🔍 Поиск готовых работ

🔍 Поиск работ

Особенности управления карьерой на государственной гражданской службе в Республике Татарстан

Работа №37398

Тип работы

Дипломные работы, ВКР

Предмет

управление проектами

Объем работы127
Год сдачи2019
Стоимость6500 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
730
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Введение
Глава 1. Теоретические основы изучения управления карьерой на государственной гражданской службе 8
1.1 Карьера как объект теоретического осмысления: понятия, виды,этапы 8
1.2 Механизмы управления карьерой персонала в организациях 27
1.3 Специфика управления карьерой на государственной гражданской
службе 41
Глава 2. Анализ управления карьерой в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан 54
2.1 Анализ государственной гражданской службы в Республике
Татарстан 54
2.2 Характеристика Министерства труда, занятости и социальной защиты
Республики Татарстан 68
2.3 Оценка существующей системы управления карьерой
государственных гражданских служащих Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан 78
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса управления карьерой в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан 92
3.1 Направления совершенствования по управлению карьерой в
Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан 92
3.2 Расчет социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий 98
Заключение 106
Список использованных источников 109
Приложения

С тех пор, как Россия вступила на путь демократических преобразований, в большинстве областей человеческой деятельности на первое место встало совмещение интересов личности и организации. Коснулось это и сферы государственной службы. Если во времена Советского Союза система управления персоналом носила организационно-распорядительный (административный) характер и действия человека были строго регламентированы, шаги его служебного продвижения диктовались вышестоящими органами, то в настоящее время основная ответственность за успешное развитие карьеры лежит на нем самом. В свете этого, термин «карьера» приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Так что же стоит на первом месте у государственных служащих карьера или служение народу. Как же выглядит государственный служащий в глазах населения.
Постоянное взаимодействие общественности с государственными служащими приводит к формированию определенного облика чиновника в глазах граждан.
Поликанов Д.В. приводит данные опроса населения, из которого следует, что почти у половины респондентов (46%) возникают положительные ассоциации о чиновниках. Почти такое же количество респондентов (43%) отзываются негативно о госслужащих. При этом опрошенные граждане из сферы высшего управления настроены более скептично (51% негативных ассоциаций). Однако 74-75% государственных служащих говорят о себе в положительном ключе, а 88% опрошенных указывают на то, что на государственной гражданской службе важны не столько эффективные, сколько лояльные сотрудники .Для чиновника карьера, как и для всех сотрудников, имеет важное значение. Неизменным условием повышения эффективности карьеры чиновника становится эффективное управление этим процессом.
Однако во многих органах государственной власти пока не введены рациональные формы и методы развития карьеры гражданских служащих. В управлении карьерой государственного служащего отсутствует система планирования карьеры и регулирования профессионального и должностного развития. В период реформирования государственной гражданской службы возникает необходимость исследования основ регулирования карьеры государственных служащих, реализации установленных положений о должностном регламенте, аттестации, квалификационном экзамене, ротации и др.
Подтверждением служит проведенное исследование Сусловой А.В. по вопросам карьерной стратегии и тактики. В ходе данного исследования было выявлено достаточно четко выраженный интерес значительной части государственных служащих 67% именно к должностному и профессиональному росту. Вместе с тем экспертный опрос 75 государственных служащих показал, что их удовлетворенность своим социальным и служебным положением находится в пределах 20-25%, что является не очень высоким показателем.
В этих условиях возникает необходимость проведения исследования карьеры чиновника, что даст возможность для оценивания количественные и качественные показатели состояния кадрового потенциала государственной службы, спроектировать развитие кадрового процесса в стратегически значимом для государства направлении. Сегодня актуальной проблемой для государственной службы России является развитие управленческих кадров, способных осуществлять эффективную деятельность в условиях рыночной экономики. Полное обеспечение данного процесса невозможно без активизации научных исследований карьеры государственных служащих, которая в свою очередь неразрывно связана с понятием профессионально-должностного развития государственных служащих. И это не случайно, так как государственная должность является структурообразующим элементом органов государственной власти, которая образуется во всех ветвях государственной власти.
Степень разработанности темы. Всю имеющуюся литературу по исследуемой теме можно классифицировать по следующим основаниям:
Первая группа содержит работы, посвященные анализу проблемы карьеры и управления карьерой. Отметим труды Е.Охотского, В.Романова, В.Сулемова, А.Турчинова, А.Хохлова, М.Альберт, М.Х.Мескон, Ф.Хедоури.
Во вторую группу вошли труды, посвященные анализу управления карьерой в органах государственной власти в РФ. Это работы О.Крыштановской, Н.Лапиной, В.Лукьяненко, В.Матирко, В.Пастухова.
Научная новизна исследования отражается в следующих пунктах:
1. В ходе проведенного исследования выявлено, что единого определения понятия «карьеры» нет. В связи с этим мы будем использовать уточненное нами понятие карьеры, которое максимально отражает специфику деятельности государственной службы - это выбранный человеком путь продвижения по должностной лестнице к статусу и положению в обществе, через определенные этапы, которые позволяют реализовать все свои поставленные цели.
2. Нами была выделена специфичная классификация карьеры государственного служащего. На наш взгляд, следует выделять 3 вида карьеры, свойственных государственным служащим:
1) целевая — это когда сотрудник раз и навсегда определяет для себя профессиональное пространство, планирует и прогнозирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.
2) лестница - карьера, где каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице.
3) перепутье - когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника.
3. В целях совершенствования системы управления карьерой в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан, была разработана модель государственного служащего отдела государственной службы и кадров.
Цель исследования - выявить особенности управления карьерой на государственной гражданской службе в Республике Татарстан и предложить пути ее совершенствования.
Задачи:
1) проанализировать теоретический аспект изучения карьеры и управления карьерой;
2) исследовать нормативно-правовые и организационные основы управления карьерой персонала на государственной гражданской службе в Республике Татарстан;
3) проанализировать специфику управления карьерой на государственной гражданской службе;
4) исследовать государственную гражданскую службу в Республике Татарстан;
5) выявить кадровые технологии управления карьерой на государственной гражданской службе в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан;
6) исследовать персонал Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан;
7) разработать рекомендации по совершенствованию профессионального и карьерного роста государственных служащих в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан. Объект исследования - государственные гражданские служащие.
Предмет - специфика управления карьерой государственных гражданских служащих.
Методология исследования. Основой работы последовали законодательные и нормативные акты; научные труды зарубежных и отечественных специалистов; данные, опубликованные в периодической печати;
различные ресурсы Интернет; материалы и внутренние документы Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан.
Практическая значимость исследования состоит в том, что его основные положения и выводы могут быть использованы в целях совершенствования профессионального и карьерного роста государственных служащих.


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
КУРСОВЫЕ СТАТЬИ ВКР

После исследования и научного изучения такого понятия как «карьера» очевидно, что единого определения нет. В связи с этим мы будем использовать уточненное понятие карьеры - это выбранный человеком путь продвижения по должностной лестнице к статусу и положению в обществе, через определенные этапы, которая позволяет реализовать все свои поставленные цели.
Также нами была выделена специфичная классификация карьеры государственного служащего. Следует выделять 3 вида карьеры, свойственных государственным служащим:
1) целевая — это когда сотрудник раз и навсегда определяет для себя профессиональное пространство, планирует и прогнозирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.
2) лестница - карьера, где каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице.
3) перепутье - когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника.
Именно данная квалификация на наш взгляд характеризует государственную гражданскую службу. Ведь эта та сфера, где есть четкий порядок, правила и все действия регламентированы. Каждое продвижение по служебной лестнице возможно только после прохождения предыдущих этапов.
Из вышеизложенного современная система управления развитием карьеры государственных служащих должна основываться на создании системы мотивирования профессионального развития служащих по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного баланса соответствия между личностью и требованиями профессиональной деятельности. Основными критериями профессионализма государственных служащих в современных российских условиях являются: профессиональная компетентность; творческий подход к работе; соответствие профессии психосоциальному типу работника; высокая мотивация на достижение вершин мастерства в профессиональной сфере и социального статуса; умение планироваться карьерное развитие и предвидеть результаты профессиональной деятельности; профессиональная преданность своему делу.
Подводя итоги, следует отметить, что государственная гражданская служба субъектов РФ выходит сегодня на новый качественный уровень. Ее реорганизация в соответствии с концепцией федеральных законов «О системе государственной службы Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе Российской Федерации» должна придать дополнительную устойчивость данному социально-правовому институту, обеспечить приток свежих сил в органы государственной власти субъекта и, как следствие, внести дополнительный импульс в процесс социально-экономического и политического развития регионов.
На основе проведенного исследования, можно сделать вывод о том, что в организации явные проблемы в реализации кадровой политики, организации труда, что не может не сказаться на качестве кадрового обеспечения, на воспроизводстве, формировании, сохранении и укреплении кадрового потенциала, на производительности труда персонала Министерства.
Исходя из проведенных исследований, мы можем сказать, что карьера на государственной гражданской службе предполагает только рост. И этот рост возможен только после прохождения определенных этапов. Также выявлено, что управление карьерой на государственной службе не развито. Нет эффективных методов и технологий для развития сотрудников, способствующих росту государственного служащего.
Для решения выявленных проблем были предложена следующие рекомендации, которые на наш взгляд способствовали бы изменению ситуации:
• разработать индивидуальный план развития для каждого государственного служащего;
• создать базу данных для хранения и обработки информации об оценке и профессионально-должностном развитии каждого сотрудника;
• разработать модель компетенций государственных гражданских служащих;
• разработать «модель государственного служащего» для служащих органов исполнительной власти;
• развитие кадрового резерва.
Подводя итог, можно сказать, что эффективная реализация рекомендованных мер, позволит улучшить состояние управление карьерой государственных гражданских служащих, и систему управление персоналом в целом.



1. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон Российской Федерации от 27.05.2003г. № 58-ФЗ// Российская газета. - Федеральный выпуск. - 2003. - №3217.
2. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон Российской Федерации от 27.07.2004г. № 79-ФЗ// Российская газета. - Федеральный выпуск. - 2004. - № 3539.
3. О государственной гражданской службе Республики: Закон Республики Татарстан от 16.01.2003 №3-ЗРТ.
4. О государственной гражданской службе РТ: Закон Республики Татарстан от 24.09.2003. № 43-3PT.
5. О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Татарстан «О государственной гражданской службе Республики Татарстан»: Закон Республики Татарстан от 25.10. 2005. № 106 - ЗРТ.
6. Указ Президента Республики Татарстан № УП-796 от 24.11.2018 «О внесении изменений в структуру Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан и Указ Президента Республики Татарстан «Об утверждении общего количества должностей государственной гражданской службы Республики Татарстан в государственных органах Республики Татарстан».
7. Постановление Кабинета Министров Республики Татарстан от 15.08.2007 №388 «Вопросы Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан».
8. Постановление Кабинета Министров Республики Татарстан от 17.12.2018 № 1154 «О внесении изменения в Положение о Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан, утвержденное постановлением Кабинета Министров Республики Татарстан от 15.08.2007 № 388 "Вопросы Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан.
9. Положение «О проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан»: МТЗ и СЗ РТ от 31.08.2007 № 34.
Статьи и материалы периодической печати
10. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 2011. -
246с.
11. Авдеев В. В. Управление персоналом. Технология формирования команды. Учеб. пособие. М., 2012. - 146с.
12. Акимова Е.Ю. Анализ противоречий государственной службы как профессиональной деятельности//Ярославский педагогический вестник. 2016. №11. - С 69-74.
13. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: МФПУ Синергия. 2013. - 247с.
14. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. Т. 1. М.; 2012. -
305с.
15. Бабушкина Н.А. Работа с кадровым резервом на государственной гражданской службе: лучшие региональные практики и зарубежный опыт // Вестник магистратуры. 2015. № 6.- С. 141-149.
16. Блинов А. В., Василевская О. В. Искусство управления персоналом: Учеб. пособие. М. 2011. - 158с.
17. Бельский В.Ю., Журавлев Д.А. Принципы и приоритеты формирования государственной кадровой политики России// Вестник Московского университета МВД России. 2015. № 2 - С.298-306.
18. Беляцкий Н. П. Деловая карьера. М.: Амалфея, Мисанта, 2016. - 178с.
19. Бодалев А.А., Рудкевич, Л.А. О содержательном наполнении понятия карьера и ее вариантах // Как становятся великими или выдающимися? М.: КВАНТ, 2017. - 187с.
20. Большая Российская энциклопедия: в 30 т.: Россия / Председатель науч.-ред. совета Ю.С. Осипов; Отв. ред. С.Л. Кравец. М.: Большая Рос. энцикл., 2014. - 1547с.
21. Бушуева И.П., Богдан Н.Н., Зубов В.Е. Карьера в государственной
гражданской службе: прошлое, настоящее, будущее // Управленческое
консультирование. 2014. № 7. - С.98-104.
22. Вырупаева Т. В. Планирование потребности в кадрах в системе управления карьерой на государственной службе// Менеджмент в России и за рубежом. 2013. № 1.- С.196-208.
23. Галицкий Е.Б. Методы маркетинговых исследований. М.: Юнити,
2014. - 296с.
24. Дмитриева Л. Г. Карьерные ориентации государственного служащего в системе власти и управления. //Власть. 2012. № 12. - С.124-131.
25. Документы регламентирующие деятельность/ Министерство труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан.-Официальный сайт.- режим доступа: http://mtsz.tatarstan.ru, свободный.
26. Иванцевич Д. Ж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М., 2013. - 187с.
27. Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО. О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы, Юрайт.: 2016. - 285с.
28. Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2013. - 348с.
29. Кибанов А.Я., Дуркова, И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: Инфра-М, 2011. - 247с.
30. Кибанов А. Я., Каштанова Е. В. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом. Проспект - Москва, 2013. - 294с.
31. Климов Е. А. Как выбирать профессию?100 вопросов и 100 ответов. М.; 2012. - 346с.
32. Климова А.В., Терехова Т.М. Карьера государственного служащего: проблемы управления и построения// Вопросы управления. 2016. №6. - С.78-87.
33. Концепции государственной службы и кадровой политики: разработано кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте Российской Федерации. М.: Изд-во РАГС, 2014. - 281с.
34. Крыштановская О.В. От милитократии к меритократии: последствия и риски состоявшегося транзита власти // Русский Журнал. Май 2015. - 357с.
35. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство.М.: УЦ Перспектива, 2011.-259с.
36. Лапина Н. Формирование современной российской элиты (проблемы переходного периода). — М.: Луч, 1995. - 318 с.
37. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Омега- Л, 2013. - 247с.
38. Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики: механизмы и технологии ее реализации. М.: РАГС, 1995. - 231 с.
39. Маркова А.К. Психология профессионализмам.: Междунар. гуманит. фонд «Знание», 2015. - 186с.
40. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. -М.: Дело, 1996. -288 с.
41. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных
технологий. Учебно-практическое пособие. М.: Дашков и К, 2015. - 418с.
42. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь. - М.:Изд-во Вильямс, 2017. - 672c.
43. Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Дашков и К, 2016. - 418с.
44. Могилевкин Е.А. Определение целей и планирование карьеры в системе государственного и муниципального управления // Актуализация потребности в личностно-профессиональном развитии государственных служащих.2013. №14. -С.189-201.
45. Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления: Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 601 // СЗ РФ, 07.05.2012, № 19.
46. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Минск, 2011. -246с.
47. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник. Люберцы: Юрайт, 2014. - 121с.
48. Охотский Е.В. Служебная карьера - монография. М.: Экономика, 2015. - 168с.
49. Парсонс Т. О. Современное состояние и перспективы систематической теории в социологии. М.; 2000.- 420с.
50. Пастухов В.Б. От номенклатуры к буржуазии: "Новые русские". // Полис.-1993.-№ 2.-С.79-85.
51. Поликанов Д.В. «Кадровый голод» на государственной и муниципальной службе //Мониторинг общественного мнения. 2015.№5. - С.68- 76.
52. Пряжников Н.С. Профессиональное самоопределение: теория и практика. М.: «Академия», 2012. - 402с.
53. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2013. - 284с.
54. Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М.: Изд-во РАГС, 1997. - 158с.
55. Семёнов А.Г. Управление персоналом (для бакалавров). М.: КноРус, 2013. - 324с.
56. Соболев Н. А. Модель эффективности государственной службы в России: проблема рефлексии. Вопросы государственного и муниципального управления. 2012. № 12. - С. 177-184.
57. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. / М.: ИФРА- М, 2011. - 208с.
58. Сулемов В.А. Кадровый потенциал общества и государственного
управления: состояние проблемы, перспективы развития / В.А. Сулемов // Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее: мат.науч.-практ. конфер. / РАГС. - Курск: МУП «Курская городская типография», 2002. - 136с.
59. Суслова А.В. Государственная служба и госслужащие в контексте трудовой карьеры. // Вестник экспертного совета. 2016.№2.- С.5-11.
60. Твоя профессиональная карьера - учебник для 8—9 кл. общеобразоват. Учреждений. М.; 2013. - 184с.
61. Тебекин А.В. Управление персоналом. Учебник. М.: КноРус, 2013. -
147с.
62. Троицкая Н.А. Управление персоналом.М.: КноРус, 2013. - 589с.
63. Турчинов А.И. Актуальные проблемы развития теории кадровой политики в условиях реформ // Научные доклады. Вып. 1: 1. Материалы науч. - практ. конф."Российское государство и государственная служба в современном этапе".- М.:Изд-во РАГС, 1999. - 265с.
64. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы - монография. М.: Изд-во РАГС, 2017. - 148с.
65. Филиппов Ф.Р. Карьера, в Энциклопедическом социологическом словаре. М.: РАН ИСПИ, 2015. - 187с.
66. Хохлов А.А. Основы социологии государственной власти и кадровой
деятельности. Курс лекций. - М.: Изд-во журн. "Образование и
общество", 2005. - 335с.
67. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2012. - 187с.
68. Шкелёва Т.О. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы на современном этапе// Кадровая политика в условиях
модернизации российского общества: Материалы 11-й межвузовской научнопрактической конференции аспирантов и молодых ученых 2016. №7. - 96с.
69. Шогенова Л. Ценностная составляющая государственной кадровой политики. //Власть. 2007. № 12. -С.89-98.
70. Энциклопедия/ Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. — Мн.: Книжный Дом, 2003. - 564с.
71. Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С., Сорокин П.С. Карьера сотрудников российских бизнес-организаций как социальное явление: опыт эмпирического явления// Мир России. Социология. Этнология.2017. №11. - С. 112-122.
72. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом. Учебное пособие. М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 146с.
73. Aryee S., Chay Y.W., Tan H.H. (1994). An examination of the antecedents of subjective career success among a managerial sample in singapore //Human relations.
74. Edgar F. Borgatta, Rhonda J.V. Montgomery Encyclopedia of sociology. MacMillan Reference Books. Second Edition, 2000. - Р 69.
75. Goldthorpe J.H., Chan T.W. Class and Status: The Conceptual Distinction and its Empirical Relevance // American sociological review. 2007. № 72. - P. 51
76. Goldthorpe J.H., Chan T.W. Class and Status: The Conceptual Distinction and its Empirical Relevance // American sociological review. 2007. № 72. - P. 56
77. Goldthorpe J.H., Chan T.W. Class and Status: The Conceptual Distinction and its Empirical Relevance // American sociological review. 2007. № 72.- P. 58
78. Noe R.A., Noe A.W., Bachuber J.A. (1990). An investigation of the correlates of career motivation //Journal of vocational behavior.
Электронные ресурсы
79. Весманов Д.С. Карьера работников современных организаций как предмет исследования/ Электронный учебник - режим доступа:https://old.mgpu.ru/materials/32/32344.pdf, свободный.
80. Высшие исполнительные органы государственной власти/-режим доступа: http://system.infometer.org/ru/monitoring/258/rating/, свободный.
81. Г осударева служба: где в Поволжье у чиновников растут зарплаты и штаты/ «Реальное время» - интернет-газета.- режим доступа: https://realnoevremya.ru/articles/95757-obzor-zarplat-chinovnikov-v-rossii, свободный.
82. Методы управления деловой карьерой персонала. - режим доступа: https://studwood.ru/2068299/menedzhment/metody_upravleniya_delovoy_kareroy_p ersonala, свободный.
83. Повышение по службе. Почему татарстанским чиновникам подняли оклады?/ Аргументы и факты-еженедельная газета (№ 14 04/04/2018). - режим доступа:
http://www.kazan.aif.ru/society/details/povyshenie_po_sluzhbe_pochemu_tatarstansk im_chinovnikam_podnyali_oklady, свободный.
84. Положение о Департаменте/ Департамент государственной службы и кадров при Президенте Республики Татарстан.-Официальный сайт.-режим доступа: http://gossluzhba.tatarstan.ru/struktura-departamenta.htm, свободный.
85. Республика попала в число регионов России с самым большим числом
чиновников и муниципальных служащих. При этом толка от такого раздутия бюрократического аппарата нет/ «Наша версия в Татарстане» -газета.- режим доступа: https://tat.versia.ru/tatarstan-naplodil-bolshoe-kolichestvo-chinovnikov, свободный.
86. Система государственной службы. - режим доступа: https://studwood.ru/589707/menedzhment/povyshenie_kvalifikatsii_gosudarstvennyh _sluzhaschih, свободный.
87. Современный портрет государственного служащего. - режим доступа:
https://studwood.ru/1049591/menedzhment/sovremennyy_portret_gosudarstvennogo _sluzhaschego, свободный.
88. Томильцев А.В., Воронина Л.И. Управление персоналом в органах государственной власти и местного самоуправления/Электронный учебник -
режим доступа: http://www.midural.ru/midural-
new/training/textbook/Pages/uchebnik.htm, свободный.
89. ТОП-10 госслужащих и чиновников Татарстана в Инстаграм-
2017/Казань.24.т.-официальный сайт.-режим доступа:
http://kazan24.ru/news/blogs/top-10-gossluzhasbhih-i-chinovnikov-tatarstana-v- instagram-2017, свободный.
90. Уровень жизни/ Федеральная служба государственной статистики. -
Официальный сайт. - режим доступа:
http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/leve l/, свободный.
91. Численность работников государственных органов и органов
местного самоуправления/ Федеральная служба государственной статистики. - Официальный сайт. -
http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/state/#, свободный.


Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2025 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.