В последнее время в практике управление персоналом все чаще
приходится сталкиваться с ситуацией, когда в числе основных мотивов
трудовой деятельности работников (особенно находящихся на позициях
менеджеров различного уровня и специалистов) выступает самореализация
работника, его желание и возможность сделать деловую карьеру.
Актуальность данной темы обусловлена осознанием перспективности и
высокой отдачи данного направления кадровой работы. Система работы с
кадровым резервом в нашей стране только формируется. Ее главной
отличительной чертой является построение законченной цепочки работы с
кадровым резервом - от поиска и отбора кандидатов для зачисления в резерв до
их назначения на вакантные должности. В этой связи итогом данного
исследования является разработка рекомендаций по вопросам, связанным с
формирования кадрового резерва.
Кадровый резерв – группа руководителей и специалистов, обладающих
способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям,
предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и
прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Для специалистов службы управления персоналом наибольший интерес
представляет именно внутриорганизационный аспект карьеры работника, так
как он позволяет максимально учесть интересы конкретного работника
(следовательно, наиболее эффективно использовать его потенциал) в
реализации целей и задач бизнеса предприятия. Формирование и использование
кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять
потребности предприятия в замещении должностных позиций специалистов
различного уровня и профиля.
Кадровое обеспечение является составной частью системы
муниципального управления. Деятельность персонала муниципальной службы
тесно связана с планомерным достижением целей муниципального
образования: получение высоких конечных результатов при минимальных
затратах всех ресурсов, создание благоприятного морально - психологического
климата, совершенствование стимулов и условий труда, определяющих его
высокую привлекательность и удовлетворенность трудом всех служащих,
повышение эффективности работы как администрации в целом, так и каждого
отдельного муниципального служащего.
На основе понятий «реализация» и «развитие» в отношении кадрового
потенциала муниципальной службы в муниципальном образовании город
Набережные Челны, в данной выпускной квалификационной работе было
определено, что для успешной реализации кадрового потенциала
муниципальной службы необходимо:
1. Соответствие муниципальных служащих определенным требованиям,
установленным законодательством (уровень профессионального образования,
стаж работы, знания, навыки, возраст).
2. Возможность муниципальных служащих реализовать свои
профессиональные способности и удовлетворенность их реализацией в своей
профессиональной деятельности.
При этом профессионально-квалификационное развитие, на наш взгляд
может осуществляться посредством переподготовки, повышения квалификации
(один раз в три года) и стажировки. Таким образом, профессиональноквалификационное развитие муниципальных служащих можно выразить в
количественных показателях, рассмотрев сколько муниципальных служащих
было направлено и подготовлено в определенный промежуток времени. Это
дает возможность дать оценку эффективности развития - муниципальной
службы.
В целом, направления совершенствования работы с персоналом
администрации муниципального образования город Набережные Челны, на наш
взгляд, должны включать в себя:
1) повышение уровня профессиональной подготовки муниципальных
служащих, посредством:
– целевых краткосрочных курсов с отрывом от работы и без него;
– профессиональной переподготовкой в вузах города Набережные Челны
и страны в целом;
– прохождения стажировок в органах муниципальной и государственной
власти.65
2) разработку четкой системы отбора персонала в рамках существующей
конкурсной системы, путем:
– расширения методов оценки профессионального уровня кандидатов на
муниципальные должности;
–проведения анализа психологической готовности к работе в
муниципальной службе.
3) более тщательного подхода к формированию кадрового резерва не
только по количеству отработанных лет в муниципальных органах, но и по
качеству данной работы.
4) разработку более детальной системы мотивации, включающей в себя:
– более детальную регламентацию системы материального
стимулирования;
– разработку и внедрение методов нематериальной мотивации.
Считаем, что реализация данных мероприятий позволит осуществлять
процесс управления персоналом администрации городского округа город
Набережные Челны более эффективно.
Изучение теоретико-правовых основ и современных инновационных
технологий работы с кадровым резервом позволили автору провести анализ
состояния кадрового резерва в органах муниципальной власти, и предоставить
рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом на
муниципальном уровне:
– создание на муниципальном уровне современной законодательной базы
кадрового резерва, начиная с разработки и принятия Программы формирования
резерва управленческих кадров.
– разработка передовых методик и технологий, позволяющих объективно
оценить возможности, перспективность работников, включаемых и
включенных в кадровый резерв;
– активизация материальных и моральных механизмов - стимулов,
позволяющих привлечь на муниципальную службу молодых, талантливых,
перспективных работников, настоящих профессионалов-управленцев;66
– подготовка кадрового резерва должна быть строго увязана с мерами,
предусмотренными индивидуальными планами подготовки резервистов, в
частности с такими, как: постановка целей, прогнозирование результатов,
планирование мероприятий их достижению, организация процесса подготовки,
мониторинг хода подготовки и др. На основании выполненного нами анализа
можно предложить также следующие рекомендации по совершенствованию
формирования и подготовки кадрового резерва в муниципальных органах.
– основной (превалирующей) формой обучения резервистов должно стать
самообучение, так называемая самоподготовка под контролем. Суть ее в том,
что резервисту надо помочь определиться с объемами потребных знаний,
умений и навыков, формированием которых он должен заниматься
преимущественно самостоятельно. Этот объем должен быть определен исходя
из требований к замещению предстоящей должности.
– метод специальных ротаций должен получить максимально возможное
применение для всех без исключения категорий резервистов. Апробация
резервистов методом ротаций, т. е. путем замещения должности на
непродолжительное время, должна решать следующие задачи:
а) замена работы на уровне прежней должности, но в разных сферах
деятельности, к примеру, переводом с муниципальной службы на
государственную гражданскую службу или в реальный сектор экономики и
наоборот и т.д.;
б) расширение трудового пространства, т.е. горизонтальное освоение
дополнительных обязанностей в пределах одной организации и т.д.
Такой подход к специализации обучения помимо роста
профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации труда,
заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва и
внутриорганизационной культуры.
Предлагается внедрение зарубежного опыта обучения муниципальных
служащих с целью повышения мотивации профессионализации:
– направленное на формирование стратегического системного мышления
и развитие лидерских качеств обучение руководителей;
– ротация внутри организации, в т.ч. и в территориальных органах;
стажировки в частных компаниях,
– привлечение индивидуальных наставников.
Одним из решений проблемы повышения доступности и эффективности
обучения в российской муниципальной службе является личностноориентированное обучение муниципальных служащих, основанное на
использовании информационных технологий, позволяющее
интенсифицировать и максимально приблизить процесс обучения к месту
работы.
Резюмируя вышеуказанное, заметим, что в рамках данного раздела
дипломного проекта мы попытались рассмотреть некоторые наиболее
«проблемные» моменты в применении кадровых технологий в процессах
подбора и отбора управленцев, а также предложить ряд рекомендаций по
усовершенствованию формирования системы кадрового резерва на
муниципальной службе.
Проведенный выше анализ, безусловно, не может считаться
исчерпывающим. Мы лишь в сжатом, концентрированном виде раскрыли
кадровую работу по формированию кадров муниципального управления. В
реальности особенностей такого рода деятельности значительно больше. А
значит больше и проблем, с которыми приходится сталкиваться кадровым
службам в своей работе. Конечно обеспечение органов местного
самоуправления эффективными, высококвалифицированными, грамотными,
инновационно - мыслящими кадрами дело не одного года. И это потребует
немалого вложения сил и средств. Но такие качественные преобразования
необходимы для формирования и функционирования эффективной системы
кадрового резерва на муниципальной службе.
Необходимость работы с кадровым резервом возникает в связи с
периодически возникающей потребностью в замещении вакантных должностей.
Текучесть кадров присуща любой организации, включая органы местного
самоуправления. Кроме того, в органах местного самоуправления могут
появиться новые направления работы, под которые будут введены
дополнительные штатные единицы. И в том, и в другом случае руководителям
разумно иметь в оперативном распоряжении кандидатов, способных справиться
с этой работой, то есть формировать и вести кадровый резерв.
Другими словами можно сказать, что формирование кадрового резерва
является способом оперативного реагирования властного аппарата на
потребности в формировании и функционировании органов муниципальной
власти.
В этой связи, несомненно, важны кадровые технологии по
совершенствованию формирования резерва управленческих кадров в системе
муниципальной службы, которые позволят не только выстроить оптимальную
модель функционирования кадрового резерва на муниципальном уровне, но
будут ориентированы на современные потребности и гибко реагировать на
возникающие проблемы системы.
Сегодня в соответствии с объективными вызовами времени, в России
осуществляется реформирование государственной и муниципальной службы,
призванное с учетом современной кадровой ситуации, использованием
имеющихся ресурсов материальной и методической базы обеспечить органы
государственного и местного самоуправления профессионально
подготовленными, инициативными и ответственными кадрами.

Купить