Тип работы:
Предмет:
Язык работы:


РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОЦЕНКИ ГРАЖДАНСКОГО ПЕРСОНАЛА В ВОЙСКОВЫХ ЧАСТЯХ (НА ПРИМЕРЕ ВОЙСКОВОЙ ЧАСТИ 59037)

Работа №3810

Тип работы

Дипломные работы, ВКР

Предмет

менеджмент

Объем работы70 стр.
Год сдачи2010
Стоимость2900 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
1371
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Оглавление

Введение……………………………………………………………………………..3
1 Теоретические основы оценки персонала организации.......…...……………….6
1.1 Современные подходы к оценке персонала организации…………………….8
1.2 Характеристика количественных методов оценки……………….………….17
1.3 Характеристика качественных методов оценки……………..……………….26
2 Анализ существующей оценки персонала в войсковой части 59037………………………………………………………………..……………….37
2.1 Характеристика деятельности и значение оценки персонала войсковой части 59037…………………………………………………………………………37
2.2 Анализ функционирования гражданского персонала в войсковой части 59037………………………………………….……………….……………………41
2.3 Особенности оценки гражданского персонала в войсковых частях………..47
3 Рекомендации по организации оценки гражданского персонала в войсковой части 59037……………………………..…………………………………………..55
Заключение………………………………………………………………………...62
Список литературы………………………………………………………………..64
Приложение А……………………………………...………………………………67
Приложение Б………………………………………………………………………69


Введение
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является система аттестации персонала. Актуальность выбранной темы обусловлена в выявление потенциала и повышение активности гражданского персонала в войсковых частях. Несмотря на важность оценки и аттестации персонала, во многих государственных учреждениях вообще отсутствуют какие-либо методы оценки сотрудников или используются системы оценки персонала, слабо сочетающиеся со стратегическими целями и корпоративной культурой организации. Так как оценка персонала является важным и бурно развивающимся направлением руководители и менеджеры постоянно следят за работой своих подчиненных и оценивают их. Причем сам процесс оценки может быть как формальным, так и неформальным. В любом случае оценка персонала непосредственно влияет на повышение оплаты труда, на продвижение или понижение в должности, на увольнение, обучение и развитие карьеры сотрудников. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту градацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации, через:
• воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности;
• планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению;
• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;
• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.
Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется условие - принятия сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки.
Цель работы разработать рекомендации по оценке гражданского персонала в войсковых частях (на примере войсковой части 59037).
Задачи работы:
- обобщить теоретические основы к оценке персонала организации;
- проанализировать особенности оценки гражданского персонала в войсковых частях;
- разработать рекомендации по внедрению оценки в войсковой части 59037.
Объектом исследования является персонал войсковой части 59037.
Предмет исследования – организация проведения оценки персонала.
Практическая значимость заключается в разработке рекомендаций по оценки гражданского персонала в войсковых частях и возможности использования данных рекомендаций для войсковых частей МО РФ. Организация проведения комплексной оценки персонала в войсковой части 59037, состоит из двух частей. В первой части рассматривается сущностные основы проведения оценки сотрудников, теоретические основы оценки персонала организации. Вторая часть содержит практический материал по поднятой теме, регулярная и всесторонняя оценка сотрудников, также был сформулирован ряд рекомендаций по проведению оценки персонала. Существующие методы оценки будут способствовать более качественной и производительной работы персонала, эффективно решать текущие и долгосрочные задачи и добиваться выполнения намеченных целей, которые можно применить в своей профессиональной деятельности.
Теоретические аспекты данной тематики рассмотрены в работах следующих авторов: А.И. Пригожин, В.Р Веснин, В.А Дятлов, А.Я. Кибанов, А.П. Егоршин, Ю.Г. Одегов и других.


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!


Заключение
Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю, как человечество. Идеи, которые были в свое время высказаны основоположниками менеджмента по вопросам формирования и развития персонала, нашли свое применение и используются до сих пор. Более того, система формирования и развития персонала постоянно развивается в соответствии с научно-техническим прогрессом и экономическими отношениями. По мере экономического развития и появление крупных организации управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знании и навыков.
Успех любой организации в современных условиях ускоряющегося научно-технического прогресса и усиливающейся конкуренции зависит в первую очередь от ее способности эффективно использовать имеющиеся в ее распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. И управление человеческими ресурсами играет здесь главную роль.
На основании анализа оценки персонала в войсковой части 59037 можно сделать следующие выводы:
 концентрация всей кадровой политики управления персоналом сосредоточена в руках командира части, в том числе такие кадровые вопросы как, прием, увольнение, движение кадров;
 коллектив стабилен (нет текучести кадров);
 растет производительность труда;
 отсутствует четкая долгосрочная политика управления персоналом
 система мотивации в части недостаточно развита – отсутствует система планирования.
 без предварительной оценки, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов, как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.
 успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к эффективному использованию трудового потенциала, и к росту производительности труда.
 регулярное проведение оценки персонала позволит войсковой части 59037 эффективно решать текущие и долгосрочные задачи и добиваться выполнения намеченных целей.
Для выявления потенциала и повышения активности гражданского персонала в войсковых частях было разработано ряд рекомендаций по организации оценки гражданского персонала войсковой части 59037:
 определить на основании каких критериев будет производиться оценка служащего (что именно в деятельности работника надо оценить);
 составить лист самооценки на служащего (информация о проделанной им работе за определенный период);
 провести аттестационную беседу с сотрудником, в ходе которой, учитываются мнения окружающих и итоги работы сотрудника;
 составить личный план сотрудника (согласно целям и задачам, стоящим перед всем подразделением).
В частности нельзя оставлять без внимания такое важное направление оценки персонала, как оценка труда и рабочего места.
Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить сложный коллектив, как в психологическом, так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.



Список литературы
1. Базарова,Т.Ю., Еремина, Б.Л. «Управление персоналом», Учебник, М.: Юнити, 2007. – 560 с.
2. Беляцкий, Н. Изменение функций руководителя в новых условиях / Н. Беляцкий // Проблемы теории и практики управления. – 2007. - №3. - 97-103 с.
3. Большаков, А.С. Современный менеджмент: теория и практика. / А.С. Большаков, В.И. Михайлов – СПб: Питер, 2006. – 416 с.
4. Бреддик, У. Менеджмент в организации. / У. Бреддик – М.: «ИНФРАМ», 2005. – 344 с.
5. Бурмистров, А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А. Бурмистров, Н. Газенко // Управление персоналом. – 2007. -№9. – 48 – 49 с.
6. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. / В.Р. Веснин – М.: Юрист, 2006. – 496 с.
7. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. / О.С. Виханский., А.И. Наумов. – М.: Высшая школа, 2004. – 224 с.
8. Горюнова, И. Обучение и развитие по методу «36,6» /И. Горюнова// Справочник по управлению персоналом. – 2008. – № 5. ,65 – 68 с.
9. Дафт, Р.Л. Менеджмент. / Р.Л. Дафт – СПб.: Питер, 2005. – 832 с.
10. Дятлов, В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов. / В.А. Дятлов, А.Я Кибанов, В.Т. Пихало/ Под. ред. А.Я. Кибанова М.: «Издательство ПРИОР», 2007 – 512 с.
11. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин – Н. Новгород: НИМБ, 2004 – 607 с.
12. Жданов, В. Управление персоналом в антикризисном управлении / В.Жданов // Управление персоналом. – 2008. - № 4. 42-43 с.
13. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, - Консультант директора. 2005. №22.,56-61 с.

14. Зазнобина, Н.П. О системе оценки персонала //Деньги и кредит №11, 2006. – 46 с.
15. Иванцевич, Д.М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. -М.: Дело 2005. – 47 с.
16. Исаееко, А. Системы оценки персонала.//Кадры № 6, 2007 – 56 с.
17. Как управлять кадровыми ресурсами: обучение персонала // Управление компанией. 2007. – 66 – 67 с.
18. Капустин, А. Мотивация менеджмента – залог стабильности компании А.Капустин // Управление компанией. – 2007. - № 6. – 42 с.
19. Коллективный договор войсковой части 59037 на 2008 -2010 г.г.
20. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2007., 64 с.
21. Комментарий к трудовому кодексу Р.Ф. – 2009. 64 с.
22. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2005., 14 с.
23. Мальцева, И.Н. Ключ к оценке результативности обучения / И.Н. Мальцева // Справочник по управлению персоналом –2006-№ 5 – 42- 57 с.
24. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2008., 26 с.
25. Малиновский П., Методы оценки персонала. – М. 2005., 21 с.
26. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник. / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. М.: ФБК-ПРЕСС, 2008 - 504 с.
27. Мескон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Изд-во Дело № 129, 35 с.
28. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом. Оценка эффективности. / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 256 с.
29. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»: Указ Президента от 01.02.2005 №110.
30. «Положение о порядке проведения аттестации служащих войсковой части 59037», 2010 – 2-14 с.
31. Пригожин, А.И. Методы развития организации / А.И. Пригожин – М. : МЦФЭР, 2007. - 54 с.
32. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации /В.П. Пугачев – М., 2006. – 4 с.
33. Совершенствуя качество, совершенствовать персонал // Управление персоналом. – 2005. № 8. 42 – 44 с .
34. Сурков, С.А. Мотивация персонала / С.А. Сурков // Управление персоналом – 2008 - № 7 – 32-34 с.
35. Травин, В.В. Менеджмент персонала организации / В.В. Травин, В.А. Дятлов – М: 2007 – 272 с.
36. Трудовой кодекс Р.Ф. . – 2009. 25 с.
37. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2006., 37 с.
38. Федеральный закон «О государственной гражданской службе в РФ» от 27 июля 2004, № 79
39. Харитонов И.М., Эмихом О.К., Предприимчивый менеджер. – М., 2005. -68 с.
40. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. – М.: Дело, 2007.- 45 с.
41. Яхонтова, Е. Эффективные технологии управления персоналом. / Е. Яхонтова – СПб.: Питер, 2008. – 25 – 28 с.


Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.




©2025 Cервис помощи студентам в выполнении работ