Введение 4
Глава 1. Теоретические основы изучения бренда работодателя 8
1.1 Сущностная характеристика бренда работодателя 8
1.2 Факторы, влияющие на HR-бренд работодателя 16
1.3 Мотивационная составляющая бренда работодателя 25
Глава 2. Воздействие HR-бренда ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) Федеральный университет на труд научно-педагогических работников 33
2.1. Анализ взаимосвязи HR-бренда вуза и качества деятельности научно -
педагогических работников высших учебных заведений 33
2.2. Исследования оценки труда научно-педагогических работников 47
ФГАОУ ВО Казанского (Приволжского) федерального университета 47
2.3. Влияние бренда работодателя на трудовое поведение сотрудников 56
ФГАОУ ВО Казанского (Приволжского) федерального университета 57
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию HR-бренда ФГАОУ ВО Казанского (Приволжского) федерального университета 64
3.1 Элитарная направленность HR-бренда ФГАОУ ВО Казанского (Приволжского)
федерального университета 64
3.2 Эффективность предложенных мероприятий 69
Заключение 72
Список использованных источников 74
Бренд работодателя выступает в качестве уникального нематериального актива, который содержит совокупность психологических, экономических выгод для работника, обеспечиваемых системой управления человеческими ресурсами компании.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что в условиях высококонкурентного рынка труда, характеризующегося дефицитом квалифицированного персонала, снижением лояльности персонала к работодателю необходимым условием динамичного развития компании становится возможность удержания работающих сотрудников и привлечения новых сотрудников. Отчетливое понимание и практическое применение принципов концепции бренда работодателя, основанных на поддержании, формировании и позиционировании организации как привлекательного работодателя, как для текущего персонала, так и потенциального, дает возможность компании успешно функционировать в условиях так называемой «войны за таланты». В международном исследовании «Talent Edge 2020», проведенное «Deloitte» и «Forbes» в 2016 году приводятся данные о том, что 53% компаний считают бренд работодателя непременным условием деятельности по привлечению специалистов, а 21% опрошенных глобальных компаний оценивают свои действия по использованию и созданию бренда работодателя как действия мирового класса, позволяющие выделять их компанию на рынке труда.
Глобальное исследование Employer Brand International выявило, что, несмотря на мировой экономический кризис, 49% компаний планировали увеличить объем средств, вкладываемых в мероприятия по брендингу на рынке труда. В то же время, по мнению специалистов, немного компаний могут реально заявить, что обладают надежным конкурентным преимуществом
своего бренда работодателя в вопросах вовлеченности, найма и удержания высококвалифицированного персонала.
На протяжении последних 20-30 лет происходят колоссальные изменения в системе науки и образования Российской Федерации: меняется нормативно-правовая база, происходят существенные изменения на рынке труда и в процессе трудовой деятельности в сфере образования, интенсивно развивается конкуренция между образовательными учреждениями. Тем самым предъявляя повышенные требования к качеству образования.
Таким образом, проблема удержания, использования и привлечения высококвалифицированных сотрудников становится одним из ведущих условий поддержания конкурентоспособности компаний на новых и глобальных рынках. Традиционные методы управления человеческими ресурсами, как показывает практика, недостаточно эффективны для решения этой проблемы.
Одним из важнейших вопросов, связанных с повышением конкурентоспособности вузов - является их кадровое обеспечение, а именно формирование в высших учебных заведениях высококвалифицированных научно-педагогических работников (далее НИР). Для решения этой проблемы необходимо разработать перспективные подходы и методы по управлению HR- брендом работодателя. Данные подходы и методы должны ориентироваться на формирование показателей результативности.
Основы бренда работодателя как управленческой концепции были заложены Р.Мосли и С.Бэрроу в Великобритании в середине 1990-х гг. На сегодняшний день количество работ по проблематике брендинга на рынке труда неуклонно увеличивается. Активные исследования бренда работодателя осуществляется учеными в Великобритании, в ряде государств континентальной Европы, Австралии и США.
Специфика труда и направления деятельности научно-педагогических работников изучается российскими и зарубежными психологами, социологами и экономистами, как Е. Ю. Щербинина, Н. В. Бордовская, Е. В. Титова, А. П. Багирова, М. Л. Смолярова, А. К. Клюев.
Подходы и методики оценки труда научно-педагогических работников предлагаются российскими и зарубежными исследователями как Е. А. Меркулова,В. В. Горбань, В. А. Солодянников, Л.В. Люйк, О. В. Раздорская, М. В. Полевая, Р. Г. Глейзер, В. П. Топоровский, О. В. Григораш, А. И. Трубилин, А. С. Роботова, М. А. Косолапова, И. А. Бедрачук, Н. В. Третьякова, В. А. Федоров, С. Ю. Трапицын.
Становлению и развитию концепции бренда работодателя способствовали методические и теоретические разработки в области теории маркетинга, в области социологии и социальной психологии.
Несмотря на большое количество исследований, единого теоретического подхода понятия «Бренд работодателя» до настоящего времени не существует. Можно предположить, что это связано с междисциплинарностью сферы исследований, сложностью объединения двух направлений с устоявшейся терминологией и научными представлениями: управления человеческими
ресурсами и маркетинга.
Научная новизна работы:
• предложено создание системы рекрутинга, за счет развития HR- бренда в том числе международного(привлечение зарубежных и отечественных НИР, привлечение молодых НИР, имеющих опыт международного сотрудничества и т.д.);
• выявлено, что развитие научно-педагогических работников влияет на качество HR-бренда (профессиональный рост, повышение квалификации и переподготовки НИР, развитие и совершенствование качеств и компетенций, имеющихся НПР и т.д.);
• предложено применение и доказана эффективность истользования технологии Executive Search для подбора руководящих кадров и профессорско - преподавательского состава.
Объектом исследования является научно-педагогические сотрудники ФГАОУ ВО Казанского (Приволжского) федерального университета. Предметом исследования выступает HR-бренд ФГАОУ ВО Казанского (Приволжского) федерального университета.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование влияния бренда работодателя на трудовое поведение работников.
Для реализации этой цели в выпускной квалификационной работе были
поставлены и решены следующие задачи:
• изучить сущностную характеристику бренда работодателя
• исследовать факторы, влияющие на HR-бренд работодателя
• рассмотреть мотивационную составляющую HR-бренда работодателя
• проанализировать взаимосвязи HR-бренда вуза и качества деятельности научно-педагогических работников высших учебных заведений
• исследовать оценку труда научно-педагогических работников
• выработать рекомендации по совершенствованию управления HR- брендом
Теоретической основой исследования служат работы российских и зарубежных авторов, материалы научных конференций и периодической печати. Основой для фактологического материала стали результаты анкетирования персонала ФГАОУ ВО Казанского (Приволжского) федерального университета, а также вторичная информация.
В исследовании вопросов, связанных с изучением бренда работодателя использовались работы Ф., С.Бэрроу и Р.Мосли, К.Левины, Е.Фахрутдиновой и Ю.Колесниковой, А.Караваевой, Б.Мичингтона, К.Мокова; Официальный сайт ФГ АОУ ВО Казанского (Приволжского) федерального университета.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Тенденции последующих лет в России и на глобальном рынке демонстрирует более комплексный и глубокий подход, когда Бренд работодателя включает в себя не только формирование представлений о компании как о работодателе, но и охватывает большую часть практик и процессов управления персоналом. Другими словами, компании не просто рассказывают о том, как прекрасно у них работать, но и прилагают особые усилия, чтобы это на самом деле было так.
Готовность к трансформации в зависимости от потребностей их целевых аудиторий становится одним из важнейших преимуществ компании на рынке труда. Компании, с учетом культурных и социальных различий своих целевых аудиторий, сегментируют свое предложение и формулируют базовое предложение Бренда работодателя в зависимости от аудитории.
Системная работа с Брендом работодателя предполагает не просто набор проектов и активностей, устремленных на улучшение имиджа работодателя, но и реализацию пошаговой стратегии.
На основе анализа были определены критерии, которые применимы к Бренду работодателя, среди них: высокая узнаваемость у целевой группы, дифференциация в сегменте рынка труда, наличие положительного имиджа на рынке труда, выполнение обязательств перед работниками, уникальность нематериальных и материальных преимуществ и наличие мероприятий и целенаправленной политики по формированию позиционирования компании на рынке труда.
В результате анализа системы подбора ТОП-менеджеров КФУ было обнаружено отсутствие современных и более эффективных технологий подбора профессорско-преподавательского состава и руководителей. Необходимость создания системы рекрутинга, в том числе международного, развитие научно - педагогических работников; рост эффективности научно-педагогических работников.
Нами была сформулирована рекомендация по совершенствованию элитарной направленности HR-бренда ФГАОУ ВО Казанского (Приволжского) федерального университета, а именно, была предложена технология, используемая для привлечения специалистов на управленческие позиции, Executive Search. Также в ходе исследования была рассчитана эффективность предложенных мероприятий, которая показала положительный результат. Стоит отметить, что технология подбора Executive Search приведет не только к экономическому эффекту, но и значительно повлияет на позиционирование и формирование ФГАОУ ВО Казанского (Приволжского) федерального университета как привлекательного работодателя.
Полученные в ходе исследования результаты дали основание полагать, что бренд работодателя является одним из главных условий достижения конкурентного преимущества университета. Для организации Бренд работодателя выступает в качестве связующего звена между всеми подразделениями, обеспечивая лояльность и удовлетворенность сотрудников.
Основанное на системном подходе к управлению человеческими ресурсами, грамотное управление и формирование Бренда работодателя может обеспечить компании конкурентные преимущества в области удержания, привлечения и использования квалифицированного персонала.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
