Помощь студентам в учебе
Социально-психологические факторы управленческой идентичности руководителя (19.00.05.)
|
Содержание
3
Глава I. Развитие и состояние проблемы идентичности в современной психологии.
1.1. Понятие идентичности, история его возникновения и развития: теоретические и методологические проблемы 8
1.2. Современные подходы и исследования идентичности 22
Глава П. Профессионально-управленческая деятельность и идентичность как проблемы социальной психологии.
2.1. Социально-психологическая специфика профессионально-управленческой деятельности. 37
2.2. Организационный контекст управленческой деятельности и идентичности 66
2.3. Профессиональная и управленческая идентичность руководителя 84
Глава III. Эмпирическое исследование социально-психологических факторов управленческой идентичности руководителя.
3.1. Программа эмпирического исследования 98
3.2. Этапы и методы исследования 101
3.3. Описание и анализ результатов 107
3.4. Выводы 141
Заключение 143
Библиография 145
Приложения 155
3
Глава I. Развитие и состояние проблемы идентичности в современной психологии.
1.1. Понятие идентичности, история его возникновения и развития: теоретические и методологические проблемы 8
1.2. Современные подходы и исследования идентичности 22
Глава П. Профессионально-управленческая деятельность и идентичность как проблемы социальной психологии.
2.1. Социально-психологическая специфика профессионально-управленческой деятельности. 37
2.2. Организационный контекст управленческой деятельности и идентичности 66
2.3. Профессиональная и управленческая идентичность руководителя 84
Глава III. Эмпирическое исследование социально-психологических факторов управленческой идентичности руководителя.
3.1. Программа эмпирического исследования 98
3.2. Этапы и методы исследования 101
3.3. Описание и анализ результатов 107
3.4. Выводы 141
Заключение 143
Библиография 145
Приложения 155
Введение
Проблема идентичности является одной из самых актуальных и многогранных проблем в предметном поле наук о человеке. Расширение и усложнение социальной реальности, активным творцом которой выступает человек, порождает появление новых видов идентичности. С одной стороны, это обозначается многими исследователями как проблема множественности, фрагментарности идентичности, с другой, - как возможность большей свободы в выборе и самоопределении в изменяющемся мире. Соответственно, происходит развитие проблематики в области изучения самопредставлений. Одной из основных сфер социальной жизни, где человек может обозначить и реализовать себя, является профессиональная среда. Особую социально-профессиональную группу в современной России составляют менеджеры и управленцы, профессиональная социализация и идентичность которых имеет свою специфику. Не так давно для специальности «менеджер» был разработан государственный образовательный стандарт, данная позиция обретает статус самостоятельной профессии, формируется профессиональное сообщество, происходит развитие культуры бизнес-образования и научных исследований. Всё это вехи на пути к образованию особого, управленческого пространства, как внешнего, связанного с общественными преобразованиями и развитием социальных представлений об управлении, трансформацией организационно-управленческих культур, так и внутреннего, обращённого непосредственно к субъекту управленческой деятельности, осмысляющему себя как руководителя, профессионала, личность. В связи с этим представляется актуальным исследование управленческой идентичности как системы самопредставлений, элементами которой являются самоопределения - суждения принятые субъектом относительно себя как руководителя и своей профессионально¬управленческой деятельности. Данная проблема находится на пересечении нескольких научных областей. Социальная психология управления представляет категориальный аппарат данной проблематики, включающий управленческую деятельность, детерминанты стилевых и ролевых особенностей управления и т.д. Организационная психология исследует контекст, в котором происходит формирование и развитие этого вида идентичности. Психология социального познания актуальна в плане рассмотрения особенностей построения управленцем образа мира и образа себя, а также с точки зрения новых исследований в области процессов социального познания в организациях.
3
Социальная психология личности, одним из предметов которой является идентичность, определяет границы и традиции данной проблематики.
Таким образом, межотраслевой статус проблемы управленческой идентичности обусловлен как сложностью самого феномена идентичности, так и сквозным характером управленческой проблематики в целом. Проблемная область обозначена необходимостью изучения рефлексивной стороны деятельности руководителей и отсутствием достаточных данных для понимания феномена управленческой идентичности. С точки зрения субъектов управленческой деятельности получение такой информации важно для осознания личного и профессионального опыта, что определяет успешность и возможность максимально полно реализовать управленческий и лидерский потенциал. В связи с этим, перед социальной психологией стоят, как минимум, две задачи. Во-первых - исследование социально-психологических факторов и характеристик управленческой идентичности, а также процессов, сопровождающих и определяющих обретение идентичности субъектами управленческой деятельности; во-вторых - практические задачи, связанные с разработкой подхода к развитию профессионально-управленческой идентичности. Указанные задачи, а также необходимость более глубокого социально¬психологического анализа организационных и управленческих проблем в современных условиях определяют актуальность настоящего исследования.
Основная цель настоящего исследования состояла в изучении социально¬психологических факторов и характеристик управленческой идентичности руководителя.
Опираясь на существующие в науке теоретические положения и эмпирические факты относительно феномена идентичности, а также на подходы и результаты исследований управленческой деятельности, мы выдвинули предположения, сформулированные в гипотезах исследования:
Гипотеза I. Управленческая идентичность имеет три измерения: содержательное, оценочное и временное.
Подгипотеза 1.1. Содержательное измерение управленческой идентичности представлено самоопределениями в терминах личностных профессионально важных качеств, социальных ролей и управленческих умений.
4
Гипотеза 2. На содержание управленческой идентичности оказывают влияние социально-психологические особенности профессиональной деятельности.
Подгипотеза 2.1. Управленческая идентичность представителей разных социо- профессиональных групп будет различаться.
В соответствии с целями и гипотезами были поставлены следующие задачи:
1. Проведение теоретического анализа современного состояния изучаемой проблематики в социальной психологии.
2. Разработка подхода для изучения управленческой идентичности и её факторов.
3. Разработка программы и методических процедур для осуществления эмпирического исследования.
4. Выявление структурных компонентов и характеристик управленческой идентичности.
5. Сопоставление особенностей управленческой идентичности представителей различных социо-профессиональных групп.
Предметом настоящего исследования выступает управленческая идентичность, рассматриваемая как сложная система самопредставлений субъекта управленческой деятельности относительно себя как руководителя.
Объектом эмпирического исследования выступили руководители отечественных организаций разных форм собственности, режиссёры кино и театра, а также студенты. Общее количество испытуемых составило 188 человек.
Диссертационное исследование проводилось в два основных этапа. Цель первого этапа состояла в разработке и апробации батареи методик для изучения управленческой идентичности. На втором этапе эмпирического исследования осуществлялся сбор материала и его анализ.
Методологическую основу работы составили основные принципы анализа и подходы к исследованию идентичности в общей и социальной психологии (Андреева Г.М., Антонова Н.В. Белинская Е.П., Кун М., Макпартленд Т., Марсиа Дж., Тэшфел А., Эриксон Э. и др.), положения теорий организационной идентичности и приверженности (Ashforth В., Cheney G., Mael F., Van Knippenberg, Магура М.И. и др.) и комплексный организационно-культурный подход к анализу и оценке управленческой деятельности (Базаров Т.Ю.).
5
Научная новизна работы состоит в том, что впервые в отечественной социальной психологии обосновывается необходимость использования термина «управленческая идентичность». В работе предпринята попытка определить и изучить содержание, структуру и факторы управленческой идентичности руководителей и режиссёров. Выделены и описаны типы самопредъявлений, характеризующие управленческую идентичность: ролевой, личностный, рефлексивный, стереотипный и др=, а также стратегии актуализации управленческой идентичности у студентов. Управленческая деятельность, в частности, её ролевой аспект, рассматривается как составляющая профессиональной деятельности режиссёров. Рассмотрены вопросы взаимовлияния управленческой и организационной идентичности и приверженности организации.
Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в конкретизации существующих в социальной психологии представлений о проблеме идентичности в контексте профессионально-управленческой деятельности. Кроме того, в работе анализируются и сравниваются отечественные и зарубежные подходы к организационной приверженности, лояльности и теории организационной идентичности, обобщаются результаты современных исследований в данной области.
Практическая значимость исследования состоит в разработке категориальной сетки и создании алгоритма анализа управленческой идентичности, который может быть использован как в целях диагностики и оценки, так и для обучения и личностного развития управленческих кадров. Разработан методический инструментарий для исследования управленческой идентичности, включающий тесты и методики, модифицированные в соответствии с исследовательскими задачами. Указаны перспективы социально-психологической работы в данном направлении на уровне личности, группы и организации. Результаты исследования могут быть использованы в практике консультирования, коучинга, при разработке тренинговых программ, в учебных лекционных и практических курсах.
Достоверность результатов проведенного исследования обеспечивалась теоретико-методологической обоснованностью программы исследования, использованием комплекса методов, адекватных его предмету, задачам и гипотезам; репрезентативностью и достаточно большим объёмом выборки; сочетанием качественного и количественного анализа эмпирических данных.
6
Положения, выносимые на защиту:
1. Управленческая идентичность представляет собой сложную систему самопредставлений, элементами которой являются самоопределения - суждения принятые субъектом относительно себя как руководителя и своей профессионально-управленческой деятельности. Специфика управленческой идентичности состоит в её представленности преимущественно субъективными самохарактеристиками.
2. Управленческая идентичность имеет три измерения: содержательное, оценочное и временное. Содержательное измерение представлено личностными и ролевыми самохарактеристиками, самоопределениями в * терминах управленческих умений и организационного членства, обращением к значимым темам в области управления. Оценочное измерение обозначено негативными и позитивными характеристиками себя как руководителя. Временное измерение включает возможную управленческую идентичность, а также представления о себе в прошлом.
3. Управленческая идентичность имеет внутреннюю и внешнюю ориентацию. Содержание внутреннего аспекта управленческой идентичности составляет блок самохарактеристик, относящихся к личности субъекта управленческой деятельности: личностные качества, социальные роли, самоопределения в терминах управленческих умений, функций и стиля управления; высказывания, относящиеся к мотивационно-потребностной сфере; состояния и чувства; самооценка. Внешняя ориентация управленческой идентичности связана с обращением в самоопределении к значимым темам в области управления - межличностным отношениям, экзистенциональным, профессиональным и организационным проблемам.
4. На содержание управленческой идентичности влияют социально¬психологические особенности профессиональной деятельности.
Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трёх глав, выводов, заключения, списка литературы (включающего 162 наименования, из них 25 на английском языке) и приложения. Работа иллюстрирована таблицами, диаграммами и рисунками. В приложении представлены графики, методики и примеры протоколов исследования. Объем основного текста диссертации - 142 страницы.
Проблема идентичности является одной из самых актуальных и многогранных проблем в предметном поле наук о человеке. Расширение и усложнение социальной реальности, активным творцом которой выступает человек, порождает появление новых видов идентичности. С одной стороны, это обозначается многими исследователями как проблема множественности, фрагментарности идентичности, с другой, - как возможность большей свободы в выборе и самоопределении в изменяющемся мире. Соответственно, происходит развитие проблематики в области изучения самопредставлений. Одной из основных сфер социальной жизни, где человек может обозначить и реализовать себя, является профессиональная среда. Особую социально-профессиональную группу в современной России составляют менеджеры и управленцы, профессиональная социализация и идентичность которых имеет свою специфику. Не так давно для специальности «менеджер» был разработан государственный образовательный стандарт, данная позиция обретает статус самостоятельной профессии, формируется профессиональное сообщество, происходит развитие культуры бизнес-образования и научных исследований. Всё это вехи на пути к образованию особого, управленческого пространства, как внешнего, связанного с общественными преобразованиями и развитием социальных представлений об управлении, трансформацией организационно-управленческих культур, так и внутреннего, обращённого непосредственно к субъекту управленческой деятельности, осмысляющему себя как руководителя, профессионала, личность. В связи с этим представляется актуальным исследование управленческой идентичности как системы самопредставлений, элементами которой являются самоопределения - суждения принятые субъектом относительно себя как руководителя и своей профессионально¬управленческой деятельности. Данная проблема находится на пересечении нескольких научных областей. Социальная психология управления представляет категориальный аппарат данной проблематики, включающий управленческую деятельность, детерминанты стилевых и ролевых особенностей управления и т.д. Организационная психология исследует контекст, в котором происходит формирование и развитие этого вида идентичности. Психология социального познания актуальна в плане рассмотрения особенностей построения управленцем образа мира и образа себя, а также с точки зрения новых исследований в области процессов социального познания в организациях.
3
Социальная психология личности, одним из предметов которой является идентичность, определяет границы и традиции данной проблематики.
Таким образом, межотраслевой статус проблемы управленческой идентичности обусловлен как сложностью самого феномена идентичности, так и сквозным характером управленческой проблематики в целом. Проблемная область обозначена необходимостью изучения рефлексивной стороны деятельности руководителей и отсутствием достаточных данных для понимания феномена управленческой идентичности. С точки зрения субъектов управленческой деятельности получение такой информации важно для осознания личного и профессионального опыта, что определяет успешность и возможность максимально полно реализовать управленческий и лидерский потенциал. В связи с этим, перед социальной психологией стоят, как минимум, две задачи. Во-первых - исследование социально-психологических факторов и характеристик управленческой идентичности, а также процессов, сопровождающих и определяющих обретение идентичности субъектами управленческой деятельности; во-вторых - практические задачи, связанные с разработкой подхода к развитию профессионально-управленческой идентичности. Указанные задачи, а также необходимость более глубокого социально¬психологического анализа организационных и управленческих проблем в современных условиях определяют актуальность настоящего исследования.
Основная цель настоящего исследования состояла в изучении социально¬психологических факторов и характеристик управленческой идентичности руководителя.
Опираясь на существующие в науке теоретические положения и эмпирические факты относительно феномена идентичности, а также на подходы и результаты исследований управленческой деятельности, мы выдвинули предположения, сформулированные в гипотезах исследования:
Гипотеза I. Управленческая идентичность имеет три измерения: содержательное, оценочное и временное.
Подгипотеза 1.1. Содержательное измерение управленческой идентичности представлено самоопределениями в терминах личностных профессионально важных качеств, социальных ролей и управленческих умений.
4
Гипотеза 2. На содержание управленческой идентичности оказывают влияние социально-психологические особенности профессиональной деятельности.
Подгипотеза 2.1. Управленческая идентичность представителей разных социо- профессиональных групп будет различаться.
В соответствии с целями и гипотезами были поставлены следующие задачи:
1. Проведение теоретического анализа современного состояния изучаемой проблематики в социальной психологии.
2. Разработка подхода для изучения управленческой идентичности и её факторов.
3. Разработка программы и методических процедур для осуществления эмпирического исследования.
4. Выявление структурных компонентов и характеристик управленческой идентичности.
5. Сопоставление особенностей управленческой идентичности представителей различных социо-профессиональных групп.
Предметом настоящего исследования выступает управленческая идентичность, рассматриваемая как сложная система самопредставлений субъекта управленческой деятельности относительно себя как руководителя.
Объектом эмпирического исследования выступили руководители отечественных организаций разных форм собственности, режиссёры кино и театра, а также студенты. Общее количество испытуемых составило 188 человек.
Диссертационное исследование проводилось в два основных этапа. Цель первого этапа состояла в разработке и апробации батареи методик для изучения управленческой идентичности. На втором этапе эмпирического исследования осуществлялся сбор материала и его анализ.
Методологическую основу работы составили основные принципы анализа и подходы к исследованию идентичности в общей и социальной психологии (Андреева Г.М., Антонова Н.В. Белинская Е.П., Кун М., Макпартленд Т., Марсиа Дж., Тэшфел А., Эриксон Э. и др.), положения теорий организационной идентичности и приверженности (Ashforth В., Cheney G., Mael F., Van Knippenberg, Магура М.И. и др.) и комплексный организационно-культурный подход к анализу и оценке управленческой деятельности (Базаров Т.Ю.).
5
Научная новизна работы состоит в том, что впервые в отечественной социальной психологии обосновывается необходимость использования термина «управленческая идентичность». В работе предпринята попытка определить и изучить содержание, структуру и факторы управленческой идентичности руководителей и режиссёров. Выделены и описаны типы самопредъявлений, характеризующие управленческую идентичность: ролевой, личностный, рефлексивный, стереотипный и др=, а также стратегии актуализации управленческой идентичности у студентов. Управленческая деятельность, в частности, её ролевой аспект, рассматривается как составляющая профессиональной деятельности режиссёров. Рассмотрены вопросы взаимовлияния управленческой и организационной идентичности и приверженности организации.
Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в конкретизации существующих в социальной психологии представлений о проблеме идентичности в контексте профессионально-управленческой деятельности. Кроме того, в работе анализируются и сравниваются отечественные и зарубежные подходы к организационной приверженности, лояльности и теории организационной идентичности, обобщаются результаты современных исследований в данной области.
Практическая значимость исследования состоит в разработке категориальной сетки и создании алгоритма анализа управленческой идентичности, который может быть использован как в целях диагностики и оценки, так и для обучения и личностного развития управленческих кадров. Разработан методический инструментарий для исследования управленческой идентичности, включающий тесты и методики, модифицированные в соответствии с исследовательскими задачами. Указаны перспективы социально-психологической работы в данном направлении на уровне личности, группы и организации. Результаты исследования могут быть использованы в практике консультирования, коучинга, при разработке тренинговых программ, в учебных лекционных и практических курсах.
Достоверность результатов проведенного исследования обеспечивалась теоретико-методологической обоснованностью программы исследования, использованием комплекса методов, адекватных его предмету, задачам и гипотезам; репрезентативностью и достаточно большим объёмом выборки; сочетанием качественного и количественного анализа эмпирических данных.
6
Положения, выносимые на защиту:
1. Управленческая идентичность представляет собой сложную систему самопредставлений, элементами которой являются самоопределения - суждения принятые субъектом относительно себя как руководителя и своей профессионально-управленческой деятельности. Специфика управленческой идентичности состоит в её представленности преимущественно субъективными самохарактеристиками.
2. Управленческая идентичность имеет три измерения: содержательное, оценочное и временное. Содержательное измерение представлено личностными и ролевыми самохарактеристиками, самоопределениями в * терминах управленческих умений и организационного членства, обращением к значимым темам в области управления. Оценочное измерение обозначено негативными и позитивными характеристиками себя как руководителя. Временное измерение включает возможную управленческую идентичность, а также представления о себе в прошлом.
3. Управленческая идентичность имеет внутреннюю и внешнюю ориентацию. Содержание внутреннего аспекта управленческой идентичности составляет блок самохарактеристик, относящихся к личности субъекта управленческой деятельности: личностные качества, социальные роли, самоопределения в терминах управленческих умений, функций и стиля управления; высказывания, относящиеся к мотивационно-потребностной сфере; состояния и чувства; самооценка. Внешняя ориентация управленческой идентичности связана с обращением в самоопределении к значимым темам в области управления - межличностным отношениям, экзистенциональным, профессиональным и организационным проблемам.
4. На содержание управленческой идентичности влияют социально¬психологические особенности профессиональной деятельности.
Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трёх глав, выводов, заключения, списка литературы (включающего 162 наименования, из них 25 на английском языке) и приложения. Работа иллюстрирована таблицами, диаграммами и рисунками. В приложении представлены графики, методики и примеры протоколов исследования. Объем основного текста диссертации - 142 страницы.
Заключение
Как показало проведённое исследование, управленческая идентичность является сложным, противоречивым и неоднозначным феноменом, относящимся как к внутреннему, индивидуальному и уникальному миру отдельного субъекта, так и к миру внешнему, коллективному, социальному. Достаточно сложно провести грань между этими мирами и определить, в каком случае самоопределения индивида относятся к его Я, а когда — обращены во вне, к сфере социального дискурса. Возникновение подобной проблемы соответствует гносеологическому и социальному контексту, духу времени, в котором мы живём, где как раз стираются границы между многими полюсами, которые ранее не вызывали сомнений в своей полярности. Существует некоторая общая система знаний, которая является некоторым первоисточником, позволяющим человеку конструировать образ своего Я, выбирать наиболее подходящие определения. Определяя управленческую идентичность как «систему самопредставлений», мы имеем в виду совокупность представлений о себе, основанных на синтезе индивидуального управленческого опыта и универсальных знаний. Современные исследователи всё чаще делают акцент на том, что человек является активным творцом, конструктором социальной и индивидуальной реальности. Это определяет и новый взгляд на проблематику управления, её усложнение и углубление. Управленческая идентичность как результат рефлексии управленческой деятельности и осмысления личного и социального опыта, представляет собой социально-психологический феномен с определённой структурой. Таким образом, имея некоторую общую основу, она может быть наполнена различным содержанием, многообразием качеств, ролей, мотивов и т.д., подобно тому, как картина художника, как бы ни была богата палитра красок, состоит из конечного числа цветов. Рассуждая о проблемах психологии социального познания, Г.М. Андреева упоминает метафору Е. Мелибруда: «Восприятие и понимание людей скорее напоминает процесс создания картины художником или фильма режиссёром, чем записывание на магнитофонную ленту или процесс фотографирования» [8, стр. 7]. Несмотря на то, что идентичность традиционно определяется как некоторый результат, очевидна её процессуальность, на что указывали многие авторы. Управленческая идентичность также не является статичной и развивается на протяжении всей жизни, с приобретением знаний о себе и профессионально-управленческого опыта. На наш взгляд, перспективным является исследование именно динамических характеристик
143
управленческой идентичности, её связи с профессиональной социализацией, выбором карьерного пути, организационной средой, что позволит глубже понять социально-психологические факторы, влияющие на её структуру, содержание и статус. Ещё одно, безусловно, важное направление — изучение данной проблемы в русле психоаналитического подхода с точки зрения детско-родительских отношений, а также мотивации достижения и власти, т.е. более глубинного исследования личности.
Итак, очевидна необходимость и значимость рефлексии своего личного и управленческого опыта для представителей профессий, предполагающих управление людьми и группами, организацию процессов, командную работу и т.д. В связи с этим помощь в осознании своего «управленческого Я» важна как для обретения достигнутой идентичности, внутренней гармонии, позитивной самооценки и т.п., так и для повышения эффективности работы, улучшения организационных показателей. Перспективы оказания психологической помощи в этом смысле связаны с несколькими направлениями. На уровне личности субъекта управленческой деятельности возможна психотерапевтическая и консультационная работа, особенно перспективным представляется такое направление как коучинг, сочетающее различные техники индивидуального и организационного консультирования и развития. На групповом уровне наиболее эффективной является тренинговая работа, причём как с управленческими командами, так и с корпоративными подразделениями, что позволит руководителям понять и актуализировать свои ресурсы, получить обратную связь по поводу своего управленческого стиля, особенностей ролевого поведения, взаимодействия с подчинёнными. Для достижения этих целей возможно дополнение традиционных методов и упражнений социально-психологического тренинга техниками работы с актёрами и режиссёрами, особенно касающимися овладения и управления ролевыми моделями. На уровне организации перспективна работа по организационному развитию, связанная с проблематикой организационной идентичности, корпоративной культуры и ментальности, осознанием руководителями и сотрудниками себя в контексте групповой, организационной реальности, что может быть реализовано в различных играх - оргдеятельностных, деловых и т.д.
Продолжения исследований и работы в указанных направлениях необходимы для поиска более точного определения социально-психологического статуса феномена управленческой идентичности и проблематики, с ним связанной. '
Как показало проведённое исследование, управленческая идентичность является сложным, противоречивым и неоднозначным феноменом, относящимся как к внутреннему, индивидуальному и уникальному миру отдельного субъекта, так и к миру внешнему, коллективному, социальному. Достаточно сложно провести грань между этими мирами и определить, в каком случае самоопределения индивида относятся к его Я, а когда — обращены во вне, к сфере социального дискурса. Возникновение подобной проблемы соответствует гносеологическому и социальному контексту, духу времени, в котором мы живём, где как раз стираются границы между многими полюсами, которые ранее не вызывали сомнений в своей полярности. Существует некоторая общая система знаний, которая является некоторым первоисточником, позволяющим человеку конструировать образ своего Я, выбирать наиболее подходящие определения. Определяя управленческую идентичность как «систему самопредставлений», мы имеем в виду совокупность представлений о себе, основанных на синтезе индивидуального управленческого опыта и универсальных знаний. Современные исследователи всё чаще делают акцент на том, что человек является активным творцом, конструктором социальной и индивидуальной реальности. Это определяет и новый взгляд на проблематику управления, её усложнение и углубление. Управленческая идентичность как результат рефлексии управленческой деятельности и осмысления личного и социального опыта, представляет собой социально-психологический феномен с определённой структурой. Таким образом, имея некоторую общую основу, она может быть наполнена различным содержанием, многообразием качеств, ролей, мотивов и т.д., подобно тому, как картина художника, как бы ни была богата палитра красок, состоит из конечного числа цветов. Рассуждая о проблемах психологии социального познания, Г.М. Андреева упоминает метафору Е. Мелибруда: «Восприятие и понимание людей скорее напоминает процесс создания картины художником или фильма режиссёром, чем записывание на магнитофонную ленту или процесс фотографирования» [8, стр. 7]. Несмотря на то, что идентичность традиционно определяется как некоторый результат, очевидна её процессуальность, на что указывали многие авторы. Управленческая идентичность также не является статичной и развивается на протяжении всей жизни, с приобретением знаний о себе и профессионально-управленческого опыта. На наш взгляд, перспективным является исследование именно динамических характеристик
143
управленческой идентичности, её связи с профессиональной социализацией, выбором карьерного пути, организационной средой, что позволит глубже понять социально-психологические факторы, влияющие на её структуру, содержание и статус. Ещё одно, безусловно, важное направление — изучение данной проблемы в русле психоаналитического подхода с точки зрения детско-родительских отношений, а также мотивации достижения и власти, т.е. более глубинного исследования личности.
Итак, очевидна необходимость и значимость рефлексии своего личного и управленческого опыта для представителей профессий, предполагающих управление людьми и группами, организацию процессов, командную работу и т.д. В связи с этим помощь в осознании своего «управленческого Я» важна как для обретения достигнутой идентичности, внутренней гармонии, позитивной самооценки и т.п., так и для повышения эффективности работы, улучшения организационных показателей. Перспективы оказания психологической помощи в этом смысле связаны с несколькими направлениями. На уровне личности субъекта управленческой деятельности возможна психотерапевтическая и консультационная работа, особенно перспективным представляется такое направление как коучинг, сочетающее различные техники индивидуального и организационного консультирования и развития. На групповом уровне наиболее эффективной является тренинговая работа, причём как с управленческими командами, так и с корпоративными подразделениями, что позволит руководителям понять и актуализировать свои ресурсы, получить обратную связь по поводу своего управленческого стиля, особенностей ролевого поведения, взаимодействия с подчинёнными. Для достижения этих целей возможно дополнение традиционных методов и упражнений социально-психологического тренинга техниками работы с актёрами и режиссёрами, особенно касающимися овладения и управления ролевыми моделями. На уровне организации перспективна работа по организационному развитию, связанная с проблематикой организационной идентичности, корпоративной культуры и ментальности, осознанием руководителями и сотрудниками себя в контексте групповой, организационной реальности, что может быть реализовано в различных играх - оргдеятельностных, деловых и т.д.
Продолжения исследований и работы в указанных направлениях необходимы для поиска более точного определения социально-психологического статуса феномена управленческой идентичности и проблематики, с ним связанной. '