Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается достаточно в широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использование достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически это сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и др.; методы изучения и направление анализа содержание труда различных категорий персонала.
Управление персоналом является одной из важных функций торгового менеджмента. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особенностями деятельности торговых предприятий. Отличительной особенностью предприятий этой отрасли является высокий объем трудовых операций, непосредственно связанных с обслуживанием покупателей и требующих прямого контакта с ними. А эти операции с трудом поддаться механизации и автоматизации, что определяет высокую долю затрат живого труда на предприятиях
отрасли (в общей сумме издержек обращения розничных торговых предприятий затраты на содержание персонала составляют 40-50%).
Необходимость приближения к покупателям пунктов продажи товаров массового спроса затрудняет возможности их концентрации. Поэтому основу розничной торговой сети составляют небольшие магазины с численностью работников до 15 человек. В таких магазинах существенно ограничены возможности узкого профессионального и технологического разделения труда, что вызывает соответственно высокую долю совмещения трудовых функций работниками.
Целью данной курсовой работы является анализ системы управления персоналом на хлебокомбинате «Арзамасский хлеб». В первом разделе - теоретическом - раскрываются основные понятия управленческой деятельности, психологические закономерности, социально-психологические аспекты управления, экономическая политика и т.д.
Во втором разделе - аналитическом - отражены все вопросы по управлению персоналом на хлебокомбинате. Здесь характеризуется и профессионально-квалифицированный уровень персонала, и структура организации, и подготовка руководящих кадров и многое другое. Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления персоналом. Задачей курсовой работы является анализ общих принципов управления персоналом на хлебокомбинате, классификация работников, анализ численности и состава персонала. На примере хлебокомбината мы рассмотрим какой системой управления персоналом придерживается предприятие.
В ходе исследования внутриорганизационного управления на хлебокомбинате я наглядно посмотрела основную систему работы с персоналом, квалификацию работников, численность и состав персонала, стимулирование труда на предприятии, а также обучение персонала.
В целом хлебокомбинат «Арзамасский хлеб» работает достаточно эффективно. Его руководитель формально наделен властью «персонально воздействовать на подчиненных» при этом работники беспрекословно подчиняются ему. Ведь руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом.
На хлебокомбинате присутствует закрытый тип кадровой политики, т.е. замещение вакансий происходит только из числа сотрудников предприятия от низшего уровня к высшему. Движение кадров на хлебокомбинате меняется. Коэффициент оборота по выбыванию кадров к 200 г. составил 0,2 (20%). Коэффициент оборота по приему 0,4(40%). Коэффициент сменяемости . Коэффициент текучести . Коэффициент стабильности .
Подбор персонала осуществляется внутри предприятия, а привлечение кадров происходит по заявкам на биржу труда о свободных вакансиях, иногда обращение случайных претендентов, занимающихся самостоятельными поисками работы.
Оценка персонала осуществляется на основе специальных анкет, личных заявлений, документов об образовании, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов. Это необходимо, чтобы определить потребность предприятия в служащих.
Рабочее время на хлебокомбинате является исходным моментом при определении величины оплаты труда каждого работника, т.е. на предприятии сущест-
Вует в основном повременно-премиальная СОТ. Средняя ЗП работников составляет 5000 руб.
Система ОТ на хлебокомбинате, размеры тарифных ставок, окладов, премий, и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категория персонала и штатное расписание предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в договорах.
На хлебокомбинате производятся различные премии, вознаграждения, доплаты, персонал проходит обязательное медицинское обследование, выдаются путевки в санаторий, работники проходят различные курсы, стажировки по повышению квалификации.
Адаптация работников на хлебокомбинате осуществляется следующим образом:
Поступая на работу новичок проходит испытательный срок от одного до трех месяцев. Затем адаптация на своем рабочем месте до (трех лет) при этом специалисты помогают ему проходить курсы по повышению квалификации, стажировки и т.д. Это помогает ему продвигаться по служебной лестнице.
На хлебокомбинате существует обучение персонала, переподготовка, повышение квалификации кадров, подготовка руководителей кадров. Все это необходимо для эффективной работы персонала, а также всего предприятия в целом.
Изучив систему управления персоналом на хлебокомбинате «Арзамасский хлеб» единственное, что могу сказать:
Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
