Тема: РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОЦЕНКИ ГРАЖДАНСКОГО ПЕРСОНАЛА В ВОЙСКОВЫХ ЧАСТЯХ (НА ПРИМЕРЕ ВОЙСКОВОЙ ЧАСТИ 59037)

Введение
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является система аттестации персонала. Актуальность выбранной темы обусловлена в выявление потенциала и повышение активности гражданского персонала в войсковых частях. Несмотря на важность оценки и аттестации персонала, во многих государственных учреждениях вообще отсутствуют какие-либо методы оценки сотрудников или используются системы оценки персонала, слабо сочетающиеся со стратегическими целями и корпоративной культурой организации. Так как оценка персонала является важным и бурно развивающимся направлением руководители и менеджеры постоянно следят за работой своих подчиненных и оценивают их. Причем сам процесс оценки может быть как формальным, так и неформальным. В любом случае оценка персонала непосредственно влияет на повышение оплаты труда, на продвижение или понижение в должности, на увольнение, обучение и развитие карьеры сотрудников. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту градацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации, через:
• воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности;
• планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению;
• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;
• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.
Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется условие - принятия сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки.
Цель работы разработать рекомендации по оценке гражданского персонала в войсковых частях (на примере войсковой части 59037).
Задачи работы:
- обобщить теоретические основы к оценке персонала организации;
- проанализировать особенности оценки гражданского персонала в войсковых частях;
- разработать рекомендации по внедрению оценки в войсковой части 59037.
Объектом исследования является персонал войсковой части 59037.
Предмет исследования – организация проведения оценки персонала.
Практическая значимость заключается в разработке рекомендаций по оценки гражданского персонала в войсковых частях и возможности использования данных рекомендаций для войсковых частей МО РФ. Организация проведения комплексной оценки персонала в войсковой части 59037, состоит из двух частей. В первой части рассматривается сущностные основы проведения оценки сотрудников, теоретические основы оценки персонала организации. Вторая часть содержит практический материал по поднятой теме, регулярная и всесторонняя оценка сотрудников, также был сформулирован ряд рекомендаций по проведению оценки персонала. Существующие методы оценки будут способствовать более качественной и производительной работы персонала, эффективно решать текущие и долгосрочные задачи и добиваться выполнения намеченных целей, которые можно применить в своей профессиональной деятельности.
Теоретические аспекты данной тематики рассмотрены в работах следующих авторов: А.И. Пригожин, В.Р Веснин, В.А Дятлов, А.Я. Кибанов, А.П. Егоршин, Ю.Г. Одегов и других.

Купить

Заключение
Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю, как человечество. Идеи, которые были в свое время высказаны основоположниками менеджмента по вопросам формирования и развития персонала, нашли свое применение и используются до сих пор. Более того, система формирования и развития персонала постоянно развивается в соответствии с научно-техническим прогрессом и экономическими отношениями. По мере экономического развития и появление крупных организации управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знании и навыков.
Успех любой организации в современных условиях ускоряющегося научно-технического прогресса и усиливающейся конкуренции зависит в первую очередь от ее способности эффективно использовать имеющиеся в ее распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. И управление человеческими ресурсами играет здесь главную роль.
На основании анализа оценки персонала в войсковой части 59037 можно сделать следующие выводы:
 концентрация всей кадровой политики управления персоналом сосредоточена в руках командира части, в том числе такие кадровые вопросы как, прием, увольнение, движение кадров;
 коллектив стабилен (нет текучести кадров);
 растет производительность труда;
 отсутствует четкая долгосрочная политика управления персоналом
 система мотивации в части недостаточно развита – отсутствует система планирования.
 без предварительной оценки, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов, как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.
 успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к эффективному использованию трудового потенциала, и к росту производительности труда.
 регулярное проведение оценки персонала позволит войсковой части 59037 эффективно решать текущие и долгосрочные задачи и добиваться выполнения намеченных целей.
Для выявления потенциала и повышения активности гражданского персонала в войсковых частях было разработано ряд рекомендаций по организации оценки гражданского персонала войсковой части 59037:
 определить на основании каких критериев будет производиться оценка служащего (что именно в деятельности работника надо оценить);
 составить лист самооценки на служащего (информация о проделанной им работе за определенный период);
 провести аттестационную беседу с сотрудником, в ходе которой, учитываются мнения окружающих и итоги работы сотрудника;
 составить личный план сотрудника (согласно целям и задачам, стоящим перед всем подразделением).
В частности нельзя оставлять без внимания такое важное направление оценки персонала, как оценка труда и рабочего места.
Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить сложный коллектив, как в психологическом, так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.

Купить