности» (КОС-2); 5.Тест «Оценки мотивации достижения успеха или избегания неудач» (А. Мехрабиана); 6. «Мотивы трудовой деятельности» (Д.Я. Райгородский, 1998); 7. Тест «Склонность к риску» (Г.Шуберт), «Стремление к риску» (Т. Элерс) и «Стремление к самозащите» (Т. Элерс); 8. Тест «Прогноз».
В работе использовались разработанные и апробированные авторские опросники: «Самооценка профессиональной
подготовленности» (Шестаков А.А., 2001) и «Профессиональный статус работника банка» (Шестаков А.А., 2001)
Эмпирической базой исследования послужило изучение социально-психологических свойств и профессионально важных качеств перспективных сотрудников банка. Исследование проводилось с 1999 по 2002 г. на базе Новомосковского отделения №2697 Сбербанка России. В нем приняли участие 153 человека - ведущих специалистов и руководителей подразделений отделения, из них 43 в пилотажной части работы (апробация разрабатываемых методик) и 110 человек в основной серии исследования. Группа «руководителей» в основной части работы включала 50 человек, группа «резерва» - 60. Все работники имели специальное образование и опыт работы в банках не менее 5-7 лет.
8.
Выборки выравнивались по половозрастным признакам, поэтому при анализе результатов отдельных методик в сравнительном аспекте сопоставлялись меньшие выборки (43 человека - резерв и 32 руководителя).
* Этапы исследования. Исследование проводилось в четыре этапа.
Первый этап исследования состоял в определении обоснованности и актуальности темы, осуществлении выбора объекта и предмета, формулировании цели и задач исследования, разработке плана (структурно-логического замысла) диссертации.
На втором этапе осуществлялось изучение проблемы на основе анализа отечественной и зарубежной литературы по психологии управления, социальной психологии личности, психологии служащих банков, а также была проанализирована сложившаяся система формирования резерва управленческого состава в банках. На данном k этапе была составлена программа, подобраны и разработаны
необходимые методы эмпирического исследования.
На третьем этапе проведено эмпирическое исследование.
На заключительном этапе осуществлялась обработка, анализ и обобщение результатов, сделаны основные теоретические выводы, сформулированы практические рекомендации. Результаты всей работы были оформлены в виде диссертации и автореферата.
Научная новизна исследования.
- Предложена модель системы социально-психологических основ профессионализма руководителя банковских структур и разработана технология диагностики уровня их развития.
^ - Установлено, что у ведущих специалистов банка (руководителей и
резерва) совпадает уровень развития ряда основных характеристик системы социально-психологических компонентов профессионализма, таких как смысложизненные ориентации, управленческие концепции,
9.
доминирующие мотивы трудовой деятельности, особенности самосознания, а также ряд личностных качеств профессиональной культуры специалиста.
- Выявлена более высокая социальная зрелость руководителей,
Ч ~
проявляющаяся в высокой ответственности, ориентации на социальную
значимость труда, направленности на людей и в высокой коммуникативной компетентности.
- Обнаружены более высокие значения степени целеустремленности, планирования будущего и ответственности за реализацию целей, сформированности представления о себе как о сильной личности и ответственности за построение жизни у руководителей по сравнению с резервом.
- Обосновано, что руководители более чем подчиненные консервативны и терпимы к традиционным трудностям, уважают принципы, более склонны к осторожности и к компромиссам в отношении новых людей; более зависимы от группы и ориентируют свое поведение на людей.
- Выявлено, что для руководителей более выражен такой мотив трудовой деятельности, как социальная и общественная значимость своего труда. При проведении стратегического анализа деятельности организации им более свойственна, чем резерву, установка на учет социальных процессов. Они владеют более широким репертуаром способов взаимодействия с сотрудниками.
- Показана более высокая степень социализации резерва, проявляющаяся в том, что они более социально адаптивны, более
* эмоционально устойчивы, спокойны и в то же время активны, уверенны
в себе и своих способностях, более решительны, предприимчивы и гибки, чем руководители.
10.
- Обнаружена связь уровня самооценки профессиональной подготовленности сотрудников банков со стремлением к карьерному росту; целеполаганием, осмысленностью и наполненностью жизни, представлением о себе как о сильной личности, и ощущением
*
управляемости жизни.
- Определено, что самооценка уровня субъективного профессионального статуса и мера расхождения объективного и субъективного статуса связаны с самоутверждением «я», самоуверенностью, независимостью, удовлетворенностью самореализацией, ощущение осмысленности, продуктивности и управляемости жизни.
Положения, выносимые на защиту:
1. Предложенная нами модель основных социально-психологических компонентов профессионализма банковских служащих, с одной
К стороны, позволяет изучить особенности их развития у
перспективных руководителей банков, а с другой стороны, становится основой технологии социально-психологического ассесмента резерва руководителей.
2. Выявленный в эмпирическом исследовании сходный уровень развития изучаемых показателей мировосприятия и мироотношения, степени профессиональной интегрированности, профессиональной мотивированности и профессиональной культуры, оценки и самооценки профессиональной подготовленности, ориентации на более высокий профессиональный статус у резерва в сравнении с руководителями подтверждает успешность осуществленного нами
^ формирования резерва руководителей.
3. Действующим руководителям подразделений банка свойственны более высокая, чем специалистам из группы резерва социальная зрелость, проявляющаяся в высокой степени целеустремленности и
планирования будущего, высокой ответственности за реализацию целей, ориентации на социальную значимость труда, направленности на людей и в высокой коммуникативной компетентности.
4. Специалисты группы резерва более, чем руководители социально адаптивны, поскольку они более эмоционально устойчивы, спокойны и в то же время активны, доверчивы, уверенны в себе и своих способностях, более решительны, предприимчивы и гибки.
5. Основные направления развивающего обучения резерва должны быть нацелены на развитие у них более высоких показателей социальной зрелости, формирование ориентации на социальные процессы, интересы людей, при сохранении более высоких показателей их социальной адаптированности.
6. Предложена технология социально-психологического ассесмента резерва руководителей подразделений банков, суть которой состоит в выявлении сильных и слабых сторон специалистов, состоящих в резерве по сравнению с действующими руководителями. Теоретическая значимость работы состоит в определенном вкладе
в развитие социально-психологической теории управления, социально-психологической концепции личности руководителя, социально¬психологической теории организации, психологии профессионализма. Практическая значимость и внедрение в практику.
Результаты исследования положены в основу отбора резерва руководящего состава и программы их профессионального развития, которые используется в практической работе в Новомосковском отделении № 2697 Сбербанка России.
Обоснованность и достоверность полученных результатов обеспечивалась избранной методологической и теоретической базой, применением единых апробированных методик, сбалансированностью
групп по возрасту, полу и профессиональной подготовке, корректным применением методов статистической обработки данных.
Анализ эмпирических данных проводился диссертантом в статистическом пакете Statistics. Для обработки данных применялись методы математической статистики: частотный, корреляционный и групповой анализ. Достоверность различий средних значений в исследуемых группах проверялась при помощи t-критерия Стьюдента, f
- Фишера.
Апробация. Полученные в ходе работы данные обсуждались на заседаниях кафедры социальной психологии МГСУ, на семинарах аспирантов МГСУ; межвузовской научно-теоретической конференции РХТУ им. Д. И. Менделеева (2001); учебно-методических конференциях ТГПУ им. JI. Н. Толстого (2001-2002); научно¬педагогических чтениях МГСУ (2002). Материалы исследования использовались на семинарских и тренинговых занятиях для сотрудников отделений Сбербанка России (1997 - 2000 г), совещаниях управляющих на базе Новомосковского отделения № 2697 Сбербанка РФ (1999-2000), обсуждались на семинаре «Развитие банковского и реального секторов экономики в условиях преодоления финансового кризиса» в АНХ при Правительстве Российской Федерации (1999); выездном семинаре управляющих ОСБ территориальных банков СБ РФ на базе Калининградского банка СБ РФ (2000). Результаты исследования нашли свое отражение в пяти опубликованных работах автора.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав: 1. Теоретический анализ социально-психологических аспектов формирования резерва руководителей банков; 2. Постановка проблемы, методология и методы исследования; 3. Эмпирическое исследование социально-психологических особенностей профессионализма: сравнительный анализ руководителей и резерва на повышение;
заключения, где формируются “ Основные теоретические выводы” и “Практические рекомендации”, списка использованной литературы и 3-х приложений. Основной объем содержания диссертации - 164 машинописных страниц. Библиография состоит из 209 наименований, среди которых - 12 на иностранном языке. Текст диссертации иллюстрирован таблицами, диаграммами и графиками.
Работа посвящена теоретическому анализу и эмпирическому исследованию социально-психологических аспектов ассесмента резерва руководителей структурных подразделений региональных филиалов Сберегательного банка России.
Актуальность темы исследования. Современная социальная ситуация развития нашего государства характеризуется радикальными изменениями, в первую очередь, в политической и экономической сфере жизни общества. Интерес к деятельности банков в условиях российской экономики значителен, о чем говорят исследования, обращенные, в первую очередь, к изучению банковского менеджемента (С.В. Архипова, 1998; С.В. Блохина, 1996; Т.В. Грицюк, 2001; Т.Н. Лобанова, 2000; В.Н. Молодожонова,1999; Т.В. Никитина, 2000), формированию мотивационного механизма повышения эффективности труда работников банка (О.В. Васильева, 1999), развитию организационного консультирования как фактора повышения эффективности деятельности банковских учреждений (Т.Н. Лобанова, 1997; Л.Г. Шац, 1997).
Деятельность банка как любой организации определяется профессионализмом его сотрудников. Однако изучение психологических и социально-психологических основ профессионализма банковских служащих находится в стадии начальной разработки. Наиболее актуальными вопросами здесь можно считать вопросы формирования кадровой политики банков (Н.В. Пушкарев, 1998) и изучения влияния психологических свойств личности на эффективность деятельности банковских служащих (И.В. Морозова, 1996).
Одной из центральных фигур в организации является ее руководитель. От профессионализма руководителя банка во многом зависит не только внешняя успешность функционирования организации,
4.
но и преобладающий морально-психологический климат в коллективе работников банка и отношение сотрудников к своей деятельности. Личность руководителя является, вне сомнений имиджевой фигурой банка, его своеобразной «визитной карточкой».
Именно поэтому проблема формирования резерва и подготовки руководителей в банковских структурах становится предметом современного научного анализа как в методологическом, так и методическом плане (Е.А. Бибиков, 1998). Однако внедренные на практике технологии по отбору и подготовке резерва руководителей не опираются на научные исследования специфики социально¬психологических компонентов профессионализма у банковских служащих.
Актуальность, научная и практическая значимость проблемы и определили выбор темы нашего исследования.
Объект исследования: формирование резерва руководителей системы Сберегательного банка России.
Предмет исследования: социально-психологические аспекты оценки и подбора резерва руководителей банковских структур.
Цель настоящей работы состоит в определении и обосновании социально-психологических качеств перспективных работников подразделений банков для повышения эффективности подбора и подготовки резерва руководителей.
Задачи исследования:
- на основе теоретико-методологического анализа выявить состояние научного изучения проблемы формирования резерва руководителей банковских структур, в отечественной и зарубежной социальной психологии;
- рассмотреть практику формирования резерва руководителей банковских структур;
5.
- разработать и предложить модель исследования системы социально-психологических особенностей профессионализма руководителей банковских структур;
- определить социально-психологические особенности перспективных руководителей банковских структур;
- провести сравнительных анализ уровня развития социально-психологических особенностей руководителей и сотрудников из группы резерва на повышение;
- разработать технологию социально-психологического ассесмента при формировании резерва руководителей банковских структур.
Гипотеза исследования состояла в предположении о том, что определение необходимых социально-психологических качеств руководителей подразделений банка может стать основой для проведения эффективного отбора и подготовки резерва руководящего состава. В связи с этим:
- Социально-психологический отбор и профессиональная подготовка резерва руководителей банковских структур должны быть направлены на изучение основных социально-психологических компонентов их профессионализма, а именно особенностей мировосприятия и мироотношений, профессионально-групповой интегрированности, профессиональной мотивированности, развития качеств профессиональной культуры, особенностей профессиональной подготовленности, профессиональной устойчивости и профессионального самосознания сотрудников.
- Выявление отличий в уровне развития социально-психологических качеств у резерва по сравнению с руководителями может способствовать определению направлений их профессионального роста.
Для подтверждения гипотезы и решения поставленных задач использовались следующие методики психодиагностки: 1. Тест «Смысложизненные ориентации» (Д.А.Леонтьев, 2000), позволящей оценить цели, отношение к процессу, удовлетворенность самореа¬лизацией, локус контроля и меру управляемости жизни; 2. Тест «Ценностные ориентации руководителя» (Т.С. Кабаченко, 2000), предназначенный для изучения индивидуальной управленческой концепции руководителя; 3.Многофакторный личностный опросник (16- PF) Р.Кеттелла; 4. Опросник «Коммуникативные и организаторские склонности» (КОС-2); 5.Тест «Оценки мотивации достижения успеха или избегания неудач» (А. Мехрабиана); 6. «Мотивы трудовой деятельности» (Д.Я. Райгородский, 1998); 7. Тест «Склонность к риску» (Г.Шуберт), «Стремление к риску» (Т. Элерс) и «Стремление к самозащите» (Т. Элерс); 8. Тест «Прогноз».
В работе использовались разработанные и апробированные авторские опросники: «Самооценка профессиональной
подготовленности» (Шестаков А.А., 2001) и «Профессиональный статус работника банка» (Шестаков А.А., 2001)
Эмпирической базой исследования послужило изучение социально-психологических свойств и профессионально важных качеств перспективных сотрудников банка. Исследование проводилось с 1999 по 2002 г. на базе Новомосковского отделения №2697 Сбербанка России. В нем приняли участие 153 человека - ведущих специалистов и руководителей подразделений отделения, из них 43 в пилотажной части работы (апробация разрабатываемых методик) и 110 человек в основной серии исследования. Группа «руководителей» в основной части работы включала 50 человек, группа «резерва» - 60. Все работники имели специальное образование и опыт работы в банках не менее 5-7 лет.
8.
Выборки выравнивались по половозрастным признакам, поэтому при анализе результатов отдельных методик в сравнительном аспекте сопоставлялись меньшие выборки (43 человека - резерв и 32 руководителя).
* Этапы исследования. Исследование проводилось в четыре этапа.
Первый этап исследования состоял в определении обоснованности и актуальности темы, осуществлении выбора объекта и предмета, формулировании цели и задач исследования, разработке плана (структурно-логического замысла) диссертации.
На втором этапе осуществлялось изучение проблемы на основе анализа отечественной и зарубежной литературы по психологии управления, социальной психологии личности, психологии служащих банков, а также была проанализирована сложившаяся система формирования резерва управленческого состава в банках. На данном k этапе была составлена программа, подобраны и разработаны
необходимые методы эмпирического исследования.
На третьем этапе проведено эмпирическое исследование.
На заключительном этапе осуществлялась обработка, анализ и обобщение результатов, сделаны основные теоретические выводы, сформулированы практические рекомендации. Результаты всей работы были оформлены в виде диссертации и автореферата.
Научная новизна исследования.
- Предложена модель системы социально-психологических основ профессионализма руководителя банковских структур и разработана технология диагностики уровня их развития.
^ - Установлено, что у ведущих специалистов банка (руководителей и
резерва) совпадает уровень развития ряда основных характеристик системы социально-психологических компонентов профессионализма, таких как смысложизненные ориентации, управленческие концепции,
9.
доминирующие мотивы трудовой деятельности, особенности самосознания, а также ряд личностных качеств профессиональной культуры специалиста.
- Выявлена более высокая социальная зрелость руководителей,
Ч ~
проявляющаяся в высокой ответственности, ориентации на социальную
значимость труда, направленности на людей и в высокой коммуникативной компетентности.
- Обнаружены более высокие значения степени целеустремленности, планирования будущего и ответственности за реализацию целей, сформированности представления о себе как о сильной личности и ответственности за построение жизни у руководителей по сравнению с резервом.
- Обосновано, что руководители более чем подчиненные консервативны и терпимы к традиционным трудностям, уважают принципы, более склонны к осторожности и к компромиссам в отношении новых людей; более зависимы от группы и ориентируют свое поведение на людей.
- Выявлено, что для руководителей более выражен такой мотив трудовой деятельности, как социальная и общественная значимость своего труда. При проведении стратегического анализа деятельности организации им более свойственна, чем резерву, установка на учет социальных процессов. Они владеют более широким репертуаром способов взаимодействия с сотрудниками.
- Показана более высокая степень социализации резерва, проявляющаяся в том, что они более социально адаптивны, более
* эмоционально устойчивы, спокойны и в то же время активны, уверенны
в себе и своих способностях, более решительны, предприимчивы и гибки, чем руководители.
10.
- Обнаружена связь уровня самооценки профессиональной подготовленности сотрудников банков со стремлением к карьерному росту; целеполаганием, осмысленностью и наполненностью жизни, представлением о себе как о сильной личности, и ощущением
*
управляемости жизни.
- Определено, что самооценка уровня субъективного профессионального статуса и мера расхождения объективного и субъективного статуса связаны с самоутверждением «я», самоуверенностью, независимостью, удовлетворенностью самореализацией, ощущение осмысленности, продуктивности и управляемости жизни.
Положения, выносимые на защиту:
1. Предложенная нами модель основных социально-психологических компонентов профессионализма банковских служащих, с одной
К стороны, позволяет изучить особенности их развития у
перспективных руководителей банков, а с другой стороны, становится основой технологии социально-психологического ассесмента резерва руководителей.
2. Выявленный в эмпирическом исследовании сходный уровень развития изучаемых показателей мировосприятия и мироотношения, степени профессиональной интегрированности, профессиональной мотивированности и профессиональной культуры, оценки и самооценки профессиональной подготовленности, ориентации на более высокий профессиональный статус у резерва в сравнении с руководителями подтверждает успешность осуществленного нами
^ формирования резерва руководителей.
3. Действующим руководителям подразделений банка свойственны более высокая, чем специалистам из группы резерва социальная зрелость, проявляющаяся в высокой степени целеустремленности и
планирования будущего, высокой ответственности за реализацию целей, ориентации на социальную значимость труда, направленности на людей и в высокой коммуникативной компетентности.
4. Специалисты группы резерва более, чем руководители социально адаптивны, поскольку они более эмоционально устойчивы, спокойны и в то же время активны, доверчивы, уверенны в себе и своих способностях, более решительны, предприимчивы и гибки.
5. Основные направления развивающего обучения резерва должны быть нацелены на развитие у них более высоких показателей социальной зрелости, формирование ориентации на социальные процессы, интересы людей, при сохранении более высоких показателей их социальной адаптированности.
6. Предложена технология социально-психологического ассесмента резерва руководителей подразделений банков, суть которой состоит в выявлении сильных и слабых сторон специалистов, состоящих в резерве по сравнению с действующими руководителями. Теоретическая значимость работы состоит в определенном вкладе
в развитие социально-психологической теории управления, социально-психологической концепции личности руководителя, социально¬психологической теории организации, психологии профессионализма. Практическая значимость и внедрение в практику.
Результаты исследования положены в основу отбора резерва руководящего состава и программы их профессионального развития, которые используется в практической работе в Новомосковском отделении № 2697 Сбербанка России.
Обоснованность и достоверность полученных результатов обеспечивалась избранной методологической и теоретической базой, применением единых апробированных методик, сбалансированностью
групп по возрасту, полу и профессиональной подготовке, корректным применением методов статистической обработки данных.
Анализ эмпирических данных проводился диссертантом в статистическом пакете Statistics. Для обработки данных применялись методы математической статистики: частотный, корреляционный и групповой анализ. Достоверность различий средних значений в исследуемых группах проверялась при помощи t-критерия Стьюдента, f
- Фишера.
Апробация. Полученные в ходе работы данные обсуждались на заседаниях кафедры социальной психологии МГСУ, на семинарах аспирантов МГСУ; межвузовской научно-теоретической конференции РХТУ им. Д. И. Менделеева (2001); учебно-методических конференциях ТГПУ им. JI. Н. Толстого (2001-2002); научно¬педагогических чтениях МГСУ (2002). Материалы исследования использовались на семинарских и тренинговых занятиях для сотрудников отделений Сбербанка России (1997 - 2000 г), совещаниях управляющих на базе Новомосковского отделения № 2697 Сбербанка РФ (1999-2000), обсуждались на семинаре «Развитие банковского и реального секторов экономики в условиях преодоления финансового кризиса» в АНХ при Правительстве Российской Федерации (1999); выездном семинаре управляющих ОСБ территориальных банков СБ РФ на базе Калининградского банка СБ РФ (2000). Результаты исследования нашли свое отражение в пяти опубликованных работах автора.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав: 1. Теоретический анализ социально-психологических аспектов формирования резерва руководителей банков; 2. Постановка проблемы, методология и методы исследования; 3. Эмпирическое исследование социально-психологических особенностей профессионализма: сравнительный анализ руководителей и резерва на повышение;
заключения, где формируются “ Основные теоретические выводы” и “Практические рекомендации”, списка использованной литературы и 3-х приложений. Основной объем содержания диссертации - 164 машинописных страниц. Библиография состоит из 209 наименований, среди которых - 12 на иностранном языке. Текст диссертации иллюстрирован таблицами, диаграммами и графиками.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование позволило достигнуть поставленной цели - изучить социально-психологические особенности профессионализма перспективных руководителей подразделений банков для повышения эффективности ассесмента резерва руководителей.
В результате теоретического анализа и эмпирического исследования была подтверждена исходная общая гипотеза исследования о том, что изучение социально-психологических компонентов профессионализма перспективных руководителей подразделений банка должно стать основой для проведения эффективного отбора (ассесмента) и подготовки резерва руководящего состава.
Подтвердилась гипотеза о том, что:
1) Проведенный теоретико-аналитический обзор литературы по проблеме
формирования резерва руководителей банковских структур как научно-практической проблемы позволяет констатировать, что используемые на практике технологии отбора и оценки резерва руководителей банковских структур в России не включают оценку основных социально¬психологический компонентов их профессионализма, что на наш взгляд, связано с недостаточным осознанием их роли в управлении банком.
2) Система социально-психологических компонентов профессионализма включает особенности мировосприятия и мироотношения, профессионально-групповой интегрированности, профессиональной мотивированности, профессиональной культуры, профессиональной подготовленности, профессиональной устойчивости и самосознания. Анализ особенностей профессионализма руководителя банка в
социально-психологическом плане позволил выдвинуть гипотетическую модель социально-психологических качеств личности руководителя, входящих в эту систему, и предложить технологию ее исследования.
3) Обнаружено сходство у ведущих специалистов изучаемых показателей мировосприятия и мироотношения, высокая степень профессиональной интегрированности, сходная профессиональная мотивированность и сложившаяся профессиональная культура. Это подтверждается высокой мерой общности их основных смысложизненных ориентаций; проявляется в сходстве основных компонентов индивидуальной управленческой концепции; обнаруживается как в содержании мотивов трудовой деятельности, так и мотивации достижения личности; раскрывается в ряде социально-психологических качеств личности, отвечающих за профессиональную культуру специалиста (например, коммуникативные и организаторские склонности). Выявленный в исследовании сходный уровень развития обозначенных компонентов профессионализма подтверждает успешность примененной технологии формирования резерва руководителей.
4) Выявлена более высокая социально-психологическая зрелость руководителей, проявляющаяся в высокой степени целеустремленности и планирования будущего, высокой ответственности за реализацию целей, ориентации на социальную значимость труда, направленности на людей и в высокой коммуникативной компетентности. Для руководителей более важен такой мотив трудовой деятельности, как «осознание социальной и общественной значимости своего труда». При проведении стратегического анализа деятельности организации им более свойственна, чем резерву установка на учет социальных процессов. Они владеют более широким репертуаром способов взаимодействия с сотрудниками. Показано также, что руководители более консервативны и терпимы к традиционным трудностям, уважают принципы, более
склонны к осторожности и к компромиссам в отношении новых людей; при этом более зависимы от группы.
5) Специалисты группы резерва более социально адаптивны, поскольку они более эмоционально устойчивы, спокойны и в то же время активные, доверчивые, уверенные в себе и своих способностях; более решительные, предприимчивые и гибкие, чем руководители.
6) Ведущим специалистам банковских структур свойственна высокая самооценка профессиональной подготовленности, которая связана у всех специалистов со стремлением к более высокому профессиональному статусу; осмысленностью и наличием целей высокой наполненности жизни (эмоциональной, смысловой), представлением о себе как о сильной личности, способной построить жизнь в соответствии со своими целями и, наконец, ощущением управляемости жизни. Уровень самооценки профессиональной подготовленности детерминирован реальным опытом руководства людьми и имеет большее число значимых интеркорреляционных связей с социально- психологическими особенностями личности у специалистов из группы резерва.
7) Руководители и специалисты резерва на руководящие должности различаются по уровню субъективной оценки профессионального статуса. Резерву свойственна большая ориентация на карьерный рост. Самооценка уровня профессионального статуса и мера расхождения объективного и субъективного профессионального статуса связана со следующими социально-психологическими личностными особенностями специалиста: самоутверждение «я», самоуверенность, независимость; высокая осмысленность жизни, удовлетворенность самореализацией, ощущение осмысленности, продуктивности и управляемости жизни.
8) Социально-психологический ассесмент заключаются, по нашему
мнению, в проведении отбора резерва руководителей на основе оценки
160.
уровня развития важнейших социально-психологических качеств личности специалиста, влияющих на эффективность управленческой деятельности в банковских структурах. Разработанная нами технология оценки социально-психологических компонентов профессионализма банковских служащих отвечает этой задаче.
Проведенное исследование позволило достигнуть поставленной цели - изучить социально-психологические особенности профессионализма перспективных руководителей подразделений банков для повышения эффективности ассесмента резерва руководителей.
В результате теоретического анализа и эмпирического исследования была подтверждена исходная общая гипотеза исследования о том, что изучение социально-психологических компонентов профессионализма перспективных руководителей подразделений банка должно стать основой для проведения эффективного отбора (ассесмента) и подготовки резерва руководящего состава.
Подтвердилась гипотеза о том, что:
1) Проведенный теоретико-аналитический обзор литературы по проблеме
формирования резерва руководителей банковских структур как научно-практической проблемы позволяет констатировать, что используемые на практике технологии отбора и оценки резерва руководителей банковских структур в России не включают оценку основных социально¬психологический компонентов их профессионализма, что на наш взгляд, связано с недостаточным осознанием их роли в управлении банком.
2) Система социально-психологических компонентов профессионализма включает особенности мировосприятия и мироотношения, профессионально-групповой интегрированности, профессиональной мотивированности, профессиональной культуры, профессиональной подготовленности, профессиональной устойчивости и самосознания. Анализ особенностей профессионализма руководителя банка в
социально-психологическом плане позволил выдвинуть гипотетическую модель социально-психологических качеств личности руководителя, входящих в эту систему, и предложить технологию ее исследования.
3) Обнаружено сходство у ведущих специалистов изучаемых показателей мировосприятия и мироотношения, высокая степень профессиональной интегрированности, сходная профессиональная мотивированность и сложившаяся профессиональная культура. Это подтверждается высокой мерой общности их основных смысложизненных ориентаций; проявляется в сходстве основных компонентов индивидуальной управленческой концепции; обнаруживается как в содержании мотивов трудовой деятельности, так и мотивации достижения личности; раскрывается в ряде социально-психологических качеств личности, отвечающих за профессиональную культуру специалиста (например, коммуникативные и организаторские склонности). Выявленный в исследовании сходный уровень развития обозначенных компонентов профессионализма подтверждает успешность примененной технологии формирования резерва руководителей.
4) Выявлена более высокая социально-психологическая зрелость руководителей, проявляющаяся в высокой степени целеустремленности и планирования будущего, высокой ответственности за реализацию целей, ориентации на социальную значимость труда, направленности на людей и в высокой коммуникативной компетентности. Для руководителей более важен такой мотив трудовой деятельности, как «осознание социальной и общественной значимости своего труда». При проведении стратегического анализа деятельности организации им более свойственна, чем резерву установка на учет социальных процессов. Они владеют более широким репертуаром способов взаимодействия с сотрудниками. Показано также, что руководители более консервативны и терпимы к традиционным трудностям, уважают принципы, более
склонны к осторожности и к компромиссам в отношении новых людей; при этом более зависимы от группы.
5) Специалисты группы резерва более социально адаптивны, поскольку они более эмоционально устойчивы, спокойны и в то же время активные, доверчивые, уверенные в себе и своих способностях; более решительные, предприимчивые и гибкие, чем руководители.
6) Ведущим специалистам банковских структур свойственна высокая самооценка профессиональной подготовленности, которая связана у всех специалистов со стремлением к более высокому профессиональному статусу; осмысленностью и наличием целей высокой наполненности жизни (эмоциональной, смысловой), представлением о себе как о сильной личности, способной построить жизнь в соответствии со своими целями и, наконец, ощущением управляемости жизни. Уровень самооценки профессиональной подготовленности детерминирован реальным опытом руководства людьми и имеет большее число значимых интеркорреляционных связей с социально- психологическими особенностями личности у специалистов из группы резерва.
7) Руководители и специалисты резерва на руководящие должности различаются по уровню субъективной оценки профессионального статуса. Резерву свойственна большая ориентация на карьерный рост. Самооценка уровня профессионального статуса и мера расхождения объективного и субъективного профессионального статуса связана со следующими социально-психологическими личностными особенностями специалиста: самоутверждение «я», самоуверенность, независимость; высокая осмысленность жизни, удовлетворенность самореализацией, ощущение осмысленности, продуктивности и управляемости жизни.
8) Социально-психологический ассесмент заключаются, по нашему
мнению, в проведении отбора резерва руководителей на основе оценки
160.
уровня развития важнейших социально-психологических качеств личности специалиста, влияющих на эффективность управленческой деятельности в банковских структурах. Разработанная нами технология оценки социально-психологических компонентов профессионализма банковских служащих отвечает этой задаче.