Введение 4
1. Теория систем оплаты труда, мотиваций 7
1.1Системы оплаты труда: Их сущность и классификации 7
1.2 Мотивация труда 12
1.3Передовые системы оплаты труда и мотивации на предприятии 24
2. Характеристика деятельности ООО «ЭнергоАвтоматик» и анализ системы
оплаты труда и мотивации 34
2.1Краткая характеристика ООО «ЭнергоАвтоматик» 34
2.2Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО
«ЭнергоАвтоматик» 35
2.3Анализ системы оплаты труда и мотивации ООО «ЭнергоАвтоматик» 37
3. Разработка и обоснование мероприятий по совершенствованию системы
оплаты труда и мотивации для ООО «ЭнергоАвтоматик» 49
3.1Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда и мотивации
для ООО «ЭнергоАвтоматик» 49
3.2Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий 58
Заключение 62
Список использованных источников 64
Волатильность стала главной особенностью современной России. Радикальная перестройка всего хозяйственного комплекса, связанного с переходом к рыночным отношениям, выступил современное предприятие в совершенно новые условия требуют постоянных изменений во всех сферах деятельности.
В последнее время эффективность предприятий в большей степени зависит от рабочей силы, их способность и способность адаптироваться к изменениям, чтобы жить в изменении ритма, и, следовательно, большего экономического влияния всех остальных ресурсов предприятия. Если мы примем во внимание тот факт, что все другие компоненты ресурсов, необходимые для нормального функционирования предприятия, строго ограничено (или мало), руководитель управления становится важным для повышения отдачи от каждого сотрудника, независимо от его положения в иерархия компании.
Для того, чтобы иметь возможность поощрять сотрудников работать более эффективно, необходимо знать и понимать причины, почему конкретный сотрудник работает, таким образом, и это может повлиять на качество его работы.
Тем не менее, анализ эффективности работы персонала невозможно без учета стоимости рабочей силы. Это объясняет актуальность исследования эффективности работы системы оплаты труда на предприятии, мотивации персонала.
Поскольку государство отошло от прямого центрального
регулирования оплаты труда большинства работников, в соответствии с действующим законодательством, предприятием и организацией
самостоятельно определяет размер тарифных ставок и окладов рабочих мест, установление поощрительных выплат и видов пособий. Г осударство непосредственно регулирует лишь минимальную заработную плату. Администрация Правительства России также ставит под сомнение использование районных коэффициентов к заработной плате и надбавки за стаж работы в некоторых областях. Основная проблема низкой эффективности системы вознаграждения и мотивации на предприятии является то, что он перестал выполнять каталитическую функцию.
Целью данной выпускной квалификационной работы является анализ системы оплаты труда, мотивации ООО «ЭнергоАвтоматик» и разработка мероприятий по её совершенствованию.
Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:
Изучить системы оплаты труда: их сущность и классификации.
Рассмотреть понятие мотивация труда.
Найти передовые системы оплаты труда и мотивации на предприятии.
Провести анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «ЭнергоАвтоматик».
Проанализировать системы оплаты труда и мотивации ООО «ЭнергоАвтоматик».
Разработать мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда и мотивации для ООО «ЭнергоАвтоматик».
Произвести оценку экономической эффективности предложенных мероприятий.
Объект исследования: ООО «ЭнергоАвтоматик».
Предмет исследования: анализ системы оплаты труда, мотивации ООО «ЭнергоАвтоматик» и разработка мероприятий по её совершенствованию.
При написании работы были использованы законодательные акты, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.
Среди которых труды таких авторов как, Берникова Т.Б., Бобков В., Бухалков М.И., Валь Е.В., Владимирова Л.П., Волгин Н.А., Воробьева,
Галенко В.П., Гейц И.В., Демченко А.А., Закирьянова Л.Р., Иванников В.А., Думенко Е.В., Крестьянскова Е.А., Ловчева М.В. и др.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка
В заключение нужно отметить, что анализ финансовой и экономической деятельности компании ООО «ЭнергоАвтоматик» показал, что, даже если это демонстрирует положительную тенденцию в доходах и прибыли от продаж по сравнению с 2016, эту компанию нельзя, постоянно называть, развиваясь, поскольку эти индикаторы постоянно изменяют свою траекторию от траектории роста до падающей траектории.
В целом компания создала благоприятные условия для развития персонала в организации. Большое внимание обращено на обучение персонала, обоих специалистов и рабочего штата. От вышеупомянутого анализа ясно, что предприятие не интересуется текучестью кадров, но наоборот, это тщательно выбирает персонал для взятия хорошего сотрудника к предприятию для дальнейшего обучения и продвижения вдоль карьерной лестницы. Но в то же время к 2018, была отрицательная тенденция в количественном и качественном составе штата, указывающего на некоторые трудности, низкую эффективность и недостаток выполненных действий.
Материальная мотивация также значительно присутствует на предприятии, материальные платежи увеличиваются ежегодно, существует премиальный фонд, однако, средняя заработная плата остается низкой и не имеет никакой тенденции резко увеличиться, который приводит к текучести кадров на предприятии.
Для улучшения мотивации штата и вознаграждения ООО «ЭнергоАвтоматик» необходимо внести существенные изменения в практике управления персоналом, а именно:
Нанять ведущего менеджера по развитию предприятия и дать ему широко полномочия в области управления, обучения и дизайна профессионального роста для сотрудников ООО «ЭнергоАвтоматик».
Введите новую премиальную систему оплаты в фонд, поставивший основную задачу выполнения производственного плана.
Представьте новое 2-этапное обучение новым сотрудникам.
Период окупаемости для введения новой почты составит 21,6 месяца. Период окупаемости для второго семинара сотрудника составит 10 месяцев. Период окупаемости для 3 событий премий сотрудника составит приблизительно 1,4 года.
