Введение
Глава 1. Теоретические основы изучения управления карьерой на государственной гражданской службе 8
1.1 Карьера как объект теоретического осмысления: понятия, виды,этапы 8
1.2 Механизмы управления карьерой персонала в организациях 27
1.3 Специфика управления карьерой на государственной гражданской
службе 41
Глава 2. Анализ управления карьерой в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан 54
2.1 Анализ государственной гражданской службы в Республике
Татарстан 54
2.2 Характеристика Министерства труда, занятости и социальной защиты
Республики Татарстан 68
2.3 Оценка существующей системы управления карьерой
государственных гражданских служащих Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан 78
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса управления карьерой в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан 92
3.1 Направления совершенствования по управлению карьерой в
Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан 92
3.2 Расчет социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий 98
Заключение 106
Список использованных источников 109
Приложения
С тех пор, как Россия вступила на путь демократических преобразований, в большинстве областей человеческой деятельности на первое место встало совмещение интересов личности и организации. Коснулось это и сферы государственной службы. Если во времена Советского Союза система управления персоналом носила организационно-распорядительный (административный) характер и действия человека были строго регламентированы, шаги его служебного продвижения диктовались вышестоящими органами, то в настоящее время основная ответственность за успешное развитие карьеры лежит на нем самом. В свете этого, термин «карьера» приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Так что же стоит на первом месте у государственных служащих карьера или служение народу. Как же выглядит государственный служащий в глазах населения.
Постоянное взаимодействие общественности с государственными служащими приводит к формированию определенного облика чиновника в глазах граждан.
Поликанов Д.В. приводит данные опроса населения, из которого следует, что почти у половины респондентов (46%) возникают положительные ассоциации о чиновниках. Почти такое же количество респондентов (43%) отзываются негативно о госслужащих. При этом опрошенные граждане из сферы высшего управления настроены более скептично (51% негативных ассоциаций). Однако 74-75% государственных служащих говорят о себе в положительном ключе, а 88% опрошенных указывают на то, что на государственной гражданской службе важны не столько эффективные, сколько лояльные сотрудники .Для чиновника карьера, как и для всех сотрудников, имеет важное значение. Неизменным условием повышения эффективности карьеры чиновника становится эффективное управление этим процессом.
Однако во многих органах государственной власти пока не введены рациональные формы и методы развития карьеры гражданских служащих. В управлении карьерой государственного служащего отсутствует система планирования карьеры и регулирования профессионального и должностного развития. В период реформирования государственной гражданской службы возникает необходимость исследования основ регулирования карьеры государственных служащих, реализации установленных положений о должностном регламенте, аттестации, квалификационном экзамене, ротации и др.
Подтверждением служит проведенное исследование Сусловой А.В. по вопросам карьерной стратегии и тактики. В ходе данного исследования было выявлено достаточно четко выраженный интерес значительной части государственных служащих 67% именно к должностному и профессиональному росту. Вместе с тем экспертный опрос 75 государственных служащих показал, что их удовлетворенность своим социальным и служебным положением находится в пределах 20-25%, что является не очень высоким показателем.
В этих условиях возникает необходимость проведения исследования карьеры чиновника, что даст возможность для оценивания количественные и качественные показатели состояния кадрового потенциала государственной службы, спроектировать развитие кадрового процесса в стратегически значимом для государства направлении. Сегодня актуальной проблемой для государственной службы России является развитие управленческих кадров, способных осуществлять эффективную деятельность в условиях рыночной экономики. Полное обеспечение данного процесса невозможно без активизации научных исследований карьеры государственных служащих, которая в свою очередь неразрывно связана с понятием профессионально-должностного развития государственных служащих. И это не случайно, так как государственная должность является структурообразующим элементом органов государственной власти, которая образуется во всех ветвях государственной власти.
Степень разработанности темы. Всю имеющуюся литературу по исследуемой теме можно классифицировать по следующим основаниям:
Первая группа содержит работы, посвященные анализу проблемы карьеры и управления карьерой. Отметим труды Е.Охотского, В.Романова, В.Сулемова, А.Турчинова, А.Хохлова, М.Альберт, М.Х.Мескон, Ф.Хедоури.
Во вторую группу вошли труды, посвященные анализу управления карьерой в органах государственной власти в РФ. Это работы О.Крыштановской, Н.Лапиной, В.Лукьяненко, В.Матирко, В.Пастухова.
Научная новизна исследования отражается в следующих пунктах:
1. В ходе проведенного исследования выявлено, что единого определения понятия «карьеры» нет. В связи с этим мы будем использовать уточненное нами понятие карьеры, которое максимально отражает специфику деятельности государственной службы - это выбранный человеком путь продвижения по должностной лестнице к статусу и положению в обществе, через определенные этапы, которые позволяют реализовать все свои поставленные цели.
2. Нами была выделена специфичная классификация карьеры государственного служащего. На наш взгляд, следует выделять 3 вида карьеры, свойственных государственным служащим:
1) целевая — это когда сотрудник раз и навсегда определяет для себя профессиональное пространство, планирует и прогнозирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.
2) лестница - карьера, где каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице.
3) перепутье - когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника.
3. В целях совершенствования системы управления карьерой в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан, была разработана модель государственного служащего отдела государственной службы и кадров.
Цель исследования - выявить особенности управления карьерой на государственной гражданской службе в Республике Татарстан и предложить пути ее совершенствования.
Задачи:
1) проанализировать теоретический аспект изучения карьеры и управления карьерой;
2) исследовать нормативно-правовые и организационные основы управления карьерой персонала на государственной гражданской службе в Республике Татарстан;
3) проанализировать специфику управления карьерой на государственной гражданской службе;
4) исследовать государственную гражданскую службу в Республике Татарстан;
5) выявить кадровые технологии управления карьерой на государственной гражданской службе в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан;
6) исследовать персонал Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан;
7) разработать рекомендации по совершенствованию профессионального и карьерного роста государственных служащих в Министерстве труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан. Объект исследования - государственные гражданские служащие.
Предмет - специфика управления карьерой государственных гражданских служащих.
Методология исследования. Основой работы последовали законодательные и нормативные акты; научные труды зарубежных и отечественных специалистов; данные, опубликованные в периодической печати;
различные ресурсы Интернет; материалы и внутренние документы Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан.
Практическая значимость исследования состоит в том, что его основные положения и выводы могут быть использованы в целях совершенствования профессионального и карьерного роста государственных служащих.
После исследования и научного изучения такого понятия как «карьера» очевидно, что единого определения нет. В связи с этим мы будем использовать уточненное понятие карьеры - это выбранный человеком путь продвижения по должностной лестнице к статусу и положению в обществе, через определенные этапы, которая позволяет реализовать все свои поставленные цели.
Также нами была выделена специфичная классификация карьеры государственного служащего. Следует выделять 3 вида карьеры, свойственных государственным служащим:
1) целевая — это когда сотрудник раз и навсегда определяет для себя профессиональное пространство, планирует и прогнозирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.
2) лестница - карьера, где каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице.
3) перепутье - когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника.
Именно данная квалификация на наш взгляд характеризует государственную гражданскую службу. Ведь эта та сфера, где есть четкий порядок, правила и все действия регламентированы. Каждое продвижение по служебной лестнице возможно только после прохождения предыдущих этапов.
Из вышеизложенного современная система управления развитием карьеры государственных служащих должна основываться на создании системы мотивирования профессионального развития служащих по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного баланса соответствия между личностью и требованиями профессиональной деятельности. Основными критериями профессионализма государственных служащих в современных российских условиях являются: профессиональная компетентность; творческий подход к работе; соответствие профессии психосоциальному типу работника; высокая мотивация на достижение вершин мастерства в профессиональной сфере и социального статуса; умение планироваться карьерное развитие и предвидеть результаты профессиональной деятельности; профессиональная преданность своему делу.
Подводя итоги, следует отметить, что государственная гражданская служба субъектов РФ выходит сегодня на новый качественный уровень. Ее реорганизация в соответствии с концепцией федеральных законов «О системе государственной службы Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе Российской Федерации» должна придать дополнительную устойчивость данному социально-правовому институту, обеспечить приток свежих сил в органы государственной власти субъекта и, как следствие, внести дополнительный импульс в процесс социально-экономического и политического развития регионов.
На основе проведенного исследования, можно сделать вывод о том, что в организации явные проблемы в реализации кадровой политики, организации труда, что не может не сказаться на качестве кадрового обеспечения, на воспроизводстве, формировании, сохранении и укреплении кадрового потенциала, на производительности труда персонала Министерства.
Исходя из проведенных исследований, мы можем сказать, что карьера на государственной гражданской службе предполагает только рост. И этот рост возможен только после прохождения определенных этапов. Также выявлено, что управление карьерой на государственной службе не развито. Нет эффективных методов и технологий для развития сотрудников, способствующих росту государственного служащего.
Для решения выявленных проблем были предложена следующие рекомендации, которые на наш взгляд способствовали бы изменению ситуации:
• разработать индивидуальный план развития для каждого государственного служащего;
• создать базу данных для хранения и обработки информации об оценке и профессионально-должностном развитии каждого сотрудника;
• разработать модель компетенций государственных гражданских служащих;
• разработать «модель государственного служащего» для служащих органов исполнительной власти;
• развитие кадрового резерва.
Подводя итог, можно сказать, что эффективная реализация рекомендованных мер, позволит улучшить состояние управление карьерой государственных гражданских служащих, и систему управление персоналом в целом.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
