Помощь студентам в учебе
Анализ межличностных конфликтов и способов их разрешения в Дорожных электромеханических мастерских
|
Содержание
Введение……………………………………………………………………………8
Глава 1 Проблема организационного конфликта в современной зарубежной и отечественной литературе ……………………………………………………… 10
1.1 Общетеоретические подходы на проблему конфликта……………………10
1.2 Причины возникновения конфликтов……………………………………….19
1.2.1 Объективные факторы возникновения конфликтов………………………19
1.2.2 Организационно-управленческие, социально-психологические и
личностные причины конфликтов …………………………………………21
1.3 Конструктивное разрешение конфликтов…………………………………...31
1.3.1 Формы, условия и факторы завершения конфликтов…………………….31
1.3.2 Способы разрешения конфликтов. Роль руководителя в урегулировании конфликтов …………………………………………………………………..38
Глава 2 Анализ межличностных конфликтов и способов их разрешения в
Дорожных электромеханических мастерских……………………………………43
2.1 Технико-экономическая и социальная характеристика Дорожных электромеханических мастерских……………………………………………...….43
2.2 Роль руководителя организации в разрешении конфликтов.…………….59
2.3 Конфликтная ситуация, связанная с нарушением трудовой
дисциплины…………………………………………………………………….64
2.4 Конфликт, связанный с сокращением кадров………………………………67
2.5 Анализ конфликтных ситуаций, связанных с охраной труда ……………..70
Глава 3 Анализ межличностных конфликтов и способов их решения………..73
3.1 Межличностные конфликты в звене руководитель – подчиненный………73
3.2 Анализ конфликтного взаимодействия по горизонтали……………………82
3.3 Экспериментальные исследования стилей конфликтного поведения……..84
3.4 Реальные предпочтения стилей конфликтного поведения и их
корреляция с нервно-психическим состоянием испытуемых………………87
3.5 Предложения по повышению конфликтной компетентности руководителей организаций………………...………………………………………………….98
Заключение………………………………………………………………………101
Рекомендации…………………………………………………………………… 103
Литература…………………………………………………………………………104
Приложения:
Приложение А……………………………………………………………………..109
Приложение Б……………………………………………………………………..110
Приложение В……………………………………………………………………..116
Приложение Г……………………………………………………………………..118
Приложение Д……………………………………………………………………..122
Приложение Ж…………………………………………………………………….124
Приложение К……………………………………………………………………..126
Введение……………………………………………………………………………8
Глава 1 Проблема организационного конфликта в современной зарубежной и отечественной литературе ……………………………………………………… 10
1.1 Общетеоретические подходы на проблему конфликта……………………10
1.2 Причины возникновения конфликтов……………………………………….19
1.2.1 Объективные факторы возникновения конфликтов………………………19
1.2.2 Организационно-управленческие, социально-психологические и
личностные причины конфликтов …………………………………………21
1.3 Конструктивное разрешение конфликтов…………………………………...31
1.3.1 Формы, условия и факторы завершения конфликтов…………………….31
1.3.2 Способы разрешения конфликтов. Роль руководителя в урегулировании конфликтов …………………………………………………………………..38
Глава 2 Анализ межличностных конфликтов и способов их разрешения в
Дорожных электромеханических мастерских……………………………………43
2.1 Технико-экономическая и социальная характеристика Дорожных электромеханических мастерских……………………………………………...….43
2.2 Роль руководителя организации в разрешении конфликтов.…………….59
2.3 Конфликтная ситуация, связанная с нарушением трудовой
дисциплины…………………………………………………………………….64
2.4 Конфликт, связанный с сокращением кадров………………………………67
2.5 Анализ конфликтных ситуаций, связанных с охраной труда ……………..70
Глава 3 Анализ межличностных конфликтов и способов их решения………..73
3.1 Межличностные конфликты в звене руководитель – подчиненный………73
3.2 Анализ конфликтного взаимодействия по горизонтали……………………82
3.3 Экспериментальные исследования стилей конфликтного поведения……..84
3.4 Реальные предпочтения стилей конфликтного поведения и их
корреляция с нервно-психическим состоянием испытуемых………………87
3.5 Предложения по повышению конфликтной компетентности руководителей организаций………………...………………………………………………….98
Заключение………………………………………………………………………101
Рекомендации…………………………………………………………………… 103
Литература…………………………………………………………………………104
Приложения:
Приложение А……………………………………………………………………..109
Приложение Б……………………………………………………………………..110
Приложение В……………………………………………………………………..116
Приложение Г……………………………………………………………………..118
Приложение Д……………………………………………………………………..122
Приложение Ж…………………………………………………………………….124
Приложение К……………………………………………………………………..126
Аннотация.
В данной работе дан краткий обзор современной научной литературы по проблеме конфликтов на предприятии и способов их разрешения на примере “Дорожных электромеханических мастерских службы электроснабжения” на станции Инская Западно-Сибирской железной дороги.
На основе теоретического и практического материала предложены рекомендации по управлению конфликтами.
В данной работе содержится 20 таблиц, 19 рисунков, 7 приложений. Всего 130 страниц.
В данной работе дан краткий обзор современной научной литературы по проблеме конфликтов на предприятии и способов их разрешения на примере “Дорожных электромеханических мастерских службы электроснабжения” на станции Инская Западно-Сибирской железной дороги.
На основе теоретического и практического материала предложены рекомендации по управлению конфликтами.
В данной работе содержится 20 таблиц, 19 рисунков, 7 приложений. Всего 130 страниц.
Заключение
В данной дипломной работе рассмотрена проблема конфликта в организации и пути их разрешения, роль руководителя в стабилизации отношений в коллективе.
Существует много точек зрения на конфликт и его природу, разработано много рекомендаций для эффективного управления ситуацией. Зная многоаспектность данной проблемы можно предположить, что и в дальнейшем эта тема будет вызывать огромный интерес у исследователей.
Конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать и понимать, что конфликт корректирует жизнь, если им правильно управлять.
Конфликт помогает коллективу быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер деятельности.
Конфликт ставит служащих перед необходимостью понимать друг друга, быть чувствительными к проблемам других людей. Наконец, люди оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.
По итогам экспериментального исследования мы можем сделать следующие выводы:
1. Гипотетическое допущение №1, в котором выносилось предположение о том, что – стили конфликтного поведения будут коррелировать с уровнем нервно-психического напряжения частично подтвердилась:
Статистически значимый коэффициент корреляции был получен между уровнем нервно-психического напряжения (норма) и стилем конфликтного поведения «компромисс».
Выявлена отрицательная взаимосвязь и между уровнем нервно-психического напряжения, и стилями конфликтного поведения «сотрудничество» и «избегание».
2. Гипотетическое допущение №2, о том, что, стили конфликтного поведения будут коррелировать с уровнем сниженного настроения не подтвердилась:
Корреляционной связи между уровнем сниженного настроения и предпочитаемыми стилями конфликтного поведения выявлено не было.
Было замечено, что предпочитаемые стили конфликтного поведения у мужчин и женщин отличаются. Это следует из анализа результатов опросника К. Томаса, показавших, что мужчины больше предпочитают такой стиль конфликтного поведения как сотрудничество, а женщины – избегание. Кроме того, было отмечено, что у женщин больший репертуар стилей конфликтного поведения.
В заключение нашей работы мы можем сказать, что результаты исследования свидетельствуют о том, что психика людей, занятых в сфере деятельности Дорожных электромеханических мастерских служб электроснабжения на станции Инская Западно-Сибирской железной дороги отличаются толерантностью, т.е. стрессовоустойчивостью, что и диктует выбор стиля поведения.
Рекомендации
В работе уже говорилось о том, что на сегодняшний день все больше конфликтологов говорят о позитивном значении конфликта, о важности его управления.
Для эффективного управленческого воздействия на конфликт необходимы следующие условия:
1. Своевременное обнаружение и распознавание сигналов назревающего конфликта. Это может быть ощущение дискомфорта, мелкий инцидент и т.п.
2. Оперативная, объективная информация о целях, намерениях, предпочтениях, интересах участников потенциального конфликта.
3. Наличие методов, приемов и средств для распознавания причины конфликта.
4. Знание и владение психологическими механизмами влияния на каждого человека и группу в целом. Наиболее распространенными механизмами являются убеждение, внушение, подражание психологическое заражение, влияние авторитета.
В практике разрешения конфликта широко применяется метод переговоров. При ведении переговоров, важно, отделять человека от проблемы, обсуждение личностных качеств участников конфликта, приведет к усилению конфронтации, эмоциональному негативизму. Кроме того, важно в переговорах обращать внимание на интересы сторон, а не на позиции. Такое правило позволит выявить общие интересы конфликтующих и прийти к взаимовыгодному решению. Для закрепления принятого решения, необходимо выявить объективные критерии его оценки, которые были бы приемлемы для обеих сторон конфликта и не давали преимущества ни той, ни другой стороне
В данной дипломной работе рассмотрена проблема конфликта в организации и пути их разрешения, роль руководителя в стабилизации отношений в коллективе.
Существует много точек зрения на конфликт и его природу, разработано много рекомендаций для эффективного управления ситуацией. Зная многоаспектность данной проблемы можно предположить, что и в дальнейшем эта тема будет вызывать огромный интерес у исследователей.
Конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать и понимать, что конфликт корректирует жизнь, если им правильно управлять.
Конфликт помогает коллективу быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер деятельности.
Конфликт ставит служащих перед необходимостью понимать друг друга, быть чувствительными к проблемам других людей. Наконец, люди оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.
По итогам экспериментального исследования мы можем сделать следующие выводы:
1. Гипотетическое допущение №1, в котором выносилось предположение о том, что – стили конфликтного поведения будут коррелировать с уровнем нервно-психического напряжения частично подтвердилась:
Статистически значимый коэффициент корреляции был получен между уровнем нервно-психического напряжения (норма) и стилем конфликтного поведения «компромисс».
Выявлена отрицательная взаимосвязь и между уровнем нервно-психического напряжения, и стилями конфликтного поведения «сотрудничество» и «избегание».
2. Гипотетическое допущение №2, о том, что, стили конфликтного поведения будут коррелировать с уровнем сниженного настроения не подтвердилась:
Корреляционной связи между уровнем сниженного настроения и предпочитаемыми стилями конфликтного поведения выявлено не было.
Было замечено, что предпочитаемые стили конфликтного поведения у мужчин и женщин отличаются. Это следует из анализа результатов опросника К. Томаса, показавших, что мужчины больше предпочитают такой стиль конфликтного поведения как сотрудничество, а женщины – избегание. Кроме того, было отмечено, что у женщин больший репертуар стилей конфликтного поведения.
В заключение нашей работы мы можем сказать, что результаты исследования свидетельствуют о том, что психика людей, занятых в сфере деятельности Дорожных электромеханических мастерских служб электроснабжения на станции Инская Западно-Сибирской железной дороги отличаются толерантностью, т.е. стрессовоустойчивостью, что и диктует выбор стиля поведения.
Рекомендации
В работе уже говорилось о том, что на сегодняшний день все больше конфликтологов говорят о позитивном значении конфликта, о важности его управления.
Для эффективного управленческого воздействия на конфликт необходимы следующие условия:
1. Своевременное обнаружение и распознавание сигналов назревающего конфликта. Это может быть ощущение дискомфорта, мелкий инцидент и т.п.
2. Оперативная, объективная информация о целях, намерениях, предпочтениях, интересах участников потенциального конфликта.
3. Наличие методов, приемов и средств для распознавания причины конфликта.
4. Знание и владение психологическими механизмами влияния на каждого человека и группу в целом. Наиболее распространенными механизмами являются убеждение, внушение, подражание психологическое заражение, влияние авторитета.
В практике разрешения конфликта широко применяется метод переговоров. При ведении переговоров, важно, отделять человека от проблемы, обсуждение личностных качеств участников конфликта, приведет к усилению конфронтации, эмоциональному негативизму. Кроме того, важно в переговорах обращать внимание на интересы сторон, а не на позиции. Такое правило позволит выявить общие интересы конфликтующих и прийти к взаимовыгодному решению. Для закрепления принятого решения, необходимо выявить объективные критерии его оценки, которые были бы приемлемы для обеих сторон конфликта и не давали преимущества ни той, ни другой стороне