Помощь студентам в учебе
Кадровый потенциал региона: условия и механизмы развития
|
Введение 2
Глава 1. Теоретические основы исследования кадрового потенциала региона 7
1.1. Эволюция категории «кадровый потенциал» региона 7
1.2. Механизмы формирования кадрового потенциала региона 17
1.3. Воздействие системы образования на развитие кадрового потенциала
региона в РФ 24
Глава 2. Оценка состояния и развития кадрового потенциала регионов РФ.. 55
2.1. Оценка состояния кадрового потенциала регионов РФ 55
2.2. Анализ инвестиций в человеческий капитал как фактор повышения
качества образования в регионах РФ 71
2.3. Кадровый потенциал и система образования РТ: аспекты
взаимодействия 79
Глава 3. Развитие кадрового потенциала как приоритетное направление экономического развития региона 87
3.1. Зарубежный опыт формирования кадрового потенциала региона и
возможности его применения в российских условиях 87
3.2. Механизм развития кадрового потенциала в РТ 96
Заключение 106
Список использованной литературы
Глава 1. Теоретические основы исследования кадрового потенциала региона 7
1.1. Эволюция категории «кадровый потенциал» региона 7
1.2. Механизмы формирования кадрового потенциала региона 17
1.3. Воздействие системы образования на развитие кадрового потенциала
региона в РФ 24
Глава 2. Оценка состояния и развития кадрового потенциала регионов РФ.. 55
2.1. Оценка состояния кадрового потенциала регионов РФ 55
2.2. Анализ инвестиций в человеческий капитал как фактор повышения
качества образования в регионах РФ 71
2.3. Кадровый потенциал и система образования РТ: аспекты
взаимодействия 79
Глава 3. Развитие кадрового потенциала как приоритетное направление экономического развития региона 87
3.1. Зарубежный опыт формирования кадрового потенциала региона и
возможности его применения в российских условиях 87
3.2. Механизм развития кадрового потенциала в РТ 96
Заключение 106
Список использованной литературы
Экономическое развитие России, в частности Республики Татарстан, в нынешнее время нуждается в высококвалифицированных практико-ориентированных специалистах. Также беспокойство вызывает диспропорция между количеством выпускников вузов и потребностями работодателей. И речь не только о количественном несоответствии спроса и предложения на труд, но и о качественном. Наблюдается активное использование цифровой экономики и диджитализация, что предполагает углубление процессов индивидуализации в разработке идей, создании продуктов и их продвижении конечному потребителю.
Понимание ведущей роли человека в экономическом развитии является одной из базовых идей социальных наук, где человек выступает как «главная производительная сила», цель, основа и движущая сила общественного исторического развития.
В настоящее время возникла острая необходимость в активизации основных сил общества в разработке механизмов эффективного использования всех региональных ресурсов, в первую очередь его кадрового потенциала. При этом в качестве кадрового потенциала региона выступает совокупность всех работников, находящихся на конкретной территории, с их умениями и навыками, которые могут быть использованы для повышения эффективности труда в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта (т.е. как участников производства и как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса), а также как «носителя» общественных потребностей, который выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.
Серьезной проблемой для устойчивого социально-экономического развития страны является тот факт, что имеющийся кадровый потенциал недостаточно востребован сложившейся на сегодняшний момент социальной системой. В настоящее время среди безработных граждан России 17,4% имеют высшее профессиональное образование и 38,9% среднее и начальное профессиональное. Особенно остро стоит эта проблема в регионах, в том числе в Республике Татарстан, которая является одним из наиболее развитых экономических регионов Приволжского федерального округа. Доля безработных, имеющих высшее профессиональное образование, в Республике Татарстан выше, чем по России в целом и составляет 26,2%. Среднее и начальное профессиональное образование имеют 37,7%4 безработных. Данные показатели фиксируются при постоянно растущем спросе на квалифицированные инженерные и рабочие кадры, что свидетельствует о достаточной остроте и нерешенности проблемы качества, и востребованности кадрового потенциала в регионе. что для развития экономики страны, повышения уровня жизни людей, их благосостояния кадровый потенциал играет важную роль, из этого следует, что государству необходимо направить свою политику в сфере образования и кадров на развитие и усовершенствование программы подготовки и переподготовки специалистов как в вузах, так и в рамках предприятия. В условиях цифровой экономики спрос на переподготовку и переобучение специалистов на российском рынке образовательных услуг увеличивается, постоянно растет спрос на продукты онлайн-образования, которые основаны на цифровых технологиях.
Утвержденный в 2017 году на федеральном уровне программы «Цифровая экономика Российской Федерации» дало начало работы в этом направлении как на уровне регионов, так и отдельно взятых субъектов экономики. Указ Президента РФ 204 от 07.05.2018 г. наряду с требованиями ФЗ «Об образовании», содержанием основных положений Стратегии развития Российской Федерации на период до 2024 года и Стратегии до 2030 года, четко определил задачи, стоящие перед национальной системой образования, которые в полной мере необходимо брать за ориентир.
Степень изученности темы. Особенности, структура, качество, динамика человеческого и социального капитала, социально-трудового, человеческого и кадрового потенциалов проанализированы такими авторами, как И.А.Ефимова, Е.Ю.Кажанова, Д.Е.Морковкин, М.В.Симонова и других.
Различные аспекты социально-трудовых отношений, формирования и использования трудового и кадрового потенциала на региональном уровне нашли отражение в исследованиях Д.Г.Андрющенко, В.В.Антоненко, М.А.Асроровой, Р.Р.Ахуновой, В.М.Безгина, И.В.Белинской, В.М.Захаровой, А.И.Кагармановой, Н.А.Катаргиной, А.Д.Мухаметовой, Е.А.Носачевской, Н.И.Осипенко, Т.В.Седлецкой, О.Ю.Щербакова и других.
Цель исследования состояла в практической оценке и определении тенденций развития кадрового потенциала в Республике Татарстан.
В соответствии с целью работы поставлены следующие задачи:
- рассмотреть эволюцию категории «кадровый потенциал региона»;
- определить аспекты формирования кадрового потенциала на региональном уровне;
- выявить основные направления развития кадрового потенциала;
- провести оценку состояния кадрового потенциала регионов РФ;
- проанализировать динамику и состав инвестиций в человеческий капитал как фактор повышения качества образования в регионах РФ;
- оценить аспекты взаимодействия кадрового потенциала и системы образования в РТ;
- изучить зарубежный опыт формирования кадрового потенциала региона и возможности его применения в российских условиях;
- предложить механизмы развития кадрового потенциала в РТ.
Объектом исследования выступает кадровый потенциал Республики Татарстан.
Предмет исследования - условия и факторы развития кадрового потенциала региона.
Новизна научного исследования состоит в следующем:
1. Уточнено содержание категории «кадровый потенциал региона», представленной нами как совокупность трех потенциалов: потенциалов руководства, потенциала кадровой службы и потенциала сотрудников.
2. Предложено внедрение стратегического партнерства бизнеса и образования для развития кадрового потенциала РТ, направленного на вовлечение интеллектуальных ресурсов образования и науки в процесс подготовки кадров.
3. Предложен механизм взаимодействия бизнеса и образования с целью прогнозирования потребности рынка труда и модернизации системы образования, включающий себя совокупность элементов: организационный, законодательный, экономический, информационно-аналитический, образовательный.
Теоретическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам формирования и развития кадрового потенциала на региональном уровне, взгляды современных ученых и практиков на вопросы развития кадрового потенциала в регионе.
Методологическую базу исследования составили методы экономического анализа, к которым относятся методы группировки, сравнения, обобщения, а также методы структурно-функционального анализа, историко-логистические методы и системный подход к изучению явлений и категорий.
Информационную основу исследования составили данные Федеральной службы государственной статистики, ее регионального отделения по Республике Татарстан, данные Министерства образования и науки Республики Татарстан, материалы периодической печати, научных конференций по вопросам оценки и развития кадрового потенциала региона, текущая информация о деятельности образовательных учреждений в Приволжском федеральном округе и его регионах, материалы сети Интернет.
Структура работы представлена введением, основной частью из трех глав, заключением и списком использованных источников.
Понимание ведущей роли человека в экономическом развитии является одной из базовых идей социальных наук, где человек выступает как «главная производительная сила», цель, основа и движущая сила общественного исторического развития.
В настоящее время возникла острая необходимость в активизации основных сил общества в разработке механизмов эффективного использования всех региональных ресурсов, в первую очередь его кадрового потенциала. При этом в качестве кадрового потенциала региона выступает совокупность всех работников, находящихся на конкретной территории, с их умениями и навыками, которые могут быть использованы для повышения эффективности труда в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта (т.е. как участников производства и как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса), а также как «носителя» общественных потребностей, который выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.
Серьезной проблемой для устойчивого социально-экономического развития страны является тот факт, что имеющийся кадровый потенциал недостаточно востребован сложившейся на сегодняшний момент социальной системой. В настоящее время среди безработных граждан России 17,4% имеют высшее профессиональное образование и 38,9% среднее и начальное профессиональное. Особенно остро стоит эта проблема в регионах, в том числе в Республике Татарстан, которая является одним из наиболее развитых экономических регионов Приволжского федерального округа. Доля безработных, имеющих высшее профессиональное образование, в Республике Татарстан выше, чем по России в целом и составляет 26,2%. Среднее и начальное профессиональное образование имеют 37,7%4 безработных. Данные показатели фиксируются при постоянно растущем спросе на квалифицированные инженерные и рабочие кадры, что свидетельствует о достаточной остроте и нерешенности проблемы качества, и востребованности кадрового потенциала в регионе. что для развития экономики страны, повышения уровня жизни людей, их благосостояния кадровый потенциал играет важную роль, из этого следует, что государству необходимо направить свою политику в сфере образования и кадров на развитие и усовершенствование программы подготовки и переподготовки специалистов как в вузах, так и в рамках предприятия. В условиях цифровой экономики спрос на переподготовку и переобучение специалистов на российском рынке образовательных услуг увеличивается, постоянно растет спрос на продукты онлайн-образования, которые основаны на цифровых технологиях.
Утвержденный в 2017 году на федеральном уровне программы «Цифровая экономика Российской Федерации» дало начало работы в этом направлении как на уровне регионов, так и отдельно взятых субъектов экономики. Указ Президента РФ 204 от 07.05.2018 г. наряду с требованиями ФЗ «Об образовании», содержанием основных положений Стратегии развития Российской Федерации на период до 2024 года и Стратегии до 2030 года, четко определил задачи, стоящие перед национальной системой образования, которые в полной мере необходимо брать за ориентир.
Степень изученности темы. Особенности, структура, качество, динамика человеческого и социального капитала, социально-трудового, человеческого и кадрового потенциалов проанализированы такими авторами, как И.А.Ефимова, Е.Ю.Кажанова, Д.Е.Морковкин, М.В.Симонова и других.
Различные аспекты социально-трудовых отношений, формирования и использования трудового и кадрового потенциала на региональном уровне нашли отражение в исследованиях Д.Г.Андрющенко, В.В.Антоненко, М.А.Асроровой, Р.Р.Ахуновой, В.М.Безгина, И.В.Белинской, В.М.Захаровой, А.И.Кагармановой, Н.А.Катаргиной, А.Д.Мухаметовой, Е.А.Носачевской, Н.И.Осипенко, Т.В.Седлецкой, О.Ю.Щербакова и других.
Цель исследования состояла в практической оценке и определении тенденций развития кадрового потенциала в Республике Татарстан.
В соответствии с целью работы поставлены следующие задачи:
- рассмотреть эволюцию категории «кадровый потенциал региона»;
- определить аспекты формирования кадрового потенциала на региональном уровне;
- выявить основные направления развития кадрового потенциала;
- провести оценку состояния кадрового потенциала регионов РФ;
- проанализировать динамику и состав инвестиций в человеческий капитал как фактор повышения качества образования в регионах РФ;
- оценить аспекты взаимодействия кадрового потенциала и системы образования в РТ;
- изучить зарубежный опыт формирования кадрового потенциала региона и возможности его применения в российских условиях;
- предложить механизмы развития кадрового потенциала в РТ.
Объектом исследования выступает кадровый потенциал Республики Татарстан.
Предмет исследования - условия и факторы развития кадрового потенциала региона.
Новизна научного исследования состоит в следующем:
1. Уточнено содержание категории «кадровый потенциал региона», представленной нами как совокупность трех потенциалов: потенциалов руководства, потенциала кадровой службы и потенциала сотрудников.
2. Предложено внедрение стратегического партнерства бизнеса и образования для развития кадрового потенциала РТ, направленного на вовлечение интеллектуальных ресурсов образования и науки в процесс подготовки кадров.
3. Предложен механизм взаимодействия бизнеса и образования с целью прогнозирования потребности рынка труда и модернизации системы образования, включающий себя совокупность элементов: организационный, законодательный, экономический, информационно-аналитический, образовательный.
Теоретическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам формирования и развития кадрового потенциала на региональном уровне, взгляды современных ученых и практиков на вопросы развития кадрового потенциала в регионе.
Методологическую базу исследования составили методы экономического анализа, к которым относятся методы группировки, сравнения, обобщения, а также методы структурно-функционального анализа, историко-логистические методы и системный подход к изучению явлений и категорий.
Информационную основу исследования составили данные Федеральной службы государственной статистики, ее регионального отделения по Республике Татарстан, данные Министерства образования и науки Республики Татарстан, материалы периодической печати, научных конференций по вопросам оценки и развития кадрового потенциала региона, текущая информация о деятельности образовательных учреждений в Приволжском федеральном округе и его регионах, материалы сети Интернет.
Структура работы представлена введением, основной частью из трех глав, заключением и списком использованных источников.
Цель исследования состояла в практической оценке и определении тенденций развития кадрового потенциала в Республике Татарстан. На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
Кадровый потенциал региона представляет собой совокупность персонала, профессиональная деятельность которого в той или иной степени направлена на достижение целей социально- экономического развития территории. Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» региональных общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития региональной экономики. Сравнительный анализ кадрового и трудового потенциала показал, что между ними существует много общего: система управления персоналом, зависимость от внешних факторов (ситуация на рынке труда, экономические условия, особенности социальных потребностей, внедрение инноваций в технологический процесс, правовое регулирование и трудовое законодательство). Трудовой и кадровый потенциал в целом представляют собой количественную и качественную характеристику персонала организации. Существенным отличием кадрового потенциала от трудового является то, что кадровый потенциал меньше трудового на величину потенциальных возможностей неквалифицированных рабочих, нештатных работников и совместителей. Кадровый потенциал региона основан на человеческом капитале - кадрах региона, качестве которых выступают высококвалифицированные работники предприятий региона, а также потенциальные кадры.
Проведенный анализ количественных характеристик кадрового потенциала Российской Федерации, Приволжского федерального округа и Республики Татарстан показал тенденцию роста кадрового потенциала в Российской Федерации и Республике Татарстан и снижения в Приволжском федеральном округе. В течение рассматриваемого периода занятость в экономике растет в Российской Федерации и Республике Татарстан, а в Приволжском федеральном округе падает. В настоящее время основная часть занятого населения сосредоточена в сфере торговли и услуг, а также обрабатывающих производств.
Основными показателями, характеризующими систему формирования кадрового потенциала экономики региона, являются показатели работы системы высшего профессионального и послевузовского образования. В настоящее время намечается тенденция сокращения числа образовательных учреждений, но при этом количество студентов, обучающихся в них, увеличивается. Однако число выпускников образовательных учреждений сокращается с каждым годом, в связи с чем можно говорить о понижении уровня кадрового потенциала в Российской Федерации в целом, так и в ее регионах. Для Республики Татарстан не характерны общероссийские тенденции и эффективность образовательного процесса лишь улучшается в последние годы. В последние годы набирают популярность среди молодежи технические и социальные науки, вычислительная техника и снижается интерес к педагогике, гуманитарным наукам, экономике. В последнее десятилетие российское образование характеризуется разработкой и внедрением новых стандартов общего и высшего профессионального образования с учетом и на основе компетентностного подхода. ФГОС ВПО устанавливает перечень общекультурных и профессиональных компетенций для каждой специальности.
Для работодателей профессиональный стандарт является основой для установления более конкретных требований при выполнении трудовой функции работника с учетом специфики деятельности организации. В основном эти требования носят рекомендательный характер, за исключением двух случаев, отраженных в ТК РФ. Огромное значение в развитии образования имеет государственная программа. В настоящее время в России действует Концепция развития образования на 2016-2020 годы, ведущим направлением деятельности в которой называется повышение конкурентной способности выпускника российской системы образования на национальном и мировом уровне. На региональном уровне действует система стимулирования образования по принятым и реализуемым государственным программам: «Развитие образования и науки Республики Татарстан на 20142020 годы», «Сохранение, изучение и развитие государственных языков Республики Татарстан и других языков в Республике Татарстан на 2014 - 2020 годы», «Стратегическое управление талантами в Республике Татарстан на 2015 -2020 годы», а также «Стратегия развития воспитания обучающихся в Республике Татарстан на 2015-2025 годы». Эти программы доказывают свою эффективность. Процент трудоустройства выпускников ВУЗов Татарстана составляет 46,1% в 2013 году и повышается с каждым годом до 49,8% в 2014 году и 51,7% в 2015 году.
В соответствии с полученными результатами оценки кадрового потенциала регионы Приволжского федерального округа были разделены на 4 группы:
1. Регионы с высоким показателем кадрового потенциала: Республика Башкортостан, Республика Татарстан, Нижегородская и Самарская области
2. Регионы со средним показателем кадрового потенциала: Саратовская и Оренбургская области, Пермский край и Удмуртская республика.
3. Регионы с низким уровнем кадрового потенциала: Чувашская республика, Ульяновская, Кировская и Пензенская области
4. Регионы, не обладающие кадровым потенциалом (с отрицательным значением кадрового потенциала): Республика Марий Эл и Республика Мордовия.
Основными составляющими кадрового потенциала Приволжского федерального округа можно считать кадровый потенциал Республики Татарстан, Башкортостан и Нижегородской области. В течение последних пяти лет в этих регионах наблюдается рост кадрового потенциала, за исключением Республики Башкортостан. Регионы со средним уровнем кадрового потенциала в 2011-2015 гг. демонстрируют тенденцию его сокращения. В течение рассматриваемого периода внутри третьей группы лидирует Пензенская область с кадровым потенциалом не выше 168 тыс. чел. Регионы четвертой группы имеют отрицательное значение кадрового потенциала, в связи с чем можно утверждать, что таким потенциалом эти регионы не обладают. При этом стоит отметить, несмотря на общую тенденцию снижения кадрового потенциала Приволжского федерального округа для этих регионов характерна тенденция роста показателя, однако темп роста недостаточен для привлечения инвестиций в регионы. Таким образом, проведенное исследование показало, что кадровый потенциал Российской Федерации за последние пять лет возрастает, однако в большинстве регионов рассматриваемого федерального округа заметна тенденция сокращения кадрового потенциала, как и в Приволжском федеральном округе в целом. Лидером по кадровому потенциалу является Республика Татарстан.
Экономический рост страны и ее регионов зависит от количества и качества государственных инвестиций в человеческий капитал. Приведенная статистика доказывает, что финансирование образования и науки в России и регионах происходит по остаточному принципу, что недопустимо в постиндустриальной экономике с приоритетным отношением к развитию человека. Полагаем, что минимальные инвестиции в человеческий капитал являются одной из главных причин торможения научно-технической и инновационной деятельности РФ. Именно в результате такой тенденции снизилось качество всех составляющих человеческого потенциала. Поэтому в концепции социально-экономического развития и в Концепции развития образования в Российской Федерации до 2020 года определены такие приоритеты государственной политики, как: инвестиции в человеческий капитал, подъем образования, науки, построение национальной инновационной системы, развитие новых конкурентоспособных секторов экономики в высокотехнологичных сферах.
Рассмотренный зарубежный опыт инновационного развития вузов многообразен и имеет в каждой стране свою специфику. Учитывая, что инновационные процессы в зарубежных вузах осуществляются в своеобразных национальных условиях, порой существенно отличающихся от российских, и, кроме того, не лишены отдельных недостатков, в настоящее время нет бесспорных оснований рассматривать опыт какого-то одного университета либо некую комбинированную эталонную систему как модель для инновационного обновления российского высшего профессионального образования. В то же время работу по изучению, обобщению, анализу, оценке и использованию зарубежного опыта инновационного развития вузов нужно рассматривать как одну из составляющих комплекса мер, направленных на повышение эффективности и конкурентоспособности российских вузов.
В рамках настоящего исследования предлагаются следующие основные организационно-экономические предложения по разработке и реализации программы формирования кадрового потенциала региона. Основной целью программы является повышение эффективности использования кадрового потенциала региона.
В настоящее время, на наш взгляд, необходим переход к стратегическому партнерству в Республике Татарстан в решении вопросов развития кадрового потенциала региона и вовлечения основных интеллектуальных ресурсов системы образования, науки и бизнеса в процесс подготовки кадров, их распределения, повышения квалификации, прогнозирования использования.
В современных условиях существует объективная потребность в законодательном оформлении региональной стратегии формирования и развития кадрового потенциала. В РТ наиболее часто осуществляется анализ существующей статистической информации о состоянии рынка труда и на его основе постфактум делаются выводы об обеспеченности (дефиците) кадровым потенциалом экономики региона. В случае возникновения угрозы банкротства каких-либо крупных предприятий, также постфактум, принимаются решения о минимизации негативных последствий. В то же время государственные структуры могут и должны разрабатывать и реализовать долгосрочные стратегии, позволяющие уже за несколько лет до возникновения критических ситуаций проводить более эффективные мероприятия по их предупреждению или минимизации негативных последствий.
Кадровый потенциал региона представляет собой совокупность персонала, профессиональная деятельность которого в той или иной степени направлена на достижение целей социально- экономического развития территории. Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» региональных общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития региональной экономики. Сравнительный анализ кадрового и трудового потенциала показал, что между ними существует много общего: система управления персоналом, зависимость от внешних факторов (ситуация на рынке труда, экономические условия, особенности социальных потребностей, внедрение инноваций в технологический процесс, правовое регулирование и трудовое законодательство). Трудовой и кадровый потенциал в целом представляют собой количественную и качественную характеристику персонала организации. Существенным отличием кадрового потенциала от трудового является то, что кадровый потенциал меньше трудового на величину потенциальных возможностей неквалифицированных рабочих, нештатных работников и совместителей. Кадровый потенциал региона основан на человеческом капитале - кадрах региона, качестве которых выступают высококвалифицированные работники предприятий региона, а также потенциальные кадры.
Проведенный анализ количественных характеристик кадрового потенциала Российской Федерации, Приволжского федерального округа и Республики Татарстан показал тенденцию роста кадрового потенциала в Российской Федерации и Республике Татарстан и снижения в Приволжском федеральном округе. В течение рассматриваемого периода занятость в экономике растет в Российской Федерации и Республике Татарстан, а в Приволжском федеральном округе падает. В настоящее время основная часть занятого населения сосредоточена в сфере торговли и услуг, а также обрабатывающих производств.
Основными показателями, характеризующими систему формирования кадрового потенциала экономики региона, являются показатели работы системы высшего профессионального и послевузовского образования. В настоящее время намечается тенденция сокращения числа образовательных учреждений, но при этом количество студентов, обучающихся в них, увеличивается. Однако число выпускников образовательных учреждений сокращается с каждым годом, в связи с чем можно говорить о понижении уровня кадрового потенциала в Российской Федерации в целом, так и в ее регионах. Для Республики Татарстан не характерны общероссийские тенденции и эффективность образовательного процесса лишь улучшается в последние годы. В последние годы набирают популярность среди молодежи технические и социальные науки, вычислительная техника и снижается интерес к педагогике, гуманитарным наукам, экономике. В последнее десятилетие российское образование характеризуется разработкой и внедрением новых стандартов общего и высшего профессионального образования с учетом и на основе компетентностного подхода. ФГОС ВПО устанавливает перечень общекультурных и профессиональных компетенций для каждой специальности.
Для работодателей профессиональный стандарт является основой для установления более конкретных требований при выполнении трудовой функции работника с учетом специфики деятельности организации. В основном эти требования носят рекомендательный характер, за исключением двух случаев, отраженных в ТК РФ. Огромное значение в развитии образования имеет государственная программа. В настоящее время в России действует Концепция развития образования на 2016-2020 годы, ведущим направлением деятельности в которой называется повышение конкурентной способности выпускника российской системы образования на национальном и мировом уровне. На региональном уровне действует система стимулирования образования по принятым и реализуемым государственным программам: «Развитие образования и науки Республики Татарстан на 20142020 годы», «Сохранение, изучение и развитие государственных языков Республики Татарстан и других языков в Республике Татарстан на 2014 - 2020 годы», «Стратегическое управление талантами в Республике Татарстан на 2015 -2020 годы», а также «Стратегия развития воспитания обучающихся в Республике Татарстан на 2015-2025 годы». Эти программы доказывают свою эффективность. Процент трудоустройства выпускников ВУЗов Татарстана составляет 46,1% в 2013 году и повышается с каждым годом до 49,8% в 2014 году и 51,7% в 2015 году.
В соответствии с полученными результатами оценки кадрового потенциала регионы Приволжского федерального округа были разделены на 4 группы:
1. Регионы с высоким показателем кадрового потенциала: Республика Башкортостан, Республика Татарстан, Нижегородская и Самарская области
2. Регионы со средним показателем кадрового потенциала: Саратовская и Оренбургская области, Пермский край и Удмуртская республика.
3. Регионы с низким уровнем кадрового потенциала: Чувашская республика, Ульяновская, Кировская и Пензенская области
4. Регионы, не обладающие кадровым потенциалом (с отрицательным значением кадрового потенциала): Республика Марий Эл и Республика Мордовия.
Основными составляющими кадрового потенциала Приволжского федерального округа можно считать кадровый потенциал Республики Татарстан, Башкортостан и Нижегородской области. В течение последних пяти лет в этих регионах наблюдается рост кадрового потенциала, за исключением Республики Башкортостан. Регионы со средним уровнем кадрового потенциала в 2011-2015 гг. демонстрируют тенденцию его сокращения. В течение рассматриваемого периода внутри третьей группы лидирует Пензенская область с кадровым потенциалом не выше 168 тыс. чел. Регионы четвертой группы имеют отрицательное значение кадрового потенциала, в связи с чем можно утверждать, что таким потенциалом эти регионы не обладают. При этом стоит отметить, несмотря на общую тенденцию снижения кадрового потенциала Приволжского федерального округа для этих регионов характерна тенденция роста показателя, однако темп роста недостаточен для привлечения инвестиций в регионы. Таким образом, проведенное исследование показало, что кадровый потенциал Российской Федерации за последние пять лет возрастает, однако в большинстве регионов рассматриваемого федерального округа заметна тенденция сокращения кадрового потенциала, как и в Приволжском федеральном округе в целом. Лидером по кадровому потенциалу является Республика Татарстан.
Экономический рост страны и ее регионов зависит от количества и качества государственных инвестиций в человеческий капитал. Приведенная статистика доказывает, что финансирование образования и науки в России и регионах происходит по остаточному принципу, что недопустимо в постиндустриальной экономике с приоритетным отношением к развитию человека. Полагаем, что минимальные инвестиции в человеческий капитал являются одной из главных причин торможения научно-технической и инновационной деятельности РФ. Именно в результате такой тенденции снизилось качество всех составляющих человеческого потенциала. Поэтому в концепции социально-экономического развития и в Концепции развития образования в Российской Федерации до 2020 года определены такие приоритеты государственной политики, как: инвестиции в человеческий капитал, подъем образования, науки, построение национальной инновационной системы, развитие новых конкурентоспособных секторов экономики в высокотехнологичных сферах.
Рассмотренный зарубежный опыт инновационного развития вузов многообразен и имеет в каждой стране свою специфику. Учитывая, что инновационные процессы в зарубежных вузах осуществляются в своеобразных национальных условиях, порой существенно отличающихся от российских, и, кроме того, не лишены отдельных недостатков, в настоящее время нет бесспорных оснований рассматривать опыт какого-то одного университета либо некую комбинированную эталонную систему как модель для инновационного обновления российского высшего профессионального образования. В то же время работу по изучению, обобщению, анализу, оценке и использованию зарубежного опыта инновационного развития вузов нужно рассматривать как одну из составляющих комплекса мер, направленных на повышение эффективности и конкурентоспособности российских вузов.
В рамках настоящего исследования предлагаются следующие основные организационно-экономические предложения по разработке и реализации программы формирования кадрового потенциала региона. Основной целью программы является повышение эффективности использования кадрового потенциала региона.
В настоящее время, на наш взгляд, необходим переход к стратегическому партнерству в Республике Татарстан в решении вопросов развития кадрового потенциала региона и вовлечения основных интеллектуальных ресурсов системы образования, науки и бизнеса в процесс подготовки кадров, их распределения, повышения квалификации, прогнозирования использования.
В современных условиях существует объективная потребность в законодательном оформлении региональной стратегии формирования и развития кадрового потенциала. В РТ наиболее часто осуществляется анализ существующей статистической информации о состоянии рынка труда и на его основе постфактум делаются выводы об обеспеченности (дефиците) кадровым потенциалом экономики региона. В случае возникновения угрозы банкротства каких-либо крупных предприятий, также постфактум, принимаются решения о минимизации негативных последствий. В то же время государственные структуры могут и должны разрабатывать и реализовать долгосрочные стратегии, позволяющие уже за несколько лет до возникновения критических ситуаций проводить более эффективные мероприятия по их предупреждению или минимизации негативных последствий.